Webinar sul Decreto Trasparenza: Eufranio Massi risponde alle domande

Lo scorso 23 Settembre si è svolto il webinar dal titolo ”Decreto Trasparenza: cosa cambia per i datori di lavoro“, organizzato da Generazione Vincente S.p.A. L’incontro virtuale, che ha visto la partecipazione attiva di più di 2000 utenti, ha generato molte domande e curiosità a cui è stato ben lieto di rispondere Eufranio Massi – Esperto di Diritto del lavoro ed editorialista di Job Opinion Leader – in un’edizione speciale del suo Editoriale. Ecco la seconda parte delle sue risposte.

Fornendo il CCNL si assolvono gli obblighi di informativa che riguardano la maggior parte degli istituti contrattuali?

La consegna del contratto collettivo, peraltro guidata verso le informazioni essenziali richiamate, non assolve tutti gli oneri che emergono dalla lettura della norma

Lavoro intermittente e decreto trasparenza: si può tenere valida la scheda predisposta per la totalità dei dipendenti della stessa ditta o è consigliabile diversa formulazione?

Ogni contratto individuale ha la propria specificità: occorre entrare nel concreto delle questioni e agire di conseguenza anche alla luce della nuova formulazione dell’art. 15 del decreto legislativo n. 81/2015, modificato dal D.L.vo n. 104/2022.

Per i lavoratori in forza al 12/08  il datore di lavoro deve informarli che hanno la facoltà di chiedere l’informativa secondo il Decreto Trasparenza?

La norma non impone tale obbligo. Il datore ha l’onere di fornire le informazioni, se richiesto, entro 30 giorni.

Conviene consegnare al lavoratore il CCNL integrale o una scheda riassuntiva e nel momento in cui sul sito del Ministero saranno disponibili i CCNL, sarà sufficiente il rimando al sito stesso?

Personalmente sono dell’idea che sia opportuno consegnare o mettere a disposizione via mail la copia del CCNL.

Chiedo cortesemente una delucidazione sui sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzato

Al momento, le indicazioni di prassi del Ministero del Lavoro sono quelle riportate nella circolare n. 19/2022 al punto 3 e ad esse rinvio, non potendo dare una risposta complessiva in una e-mail

Buon pomeriggio, anche le lettere di impegno all’assunzione devono contenere tutte le informazioni presenti nei nuovi contratti o possono essere più sintetiche e poi rimandare i dettagli al contratto di assunzione?  

Le lettere di impegno all’assunzione non rientrano negli obblighi previsti dal D.L.vo n. 104/2022.

Un’ulteriore domanda, come ottemperare all’informativa in materia formazione? Possiamo unicamente rimandare agli obblighi del datore di lavoro in materia di sicurezza ed ai corsi obbligatori individuati per specifica categoria di rischio?

Gli obblighi in materia di formazione sono di natura diversa. Credo che siano, comunque, da citare, tra gli altri, quelli relativi alla sicurezza e quelli specifici per particolari categorie a rischio.

Circa i contenuti degli accordi di secondo livello? Va fatta menzione articolata nei contratti individuali? E’ sufficiente rimandare con un “click” al contratto di secondo livello pubblicato nella intranet aziendale?

Se determinate informazioni scaturiscono dagli accordi di secondo livello, è possibile, alla luce della circolare n. 4/2022 dell’INL, comunicare la disponibilità degli stessi sull’intranet aziendale.

Sono soggetti all’intera informativa di tutti i punti del dlgs 104/22 anche gli assunti prima del 13/08/22 che subiscono dopo il 13/08/22 una variazione di un solo aspetto del rapporto di lavoro (per esempio livello, orario di lavoro, ecc.?), oppure in caso di variazioni deve essere resa solo l’informativa inerenti gli aspetti variati del rapporto?

Per coloro che, assunti in data antecedente il 13 agosto, subiscono una variazione significativa del proprio status dopo tale data (ad esempio, cambio di mansioni) , l’informativa si limiterà agli aspetti di tale operazione. Il lavoratore è, comunque, titolare del diritto di chiedere ulteriori informazioni sul suo rapporto, relative ai dati riportati nel D.L.vo n. 104/2022 ed il datore è tenuto a fornirli entro 30 giorni.

