La via per la ricollocazione dei lavoratori in CIGS [E.Massi]

Lungamente attesa dagli operatori del settore è stata emanata, il 7 giugno 2018, una circolare congiunta, la n. 11, frutto dell’opera del Ministero del Lavoro e dell’ANPAL: essa è stata firmata da tre Direttori Generali  (due del Ministero ed uno dell’Agenzia) ed ha il supporto positivo dell’Ufficio Legislativo.

Con tale provvedimento sono state dettate alcune disposizioni operative che forniscono, nella sostanza, piena applicazione alla previsione contenuta nell’art. 24-bis del D.L.vo n. 148/2015, introdotto con la legge di bilancio n. 205/2017. Molte cose sono state chiarite, mentre per altre, come vedremo nel corso della riflessione, sono rimasti “punti interrogativi operativi” rispetto ai quali si poteva pensare (tenuto conto del “concerto altamente qualificato” che è alla base della circolare) ad ulteriori enunciazioni.

Alfine di evitare possibili equivoci va sottolineato come la circolare congiunta n. 11 venga riportata sul sito dell’ANPAL con il n. 2 e con la data del giorno successivo (evidentemente, si fa riferimento soltanto alla progressione numerica delle loro circolari emanate nel 2018): è, senz’altro, un fatto burocratico fine a se stesso ma che va evidenziato per la singolarità.

Fatta questa breve premessa, ritengo necessario entrare nel merito della nota amministrativa sopra richiamata.

Come è noto, con l’art. 24-bis viene estesa, a determinate condizioni, ai lavoratori delle imprese in integrazione salariale straordinaria per riorganizzazione o per crisi aziendale con continuazione dell’attività, la possibilità di poter usufruire del percorso di ricollocazione già pensato per i lavoratori disoccupati. Tale percorso, in via sperimentale già seguito nel 2017 per disoccupati da almeno 4 mesi, ha avuto risultati abbastanza modesti: ora, il Legislatore ci riprova con i titolari di trattamento di NASPI e di DIS-COLL (che hanno un iter proprio del tutto particolare, soprattutto per il concetto di “offerta congrua” che non si applica ai lavoratori in CIGS), dopo aver affinato alcuni “passaggi amministrativi”, ed estende questa possibilità ai lavoratori in integrazione salariale straordinaria.

Per limitare il ricorso ai licenziamenti collettivi, e per favorire strumenti di politica attiva, nel corso dell’esame congiunto ex art. 24 per l’intervento straordinario di cassa integrazione finalizzato ad una riorganizzazione aziendale (massimo 24 mesi) o ad attutire gli effetti di una crisi (massimo 12 mesi), laddove si ritenga che non ci siano gli estremi per un completo recupero occupazionale, le parti (impresa ed organizzazioni sindacali), possono sottoscrivere un accordo finalizzato alla ricollocazione del personale che si ritiene eccedentario: ovviamente, non vanno indicati i nominativi ma, unicamente, i reparti o le aree, i profili professionali ed il numero complessivo. L’accordo  può prevedere una partecipazione attiva sia dei centri per l’impiego che delle Agenzie del Lavoro e degli altri Enti accreditati finalizzata al mantenimento ed allo sviluppo delle competenze dei lavoratori interessati attraverso corsi di formazione professionale da effettuare anche attingendo al concorso dei fondi interprofessionali previsti dall’art. 118 della legge n. 388/2000.

La circolare n. 11 precisa che:

• il contratto di solidarietà difensivo, pur essendo del tutto equiparato sotto l’aspetto economico agli altri ammortizzatori, è escluso dall’accordo di ricollocazione (e, d’altra parte, non viene citato nell’art. 24-bis);
• il verbale di consultazione sindacale ex art. 24 (non necessariamente di accordo, essendo quest’ultimo richiesto, come obbligatorio, dal D.L.vo n. 148/2015 unicamente per il contratto di solidarietà) deve riportare al proprio interno, in una sezione coerente con il modello allegato alla circolare, l’accordo ove le parti hanno definito il piano di ricollocazione. Il format predisposto contiene i dati di identificazione dell’impresa, la causale di CIGS, il periodo di richiesta, il numero massimo dei lavoratori interessati ed i profili professionali distinti tra di loro secondo il codice “ISTAT quinto digit”;
• in fase di prima applicazione, e fino al 30 settembre 2018, la nota congiunta ritiene che l’accordo di ricollocazione possa ben essere distinto e temporalmente successivo rispetto al verbale di consultazione. A mio avviso, quindi, qualora un’impresa fosse ammessa allo “sforamento” del periodo massimo di CIGS come previsto dall’art. 22-bis, l’accordo potrebbe avvenire in sede Ministeriale con la sottoscrizione del verbale previsto dal citato articolo: ciò appare in linea con la previsione della circolare n. 11 ove si afferma che le parti debbono riattivare il confronto presso le sedi istituzionali competenti (Ministero del Lavoro o Regione). Ovviamente, la previsione secondo la quale fino alla fine del prossimo mese di settembre, si possa fare un accordo separato e successivo rispetto al verbale di consultazione ex art. 24, fa sì che possano essere riprese “in mano” situazioni di integrazioni salariali in corso e che, magari, si trovano quasi alla fine del periodo integrativo ed ove appare evidente il “surplus”di personale;
• l’accordo di ricollocazione deve essere trasmesso, con modalità informatiche, a cura del datore di lavoro, entro sette giorni dalla stipula, all’ANPAL.

Da quanto appena detto discende una condizione non superabile: quella della contemporaneità tra verbale congiunto ed accordo per il profili in esubero, tranne l’ipotesi della “finestra temporanea” fino al prossimo 30 settembre. Ricordo che, ai sensi del comma 5, dell’art. 24 l’intera procedura di consultazione che si può svolgere anche presso l’ufficio individuato dalla Regione, si esaurisce entro i 25 giorni successivi a quello in cui è stata attivata la richiesta: essi si riducono a 10 qualora l’impresa occupi fino a 50 dipendenti. Per completezza di informazione va sottolineato come in fini della titolarità alla trattativa come il comma 1 dell’art. 24 si riferisca, per le organizzazioni dei lavoratori, alle RSA o alle RSU ed alle articolazioni territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.

Ma, quali sono i passaggi ulteriori finalizzati all’ottenimento dell’assegno di ricollocazione?

Una volta sottoscritto l’accordo, i lavoratori ricompresi in tali ambiti, possono chiedere all’ANPAL, accedendovi telematicamente, nei 30 giorni successivi (termine perentorio), l’attribuzione anticipata dell’assegno di ricollocazione, nei limiti ed alle condizioni correlati ai programmi di riorganizzazione o di crisi. Il numero delle richieste all’ANPAL non può eccedere il contingente complessivo previsto nell’accordo sopra citato, anche in relazione agli ambiti ed ai profili: le domande vengono “lavorate” secondo l’ordine cronologico di presentazione e tale criterio temporale vale anche in caso di “surplus” di istanze per lo stesso profilo.

Una considerazione da effettuare riguarda la scelta, volontaria, dei soggetti interessati.

Non si tratta di una scelta semplice anche perché le situazioni possono essere del tutto diverse: appare chiaro che la strada della ricollocazione potrebbe essere quella privilegiata da chi, ancora, per età, per qualifica e per necessità, è destinato a rimanere in attività, mentre, altri lavoratori che hanno, ad esempio, i requisiti per l’APE sociale o per quella aziendale (almeno fino al 2019, data entro la quale, se non “stabilizzata” per legge, terminerà la fase sperimentale), o perché si trovano nelle condizioni, proposte dal datore di lavoro, di accedere al prepensionamento, attivato da qualche fondo di categoria, o a quello ex art. 4, commi da 1 a 7-ter della legge n. 92/2012 (abbastanza oneroso per l’impresa), potrebbero fare scelte diverse, magari “corroborate” da un incentivo economico. Altra ipotesi che potrebbe verificarsi riguarda quei lavoratori che, magari, intendono farsi licenziare per poter fruire della NASPI e, magari, “godere” della stessa in un’unica soluzione per poter intraprendere un’attività in firma autonoma o in cooperativa.

