Reddito di inclusione: incentivi a chi assume i lavoratori

Tra le misure per l’occupazione entrate in vigore il 1° gennaio 2024, una particolare importanza viene riservata dai “media” a quella che riguarda i lavoratori percettori di assegno di inclusione e di supporto alla formazione e lavoro. Essa trae origine dalla norma, contenuta nell’art. 10 del  D.L. n. 48/2023, che ha abrogato il reddito di cittadinanza. L’assunzione può avvenire, con contratto a tempo indeterminato, anche a tempo parziale, con rapporto di apprendistato o con contratto a termine.

Prima di entrare nel merito della procedura e degli obblighi che l’accompagnato credo sia opportuno focalizzare l’attenzione sui benefici che il datore di lavoro può ottenere.

Benefici

Contratto a tempo indeterminato

Se l’assunzione avviene a tempo indeterminato, anche con rapporto di apprendistato che, non dimentichiamolo, è un contratto a tempo indeterminato, sussiste un esonero pari al 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, nel limite massimo di 8.000 euro (con esclusione di quanto dovuto all’INAIL a titolo di premi e contributi assicurativi e della c.d. “contribuzione minore”), riparametrati ed applicati su base mensile (666,66 limite massimo) per la durata di 12 mesi. In caso di assunzione a tempo parziale l’agevolazione è proporzionalmente ridotta. Tra le assunzioni incentivabili rientrano anche quelle dei soci di società cooperative che, una volta associatisi, stipulano un contratto di lavoro subordinato. Non rientra tra le assunzioni incentivabili, invece, il contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato, attesa la saltuarietà e la episodicità delle prestazioni che dipendono “unicamente” dalla chiamata del datore di lavoro. Ovviamente, resta fuori dal beneficio, anche il contratto d lavoro domestico a tempo indeterminato, per la specialità del rapporto.

Contratto a tempo determinato

Se, invece, viene instaurato un rapporto di lavoro con contratto a tempo determinato, anche di natura stagionale (ai sensi del DPR n. 1525/1963 o della previsione del contratto collettivo), l’incentivo è stabilito per un massimo di 12 mesi e, comunque, non oltre la durata del rapporto, nella misura del 50% della contribuzione a carico del datore di lavoro (con esclusione dei premi e dei contributi INAIL e della c.d. “contribuzione minore”) per un importo massimo di 4.000 euro, riparametrato su base mensile (333,33 euro al massimo): in caso di trasformazione a tempo indeterminato l’esonero viene riconosciuto nel limite massimo di 24 mesi, inclusi i periodi di esonero già fruiti, come ricorda la circolare INPS n. 111 del 29 dicembre 2023).

Gli incentivi sopra indicati, attesa la sostanziale equiparazione tra somministrazione e rapporti di lavoro subordinato, ricordata anche dal D.L.vo n. 150/2015, spettano anche in caso di assunzione a scopo di somministrazione, cosa che, per le Agenzie di lavoro potrebbe essere foriera di due agevolazioni:

• Quella appena descritta e che viene indicata dall’art. 10 del D.L.vo n. 148/2015;
• Quella, intesa come contributo all’attività di mediazione disciplinata dal comma 4 dell’art. 10, che scatta nel caso in cui l’assunzione sia effettuata da un datore di lavoro diverso.

Assunzione a tempo indeterminato

In caso di assunzione a tempo indeterminato, il lavoratore va compreso nel numero degli assunti a tempo indeterminato per il 2024: ciò significa che il datore, ricorrendo le condizioni previste dall’art. 4 del D.L.vo n. 216/2013, potrà usufruire della maxi deduzione fiscale che, almeno per i lavoratori percettori del reddito di inclusione, potrà essere maggiorata passando dal 20% ad un massimo del 30% (perché si tratta di persone svantaggiate): il tutto, però, non è ancora operativo, in quanto sarà un D.M. “concertato” tra i Ministeri dell’Economia e del Lavoro a fissare i coefficienti di maggiorazione relativi a quel 10% in più rispetto al 20%  in relazione alle varie categorie svantaggiate. La deduzione, attivabile per aziende e professionisti attivi nel 2023 per 365 giorni, sarà pari al minor costo sostenuto nel 2024 per i neo assunti e l’incremento delle spese del personale tra il 2023 ed il 2024, sarà fruibile attraverso l’IRAP e l’IRES.