Al rientro dalle ferie abbiamo aggiornato i contratti di assunzione alla nuova normativa ed alla circolare INL facendo per alcuni istituti rinvio alla contrattazione collettiva ed al sito del ministero del lavoro. Ora, alla luce della circolare19 del ministero del lavoro, secondo voi dovremmo riemettere i contratti precedentemente consegnati e firmati corretti con le nuove indicazioni?

Credo che se avete operato alla luce di quanto già evidenziato nella circolare n. 4/2022 dell’INL, non avrete problemi.

Ma se il contratto in questione è un contratto intermittente senza obbligo di disponibilità?

Anche il contratto intermittente senza obbligo di disponibilità è soggetto alle regole sulle informazioni previste dal D.L.vo n. 104/2022.

Come gestire l’indicazione delle ore minime garantite nell’ipotesi di contratto intermittente?

Occorre tener presente il tipo di attività e, conseguentemente, indicare il numero delle ore garantite.

Un’azienda agricola che per le operazioni di grande raccolta della frutta assume per 15 giorni 50 persone deve ugualmente rispettare la norma?

Anche un’azienda agricola che assume ex D.L.vo n. 375/1993 è soggetta, salvo indicazioni diverse provenienti dagli organi amministrativi -cosa non ancora avvenuta-, alle informazioni del D.L.vo n. 104/2022.

A vs. parere, le modifiche degli elementi del contratto dopo l’assunzione (art.3 p.1 del dlgs 104/22) che richiedono l’integrazione dell’informativa, quali sarebbero? es. se trasformo un contratto di lavoro a tempo indeterminato dopo il 13 agosto, devo corredare la lettera di trasformazione, di tutte le informazioni richieste dalla norma?

La trasformazione di un contratto in essere a tempo determinato da prima del 13 agosto, in un contratto a tempo indeterminato non comporta l’obbligo delle nuove informazioni, in quanto il rapporto è iniziato prima e la norma si riferisce alle nuove assunzioni. Lo stesso discorso vale in caso di proroga di un contratto a termine stipulato prima del 13 agosto.

Quando si fa riferimento ad un CCNL, basta l’indicazione delle Parti firmatarie oppure è necessario indicare anche la data di sottoscrizione? Molti rinnovi CCNL o Contratti territoriali intervengono solo su alcuni istituti e non riscrivono tutto il contratto per cui risulterebbe oneroso citarli tutti

La norma fa riferimento al CCNL applicato ed alla indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto. So bene che in caso di rinnovo sono toccate soltanto alcune parti mentre le altre restano invariate. In tal caso il CCNL resta sempre lo stesso e le variazioni contrattuali vengono, poi, scritte nel testo definitivo. Di conseguenza, va indicato il CCNL con la data del rinnovo dello stesso.

Se un lavoratore si dimette prima dei 30  gg dall’assunzione, comunque gli va consegnata l’informativa? E per quelli assunti tra il primo di Agosto e il 12 agosto?

L’informativa va resa anche ai lavoratori con un rapporto di lavoro inferiore a 30 giorni. Per quelli assunti tra il 1 ed il 12 agosto la norma non pone alcuno degli obblighi previsti dal D.L.vo n. 104/2022.

Per le variazioni contrattuali (trasformazione da tempo pieno a tempo parziale o viceversa, trasformazioni da tempo determinato a tempo indeterminato, etc. ) relative ai contratti di lavoro intercorrenti prima del 13 agosto è necessario consegnare l’informativa? 

Per le variazioni contrattuali di rapporti costituiti prima del 13 agosto (ad esempio, da tempo determinato ad indeterminato) non va resa alcuna informazione in quanto si tratta di rapporti costituitisi prima dell’entrata in vigore del decreto legislativo e non di nuove assunzioni.

L’informazione relativa agli enti assicurativi relativi al rapporto di lavoro, può ritenersi soddisfatta con la consegna al dipendente della copia della comunicazione di assunzione fatta al centro impiego?