Ma, tornando al tema principale della riflessione, quali sono le caratteristiche dell’assegno di ricollocazione?

Esso è, nella sostanza, un voucher, non soggetto ad IRPEF ed a contribuzione previdenziale, graduato in funzione del profilo personale di occupabilità e spendibile presso i centri per l’impiego o le Agenzie del Lavoro e gli altri Enti accreditati (scelti dai soggetti interessati): tutto ciò è finalizzato ad ottenere un servizio intensivo di assistenza nella ricerca di un lavoro. La circolare n. 11 richiama, sotto l’aspetto prettamente operativo, la delibera dell’ANPAL n. 14 del 18 aprile 2018, seppure con diverse peculiarità.

Ma quanto dura il servizio intensivo di assistenza nella ricerca di un lavoro da parte del centro per l’impiego o dell’Agenzia del Lavoro prescelta?

Non meno di 6 mesi, ricorda la circolare n. 11 e, comunque, per un periodo massimo corrispondente a quello richiesto (e concesso) di integrazione salariale. Tale periodo può essere prorogato, per un massimo di 12 mesi, qualora non sia stato consumato l’intero importo dell’assegno: tutto questo, però, postula un accordo tra il lavoratore interessato e l’Ente o l’Agenzia che eroga il servizio. Il programma di ricollocazione segue la strada individuata dall’art. 22, comma 2, del D.L.vo n. 150/2015 e può essere stipulato anche dopo aver sentito il datore di lavoro.

Lo svolgimento del programma non deve interferire con l’attività lavorativa del lavoratore in CIGS (dal 24 settembre 2017 le ore integrabili, intese sul numero complessivo dei lavoratori interessati, non possono superare la percentuale dell’80%): ciò significa che sia le convocazioni che le iniziative di politica attiva proposte debbono avvenire al di fuori dell’orario di lavoro.

Altra novità rispetto alla normativa generale riguarda l’art. 25 del D.L.vo n. 150/2015: i lavoratori cassaintegrati non sono tenuti ad accettare un’offerta di lavoro “congrua” come avviene per i disoccupati. L’”offerta congrua” per questi ultimi (senza entrare nello specifico, cosa che mi porterebbe lontano dall’oggetto di questa riflessione), risulta elaborata dall’ANPAL con la delibera dal 20 febbraio 2018 sulla base di 3 principi:

• coerenza tra le offerte di lavoro e le esperienze e le competenze maturate dal lavoratore disoccupato;
• distanza del luogo di lavoro dal domicilio del disoccupato e dei tempi di trasferimento con i mezzi pubblici;
• durata del periodo di disoccupazione, che decorre dal momento in cui è stata presentata la DID che è la dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro.

La circolare n. 11 sottolinea che il rifiuto non incide sul trattamento di integrazione salariale percepita. La differenza con i disoccupati inseriti nei percorsi di ricollocazione appare, sul punto, evidente in quanto il rifiuto dell’offerta congrua (definita, come tale, secondo principi fissati nella delibera dell’ANPAL) ha effetti “condizionanti” sul trattamento di NASPI o di DIS-.COLL percepito.

Su questo punto, però, ci si sarebbe aspettati una indicazione ulteriore da parte della circolare n. 11 circa gli effetti della rinuncia al posto, oltre al fatto che il rifiuto non incide sul trattamento integrativo: il servizio di assistenza intensivo alla ricollocazione deve ritenersi concluso o deve continuare fino all’esaurimento del periodo “coperto” dal voucher? La mia risposta è che la ricerca  del posto deve continuare, anche se, da qualche operatore, è già stata avanzata l’ipotesi della fine del periodo di assistenza.

Un altro punto è stato, invece, chiarito: la richiesta dell’assegno di ricollocazione dalla CIGS preclude al lavoratore che non si sia rioccupato e che venga licenziato, come eccedentario, al termine della integrazione salariale straordinaria, di fare una ulteriore istanza per l’assegno di ricollocazione dei lavoratori in NASPI, trascorsi 4 mesi dall’inizio della fruizione.

Ma, a quanto ammonta l’assegno di ricollocazione?

La tavola 5 del testo allegato alla delibera n. 14/2018 ne definisce i valori minimi e massimi in caso di risultato occupazionale.