L’informativa sugli enti assicurativi e previdenziali non è assolta con la consegna della copia della comunicazione inviata al centro per l’impiego. Occorre indicare gli enti (ad esempio, Inps, INAIL) oltre all’eventuale fondo di previdenza complementare.

Per i turnisti che lavorano a turni a scorrimento e durante i festivi: come possiamo stabilire la programmazione oraria a priori? È possibile riferirsi all’ordine di servizio pubblicato sulla bacheca aziendale?

Si è possibile ma occorre comunicare allo stesso ove si trovano le indicazioni.

Solo al momento dell’instaurazione di un nuovo rapporto di lavoro deve essere consegnata l’informativa, in caso di trasformazione di un rapporto di lavoro già in essere precedentemente all’entrata in vigore della norma la consegno solo su richiesta del dipendente?

Esatto, la risposta al suo quesito è positiva.

Per le proroghe dei contratti a termine resta tutto immutato essendo contratti in essere ante 13.8.2022 o necessario integrare con l’informativa?

Le proroghe di un contratto in essere da prima del 13 agosto non si riferiscono ad una nuova assunzione e, di conseguenza, non rientrano nelle previsioni del D.L. vo n. 104/2022.

Il ddl ha l’obbligo di consegnare le timbrature mensili al lavoratore che ne fa richiesta? anche se ci sono i turni lavorativi già a disposizione?

La consegna delle timbrature mensili esula, a mio avviso, dalle informazioni del D.L.vo n. 104/2022

In merito alla durata massima del periodo di prova nei rapporti a tempo determinato, poiché ad oggi né i Ccnl né il Decreto chiariscono come stabilire questa durata in misura proporzionale, come ritenete sia più opportuno operare.? Attenersi a quanto stabilito dai CCNL potrebbe essere oggetto di “contenzioso” con il lavoratore? Dobbiamo seguire quanto suggerito dagli ordinamenti di prassi?  

Non è necessaria la nuova informativa in quanto non si è in presenza di una nuova assunzione: ovviamente, il lavoratore può chiedere le informazioni indicate dal D.L.vo n. 104/2022.

 A vostro avviso in caso di variazione del contratto di un rapporto già in essere al 13/08/2022 (esempio trasformazione da part time a full time o da tempo determinato a tempo indeterminato) occorre inviare tutte le informazioni previste dal decreto trasparenza o non è necessario a meno che non ne faccia espressa richiesta il lavoratore stesso?

Si, dando, ovviamente, una serie di informazioni in maniera chiara.

Le lettere di assunzione come i cedolini paga possono essere consegnate via email o con l’applicazione dell’APP sul cellulare dei dipendenti?

La lettera di assunzione va sottoscritta anche dal lavoratore: la copia può ben essere, poi, inviata via mail.

C’è un termine di tempo entro il quale occorre dare l’informativa alle RSU o OOSS e su quali temi?

Le RSU e le RSA, nonché le organizzazioni territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono chiedere, in nome e per conto degli interessati, informazioni relative ai dati del d.L.vo n. 104/2022 ed il datore deve rispondere entro 30 giorni. Le RSU  o le RSA e in mancanza le organizzazioni sindacali territoriali sopra indicate  sono destinatarie di tutte le informazioni ed i dati previsti dai commi da 1 a 5 dell’art. 1-bis del D.L.vo n. 152/1997, introdotto dal D.L.vo n. 104/2022.

Il datore di lavoro può essere sanzionato solamente a seguito di denuncia del lavoratore, ovvero anche a seguito degli accertamenti svolti da parte degli ispettori del lavoro?

Premesso che gli ispettori del lavoro hanno piena autonomia e possono intervenire sulle questioni anche in assenza di denuncia da parte del lavoratore o del collaboratore, qualora vi sia una richiesta di intervento da parte degli stessi, irroga la sanzione prevista dall’art. 13 soltanto dopo aver accertato la veridicità di quanto denunciato.

Devo specificare nel contratto di lavoro che la documentazione sarà conservata per 5 anni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro?

Non è necessario in quanto si tratta di un obbligo scaturente da un preciso dettato normativo.

Per ottemperare alla trasparenza è possibile allegare al contratto di lavoro le schede sintetiche dei CCNL che vengono pubblicate dalle banche dati più comuni, contengono tutto anche i congedi permessi ecc.. e sono di solito di 7-8 pagine molto concentrate?

Si è possibile.

Per quanto riguarda la richiesta di informazione ai lavoratori già in forza, questa è necessaria solo in caso di loro diretta richiesta o è obbligatoria anche senza di questa?

L’informativa sui dati per i dipendenti già in forza si ha unicamente a seguito di richiesta degli interessati.

Nel caso di trasformazione a tempo indeterminato di lavoratore assunto nel 2019, come ci si deve comportare? Sussiste ugualmente l’obbligo di dare tutte queste informazioni e quindi sottoscrivere un nuovo contratto? Occorre riscrivere una lettera contratto?

In caso di trasformazione di un contratto da tempo determinato a tempo indeterminato, non occorre sottoscrivere un nuovo contratto, in quanto il rapporto è iniziato prima del 13 agosto e si svolge senza soluzione di continuità.

In caso di variazione di rapporto di lavoro (trasformazione da t parziale a t pieno; proroghe ecc), nella lettera che si consegna al dipendente è indispensabile indicare tutti i punti individuati dal decreto trasparenza o è sufficiente una lettera più snella e generica?

In caso di trasformazione di un contratto da tempo determinato a tempo indeterminato, non occorre sottoscrivere un nuovo contratto, in quanto il rapporto è iniziato prima del 13 agosto e si svolge senza soluzione di continuità.

 In una lettera di assunzione è possibile, in relazione agli istituti più “caldi” (ferie, permessi, congedi, formazione…) fare un riferimento agli articoli di legge o di ccnl di riferimento e, contestualmente alla lettera di assunzione, consegnare il ccnl applicato in azienda? l riferimento all’articolato di legge/ccnl  nella lettera di assunzione e la consegna contestuale del ccnl possono assolvere all’obbligo di “trasparenza” presupposto dalla normativa?

A mio avviso, è possibile, ferma restando la necessità di chiarire, comunque, alcuni punti più controversi (se vi sono).

Il periodo di prova, se non diversamente riportato nei Ccnl, deve essere considerato di effettiva prestazione? O giorni di calendario?

Se il contratto collettivo non parla di giorni effettivi, si applica la regola dei giorni di calendario.

AI dipendenti in forza al 1° agosto 2022 si devono dare l’informativa se la loro situazione cambia dopo il 13 agosto? va data un’informativa generale come per un neoassunto oppure si deve riferire solo alla parte che si modifica?

La norma non prevede una informativa per chi è già in forza prima del 13 agosto. Ovviamente se il lavoratore, ad esempio, dopo quella data viene inviato all’estero vanno fornite tutte le informazioni previste, come nel caso in cui svolga un orario di lavoro in gran parte imprevedibile. Il lavoratore può sempre chiedere i dati e le informazioni concernenti il proprio rapporto ed il datore (o il committente per il collaboratore) è tenuto a fornirli entro 30 giorni.

Buongiorno, devo procedere ad un’assunzione per un contratto a termine di 3 mesi, come calcolo il periodo di prova se il contratto prevede 30 giorni?

In mancanza di precisazioni nel contratto collettivo (e di indicazioni non pervenute dal Ministero del Lavoro) vi sono alcuni metodi empirici che, comunque, presentano punti deboli. Ad esempio, nel suo caso, si potrebbe dividere i 30 giorni di prova previsti dal CCNL per 12 e, poi, moltiplicare il risultato per 3 (mesi di durata del contratto a termine).

In caso di accordo aziendale – sempre nel CCNL Trasporti che prevede, per i lavoratori discontinui, una durata della prestazione lavorativa settimanale maggiore di quella prevista per il resto del personale viaggiante dal CCNL e per giunta variabile nell’arco dei 4 mesi, come si può tradurre tutto ciò nella lettera di assunzione?

In caso di accordo aziendale in corso di validità, nella lettera di assunzione occorre, esplicitamente, far riferimento a tale accordo che va messo a disposizione dell’interessato in forma cartacea o nell’intranet aziendale.