Restando, unicamente, legati alle ipotesi previste dall’art. 24-bis del D.L.vo n. 148/2015 si può affermare che:

• per i contratti a tempo indeterminato (compreso l’apprendistato, pur se tale tipologia non è richiamata, espressamente, dall’art. 24-bis e nulla, in proposito, ha detto la circolare n. 11) il valore è compreso tra 1.000 e 5.000 euro (rivalutabili soltanto se dall’indice dei prezzi al consumo la percentuale sia pari o superiore al 5%). In caso di buon esito della ricollocazione l’assegno viene riconosciuto in due rate semestrali di pari importo, di cui la prima all’atto della stipula del singolo contratto;
• per i contratti a termine di durata pari o superiore a 6 mesi (l’art. 24-bis parla di contratti a tempo determinato di durata non superiore a 12 mesi) il valore è compreso tra 500 e 2.500 euro (anche qui valgono le stesse regole sulla rivalutazione evidenziate sub a). L’importo viene riconosciuto, se tutto è andato a buon fine, in un’unica soluzione, al momento della stipula del contratto;
• per i contratti a tempo determinato per un periodo compreso tra 3 e 6 mesi il valore è compreso tra 250 e 1.250 euro, rivalutabili alle stesse condizioni previste sub a). L’importo viene riconosciuto, in un’unica soluzione all’atto della stipula del contratto.

In caso di mancata conservazione del posto per il periodo minimo richiesto (12 mesi in presenza di un contratto a tempo indeterminato, 6 o 3 mesi per i contratto a termine) l’ANPAL provvederà al recupero, anche attraverso compensazione, secondo percentuali che variano na seconda che si tratti di assunzioni effettuate in “Regioni meno sviluppate” o meno.

Per la definizione dell’assegno di ricollocazione riveste particolare importanza l’indice di profilazione calcolato nel momento in cui il lavoratore ha presentato la richiesta. In caso di assunzione a tempo parziale (sia a termine che a tempo indeterminato) il risultato occupazionale, da riconoscere all’Ente che ha erogato il servizio, si considera raggiunto in presenza di una percentuale pari ad almeno il 50% del normale orario di lavoro, pur se il CCNL applicato preveda la possibilità di contratti a tempo parziale la cui durata settimanale possa essere inferiore al 50%. Ovviamente, ricorrendo tale ipotesi, l’assegno di ricollocazione sarà riconosciuto in proporzione.

Ma, come avviene la ricollocazione e quali sono i vantaggi?

L’offerta di lavoro presentata dal centro per l’impiego, dall’Agenzia o da altro Ente che supporta il lavoratore, non deve, ovviamente, pervenire da un’impresa che presenti assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli del datore di lavoro cedente (nella sostanza, non ci deve essere un rapporto di collegamento e controllo ex art. 2359 c.c. o un riferimento allo stesso proprietario, anche per interposta persona): giustamente, si vuole evitare, nei limiti del possibile, il “gioco delle tre carte” con un arricchimento indebito di alcuni soggetti che operano ai margini della legalità normativa.

Se l’offerta di lavoro viene accettata, il lavoratore beneficia di un vantaggio che ricorda, per certi versi, sia pure alla lontana, quello previsto dall’offerta conciliativa facoltativa ex art. 6 del D.L.vo n. 23/2015, in caso di accettazione del licenziamento.

Il lavoratore, a fronte della cessazione del rapporto dal precedente datore, ottiene una esenzione dall’IRPEF sulle somme percepite in dipendenza della cessazione del rapporto  di lavoro (nella sostanza, le erogazioni intese come “incentivi all’esodo”) fino ad un massimo di 9 mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR: ovviamente, le ulteriori somme sono soggette al normale regime fiscale. La circolare n. 11 si limita a riportare il dettato normativo e non chiarisce, esplicitamente, che le somme esenti da IRPEF sono soltanto quelle legate all’esodo incentivato.

In aggiunta a quanto appena detto, il lavoratore ottiene un contributo mensile pari al 50% del trattamento di CIGS non ancora corrisposto in relazione alle mensilità di “fruizione” mancanti.