Contratto di lavoro intermittente. Cosa si intende, quale elemento informativo l’indicazione, oltre che delle EVENTUALI fasce orarie, i giorni predeterminati in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative? Potenzialmente possono essere i giorni dal lunedì alla domenica?

Si, per giorni predeterminati si intendono alcuni giorni individuati nel mese o nella settimana di riferimento.

Nell’art.5 comma 2 Dlgs 104/2022 che varia le informazioni del contratto intermittente, Il comma a) cita “la natura variabile della programmazione del lavoro” cosa va indicato per ottemperare a tale obbligo informativo?

La natura variabile della prestazione di lavoro risultante dal nuovo articolo 15 del D.L.vo n. 81/2015 come modificato dall’art. 5, comma 2, lettera a) del D.L.vo n. 104/2022 sta a significare la indicazione della prestazione per un periodo nel quale sia l’orario che le giornate  non sono sempre le stesse.

Ad oggi per la stipula del contratto di lavoro applico il rinvio al CCNL che allego, oppure devo procedere alle specifiche previste dal circolare n°19 del ministero del lavoro?

Il rinvio specifico ad alcune normative contrattuali va bene ma la norma, in molti casi, chiede informazioni specifiche come ricordato sia dalla circolare n. 19 del Ministero che dalla circolare n. 4 dell’INL.

La richiesta di trasferta (missione di oltre 4 settimane) firmata dal dipendente e responsabile, in cui vengono definite destinazione – tempo della missione può essere sufficiente come informativa? considerando che tutte le altre informazioni richieste dalla norma si rifanno ai contratti nazionali – aziendali e dell’individuo.

Non mi sembra sufficiente soprattutto alla luce di quanto richiede la norma per le missioni all’estero.

Ai sensi dell’art. 10 in tema di formazione obbligatoria si può fare riferimento genericamente agli artt. 43-44-45 del D.lg. 81/2008? Oppure bisogna dettagliare (ad es. Visite mediche, corsi antincendio, pronto soccorso, ecc.) A cui è obbligato il lavoratore?

Credo che, al momento dell’assunzione sia sufficiente il riferimento normativo.

Trasferta all’estero: Se il dipendente si deve recare all’estero e prestare lavoro in cantieri differenti dove cambiano le condizioni (es. durata giorni della trasferta, indennità pasti o pernottamento) devo quindi fornire singole informative per ogni luogo di lavoro?

Le prestazioni all’estero in cantieri sempre diversi richiedono una informativa complessiva ben specifica per ogni situazione.

Va indicato il giorno entro il quale va corrisposta le retribuzioni ES: entro il 10 del mese successivo alla prestazione o non è necessario?

Si, la norma fa riferimento al periodo ed alle modalità di pagamento (che, come è noto, deve essere tracciabili)

– Tali informative vanno consegnate anche in caso di proroga e trasformazione a tempo indeterminato? per le altre variazioni tipo da pt a ft e viceversa? cambi di livello?

In caso di trasformazione del contratto da tempo determinato in essere prima del 13 agosto, ad indeterminato non occorre fare l’informativa in quanto non si tratta di nuovo rapporto di lavoro: stessa cosa in caso di cambio di livello. Ovviamente, vanno rese le mere informazioni relative al mutamento avvenuto.

In base a quale norma l’ispettorato può sanzionare in autonomia, visto che nel 104 si fa riferimento alla preventiva denuncia del lavoratore?

L’art. 13 parla di denuncia del lavoratore all’Ispettorato con successivo accertamento. Ricordo, comunque, che in base alla norma base relativa ai controlli degli ispettori del lavoro, questi ultimi possono effettuare accertamenti in autonomia in ogni luogo di lavoro ed in qualunque ora del giorno e della notte.

Quali accordi sindacali devono essere messi a disposizione dei lavoratori?

Vanno messi a disposizione del lavoratore sia il CCNL che l’eventuale accordo territoriale od aziendale che disciplinino istituti contemplati nella informativa prevista dal D.L.vo n. 104/2022

La prestazione in SW genera un obbligo di informativa ai sensi dell’art 1bis?

Per quel che concerne il lavoro agile ritengo che, in linea di massima, lo stesso non rientri nella casistica prevista dall’art. 1-bis.

Se un dipendente non ha un orario fisso perché lavora sul territorio come dovrà essere indicato nel contratto di lavoro visto che di fatto non segue un orario standard ma si organizza in autonomia?

È un orario in gran parte non prevedibile e, quindi, dovrà essere individuato secondo la previsione prevista dal D.L.vo n. 104/2022.

Il congedo non può essere usufruito a ore ma intera giornata. Però può essere frazionato?

Il congedo di paternità deve essere fruito a giornate, può non essere continuativo, ma non ad ore. Il diritto nasce nel momento in cui il lavoratore chiede la fruizione al datore di lavoro nel periodo compreso tra il settimo mese di gravidanza ed il quinto mese successivo alla nascita del bambino.

Mi resta un dubbio in merito all’informativa per i lavoratori “extra ” deve essere consegnata? e se si quali elementi posso essere omessi visto che si tratta di lavoratori assunti per massimo tre giorni? e, in caso durante un periodo di 3 mesi il lavoratore venga assunto più volte deve essere consegnata ogni volta che si assume o può essere sufficiente solo una volta?

Da un punto di vista teorico, non essendoci stata alcuna esenzione, ne’ avendo il Ministero del Lavoro, toccato l’argomento, non ci dovrebbe essere un trattamento particolare per i lavoratori “extra” assunti per un massimo di 3 giorni nel settore del turismo e dei pubblici esercizi (cosa che accade con una frequenza pressoché settimanale). Personalmente, secondo  regole di buon senso che non dovrebbero mai mancare, credo che per le assunzioni successive a così breve distanza si possa far riferimento alla informativa prevista nel primo contratto.

Il “divieto di licenziamento del lavoratore padre” impedisce il recesso con preavviso al termine del periodo di formazione del contratto di apprendistato?

A mio avviso, sussiste il divieto, visto il richiamo del comma 7 dell’art. 27-bis del D.L.vo n. 105/2022 in quanto scatta il divieto di recesso dal momento in cui il lavoratore fruisce del primo giorno di congedo fino al compimento di un anno di età del bambino.

Nella sezione relativa all’UTILIZZO DI SISTEMI DECISIONALI O DI MONITORAGGIO sarebbe opportuno inserire se l’azienda utilizza un sistema di rilevazione presenze attraverso la timbratura?

Si può inserire.

Nella sezione relativa al contratto utilizzato, oltre al ccnl di riferimento, occorre scrivere se l’azienda ha un contratto integrativo aziendale di secondo livello?

La norma fa riferimento al contratto collettivo, anche aziendale, con l’indicazione delle parti stipulanti. Si può, quindi, inserire anche il contratto aziendale, se lo stesso è esistente.

In caso di variazione (es: da tempo pieno a tempo parziale e viceversa – da tempo determinato a tempo indeterminato) di un rapporto sorto prima del 13.08.2022 deve essere assolto obbligo informativo ai sensi del DLGS 104/2022 solo per gli elementi variati? 

In caso di variazione di contratto (ad esempio trasformazione a tempo indeterminato o modifica della prestazione a tempo parziale) iniziato prima del 13 agosto, vanno comunicati al lavoratore unicamente i dati che comportano la necessità di una ulteriore informazione. Nella variazione del rapporto da tempo pieno a part-time occorre stipulare un atto ove è richiesto il consenso del lavoratore e ove viene indicata la dislocazione oraria della prestazione (v. D.L.vo n. 81/2015).

Per piccole aziende che non hanno piattaforme web, cosa consiglia di consegnare una copia cartacea del CCNL al lavoratore o metterla a disposizione all’interno dell’azienda? In questo caso è comunque prevista la conservazione entro i 5 anni dalla cessazione del rapporto di lavoro?

Nelle piccole aziende che non hanno intranet aziendale è opportuno, per la individuazione di alcuni istituti richiamati, consegnare copia cartacea del contratto collettivo. Il datore di lavoro deve conservare tutta la documentazione relativa alle informazioni fini ai 5 anni successivi alla cessazione del contratto.

In caso di dimissioni volontarie inferiore alla settimana, è corretto consegnare l’informativa entro la prima settimana?

Si è corretto consegnare tutta l’informativa mancante entro 7 giorni.