La circolare n. 11 chiarisce che l’importo spettante all’interessato dovrà essere calcolato applicando al periodo residuo del programma di CIGS in corso, la percentuale delle ore integrate mediamente osservata nel periodo di fruizione.

La circolare n. 11 avrebbe dovuto, a mio avviso, consigliare, pur nel silenzio della norma, un “passaggio garantista” che riguarda le modalità relative alla corresponsione delle somme incentivanti: sarebbe, infatti, opportuno corrispondere le competenze di fine rapporto in “sede protetta” (art. 410 cpc, art. 411 cpc) per i riflessi legati al mancato pagamento dell’IRPEF rispetto alla quantificazione della somma complessiva esente.

Tale passaggio, previsto esplicitamente per l’offerta conciliativa ex art. 6 del D.L.vo n. 23/2015, potrebbe essere necessario anche in una logica di correttezza e di verifica relativa alle somme esenti fiscalmente, che potrebbero essere sindacate, in un momento successivo, dall’Agenzia delle Entrate.

Qui, a mio avviso, si pongono ulteriori questioni, non affrontate nella circolare n. 11.

La prima riguarda le modalità di risoluzione del rapporto di lavoro.

Se il dipendente in integrazione salariale risolverà consensualmente il rapporto o darà le proprie dimissioni, ciò dovrà essere effettuato attraverso la procedura telematica richiamata dall’art. 26 del D.L.vo n. 151/2015, a meno che la risoluzione non avvenga in sede di conciliazione ex art. 410 e 411 cpc,  o secondo l’iter specifico previsto per le donne in “periodo protetto”.

Se, invece, formalmente, si procederà con un licenziamento, il datore di lavoro dovrà versare il “ticket di ingresso alla NASPI” (sicuramente, non maggiorato, in quanto non avvenuto al termine di una procedura collettiva): tale obbligo sussiste in quanto non è applicabile l’esimente prevista dal comma 34 dell’art. 2 della legge n. 92/2012 che riguarda soltanto i licenziamenti nei cambi di appalto seguiti dalle successive assunzioni in ottemperanza di clausole sociali e quelli dei lavoratori a tempo indeterminato in edilizia motivati dal completamento dell’attività o dalla chiusura del cantiere.

C’è, a questo punto, una domanda che investe il datore di lavoro che ha in forza il lavoratore “eccedentario” che cessa il proprio rapporto di lavoro: quale vantaggio può ottenere, ad esempio, sotto l’aspetto della realizzazione del programma di riorganizzazione aziendale in corso?

La risposta è che l’esodo incentivato di personale eccedentario lo mette sulla strada del raggiungimento dell’obiettivo del recupero occupazionale dei lavoratori interessati alle sospensioni o alle riduzioni di orario, fissato nella misura minima del 70% dall’art. 1, lettera f)  del D.M. n. 94033/2016, attuativo dell’art. 21 del D.L.vo n. 148/2015. Infatti, nel calcolo del recupero occupazionale vanno compresi anche quei lavoratori riassorbiti in altre imprese sulla base di iniziative volte alla gestione non traumatica delle eccedenze.

Appare chiaro che nella visita di controllo finalizzata balla realizzazione del piano di riorganizzazione richiesto dalla circolare n. 27/2016 della Direzione Generale per gli Ammortizzatori Sociali e per la Formazione del Ministero del Lavoro, gli  ispettori del lavoro non potranno che valutare positivamente tale soluzione.

Ma, tornando la “tema” della ricollocazione,  quali sono, sotto l’aspetto contributivo, i vantaggi per il datore di lavoro che assume?

Essi consistono nell’esonero del 50% dei complessivi contributi previdenziali ed assistenziali, con esclusione dei premi e dei contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di 4.030 euro annui, rivalutati annualmente in base all’indice ISTAT per 18 mesi nel caso in cui l’assunzione avvenga a tempo indeterminato e per 12 mesi qualora l’instaurazione del rapporto avvenga a termine. Se il contratto a tempo determinato si trasforma, il beneficio viene riconosciuto per altri 6 mesi fino a giungere ai complessivi 18 mesi.