In merito al periodo di prova: se il lavoratore ha avuto un contratto, tramite agenzia internale, con il datore di lavoro, e poi viene assunto a tempo determinato dalla ditta stessa (uguali mansioni) è tenuto a prestare il periodo di prova?

La norma parla di divieto di ripetizione della prova in caso di rinnovo per le stesse mansioni riferite al livello. Io escluderei, nel caso di specie, la prova, in quanto pur essendo la somministrazione a termine ed il contratto a tempo determinato due tipologie contrattuali diverse, il D.L.vo n. 81/2015 le ha assimilate per una serie di istituti, tanto è vero che, in sommatoria, concorrono al raggiungimento del limite massimo di 24 mesi.

L’art. 2 Congedo Parentale riporta che durante la fruizione del congedo parentale maturano ratei di FERIE, RIPOSI, TREDICESIMA MENSILITA’…Cosa si intende per RIPOSI?

 Il congedo parentale può essere fruito anche ad ore: il riferimento ai riposi credo che riguardi il c.d. “allattamento” previsto dal decreto legislativo n. 151/2001.

Siamo uno Studio di consulenza del lavoro di Prata di Pordenone, avremmo il seguente quesito da sottoporre ai relatori: in caso di contratto a tempo determinato per sostituzione di lavoratori assenti (es. maternità/malattia ecc.) a fronte dell’entrata in vigore del nuovo Decreto Trasparenza, si ritiene necessario indicare nel contratto di assunzione la data di scadenza di detto rapporto non avendo certezze della data di chiusura dell’evento per quale si è dato avvio all’assunzione? O è sufficiente indicare che il rapporto di lavoro si concluderà automaticamente al rientro della persona sostituita?

In caso di contratto a termine in sostituzione non è possibile prevedere la data del rientro del dipendente sostituito. Di conseguenza, il termine va indicato per “relationem” scrivendo che il rapporto terminerà al rientro del titolare del posto dalla malattia, dall’infortunio o dalla maternità.

Vorrei la vostra opinione su cosa intenda il decreto trasparenza quando dice che se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro  informa il lavoratore circa:

1)  la  variabilità  della  programmazione   del   lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e  la  retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;

2) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;

 3) il periodo minimo di preavviso a cui  il  lavoratore  ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa  e,  ove  ciò sia consentito dalla  tipologia  contrattuale  in  uso  e  sia  stato pattuito, il termine entro cui il datore  di  lavoro  può  annullare l’incarico.

Il quesito riguarda quelle situazioni nelle quali l’orario di lavoro presenta modalità organizzative nelle quali non è possibile programmare un orario normale di lavoro, con la conseguenza che lo stesso si presenta con una caratteristica in gran parte o completamente imprevedibile. Il D.L.vo n. 104/2022 si preoccupa di fornire al lavoratore una serie di indicazioni minime di tutela .  Si tratta di prestazioni lavorative , a mio avviso, abbastanza marginali nel panorama lavoristico italiano. Il Ministero del Lavoro non ha minimamente affrontato l’argomento, non fornendo alcuna indicazione di prassi.

A mio avviso, questo sembra essere il significato:

1. a) descrizione della variabilità programmata del lavoro con l’indicazione di un minimum di ore lavorative garantite e la retribuzione che viene corrisposta nel caso in cui si superi tale limite (ovviamente, si può far riferimento alle previsioni del contratto collettivo);
2. b) le ore ed i giorni ove il lavoratore è tenuto a svolgere la propria attività. Se sono tutti i giorni lavorativi della settimana essi vanno, comunque, indicati avendo presente che occorre rispettare le norme che tutelano il riposo tra una prestazione e datore deve essere avvertito circa l’inizio della prestazione e l’altra ed il riposo settimanale, secondo le indicazioni del D.L.vo n. 66/2003;
3. c) il periodo minimo di preavviso entro cui il lavoratore deve essere avvertito circa l’inizio della prestazione ed il tempo in cui il datore può rinunciare all’esecuzione della prestazione.

A questo link la prima parte delle risposte di Eufranio Massi alle domande degli utenti del Webinar sul Decreto Trasparenza. 

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