Sarà, senz’altro, l’INPS, al momento opportuno, a fornire le indicazioni amministrative finalizzate al “godimento” delle agevolazioni, pur se la dizione adoperata ricopia, pedissequamente, precedenti disposizioni, per cui, ad esempio, si può pensare che debbano essere comunque pagati i contributi relativi ad alcune voci, riassunte, ad esempio, dalla circolare n. 57/2016:

• i premi e contributi INAIL;
• i contributi, se dovuti, al Fondo per l’erogazione del TFR previsto dall’art. 2120 c.c.;
• i contributi, se dovuti, ai Fondi bilaterali per l’integrazione salariale o a quello di integrazione salariale di cui parla il D.L.vo n. 148/2015;
• lo 0,30% previsto dall’art. 25, comma 4, della legge n. 845/1978 per i datori che aderiscono ai fondi interprofessionali;
• il contributo di solidarietà per la previdenza complementare ed i fondi di assistenza sanitaria ex lege n. 166/1991;
• il contributo di solidarietà per i lavoratori dello spettacolo e quello per gli sportivi professionisti previsti dal D.L.vo n. 166/1997.

Tale agevolazione contributiva, ricorrendone le condizioni, sarà cumulabile con altri benefici erogati dall’Istituto, sulla base di specifiche norme e sarà corrisposta pur in presenza di qualche situazione ostativa richiamata dall’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015?

La risposta, in attesa di chiarimenti specifici dell’INPS, è per la incumulabilità e per il rispetto delle condizioni previste dall’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015 e dell’art. 1, commi 1175 e 1176 della legge n. 296/2006.

C’è, infine, una ultima domanda alla quale è necessario rispondere: nel nostro “frastagliato” panorama normativo relativo alle agevolazioni per le assunzioni, esiste già un qualcosa che favorisca l’assunzione a tempo indeterminato dei lavoratori in CIGS, senza passare per l’iter procedimentale previsto dall’art. 24-bis?

La risposta è positiva e, probabilmente, per il solo datore di lavoro che, senza esservi tenuto, procede all’assunzione è, abbastanza, favorevole, pur se, per il lavoratore non sussiste alcuna esenzione, sia pure limitata, dall’IRPEF sulle somme eventualmente corrisposte a titolo di incentivo all’esodo.

Mi riferisco all’art. 4, comma 3, del D.L. n. 148/1993, convertito, con modificazioni, nella legge n. 236, ove l’assunzione a tempo indeterminato, da parte di un datore di lavoro che non vi sia tenuto, di un cassaintegrato da almeno 3 mesi, anche non continuativi (con l’azienda che beneficiaria del trattamento integrativo da almeno 6 mesi) viene “premiata” con una contribuzione ridotta (10%) per 12 mesi pari a quella stabilita, in via ordinaria, per gli apprendisti, ferma restando quella a carico del lavoratore.

L’agevolazione non spetta se:

1. il datore di lavoro ha in corso interventi integrativi salariali straordinari, a meno che gli stessi non riguardino lavoratori con professionalità diverse;
2. ha proceduto a riduzioni di personale nei 12 mesi antecedenti, a meno che le stesse non abbiano riguardato lavoratori con professionalità diverse;
3. l’assunzione deriva da un obbligo legale come, ad esempio, si verifica allorquando l’impresa “ingloba” con il passaggio di azienda o di un ramo di essa (art. 2112 c.c.) tutto il personale in forza presso l’azienda cedente.

E’ appena il caso di ricordare come le agevolazioni di natura contributiva richiedano l’integrale rispetto delle condizioni previste sia dall’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015 che dei commi 1175 e 1176 dell’art. 1 della legge n. 296/2006.

Fino al 31 dicembre 2016 la disposizione contenuta nel D.L. n. 148/1993 prevedeva che al datore di lavoro assumente fosse corrisposto per un massimo di 36 mesi (in relazione all’età del lavoratore ed alla ubicazione geografica), con una riduzione di 3 mesi, un beneficio economico ulteriore pari al 50% dell’indennità di mobilità: esso è venuto meno con la fine di quest’ultima, a partire dal 1° gennaio 2017, secondo la previsione contenuta nella legge n. 92/2012.