Non rientrano nel tetto degli 8.000 euro annui e quindi debbono essere versati:

• I premi ed i contributi assicurativi INAIL;
• Il contributo, ove dovuto, al Fondo per l’erogazione ai lavoratori del settore privato dei trattamenti di fine rapporto ex art. 2120 c.c. (art. 1, comma 755 della legge n. 296/2006);
• Il contributo, ove dovuto, ai fondi bilaterali, al FIS ed ai Fondi delle Province Autonome di Trento e Bolzano, previsti dal D.L.vo n. 148/2015;
• Il contributo dello 0,30% in favore dei Fondi interprofessionali per la Formazione continua ex art. 118 della legge n. 388/2000;
• Le contribuzioni non previdenziali concepite per apportare elementi di solidarietà alle gestioni previdenziali di riferimento;
• Le contribuzioni alla previdenza complementare;
• Il contributo di solidarietà per i lavoratori dello spettacolo ex art. 1, commi da 8 a 14, del D.L.vo n. 182/1997;
• Il contributo di solidarietà per gli sportivi ex art. 1, commi 3 e 4, del D.L.vo n. 166/1997.

Destinatari e attività di collocazione

Destinatari dello sgravio contributivo sono tutti i datori di lavoro privati, imprenditori e non imprenditori (studi professionali, associazioni, fondazioni, ecc.) compresi i datori di lavoro agricoli, che inseriscono ‘offerta di lavoro del Sistema informativo per l’inclusione sociale e lavorativa (SIISL), previsto dall’art. 5 del D.L. n. 48/2023, con la chiara esclusione delle Pubbliche Amministrazioni indicate (ma non solo) dall’art. 1, comma 2, del D.L.vo n. 165/2001.

Nella attività di collocazione de soggetti interessati un ruolo preminente viene riservato dal Legislatore ad una serie di Enti abilitati tra cui, “in primis” le Agenzie del Lavoro: per tale attività di ricerca e mediazione viene riconosciuto (ed è a carico della Finanza Pubblica) un contributo proporzionale a quanto riconosciuto al datore di lavoro pari al 30% e per un ammontare massimo di 2.400 euro (30% di 8.000) in caso di assunzione a tempo indeterminato: esso, ovviamente, si riduce è minore in presenza di una tipologia contrattuale a termine.

Sgravio contributivo

La fruizione dello sgravio contributivo è subordinata al rispetto delle previsioni contenute nel comma 1175 dell’art. 1 della legge n. 296/2096. Per cui:

• Gli incentivi spettano se il datore di lavoro è in regola con il DURC che, a partire dal 1° gennaio 2022, per effetto dell’art. 40-bis del D.L.vo n. 148/2015, comprende anche, per le imprese che vi rientrano, il versamento dovuto per gli ammortizzatori sociali ai Fondi bilaterali previsti dagli articoli 26, 27 e 40 del predetto Decreto;
• Gli incentivi spettano se il datore di lavoro non ha violato norme fondamentali a tutela delle condizioni di lavoro (che sono quelle richiamate già nell’allegato al primo D.M. che ha disciplinato il DURC) e rispetta gli altri obblighi di legge;
• Gli incentivi spettano se il datore di lavoro rispetta gli accordi ed i contratti collettivi nazionali, nonché quelli territoriali o aziendali, sottoscritti dalle Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (qui appare pacifico e coerente il riferimento all’art. 51 del D.L.vo n. 81/2015 che per gli accordi aziendali richiama come legittimati alla firma i rappresentanti delle “loro” R.S.A o la R.S.U.).

Rispetto delle clausole

Altro vincolo per i datori di lavoro che assumono è il rispetto delle clausole inserite nell’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015, per cui l’agevolazione non spetta se:

• Se l’assunzione viola un diritto di precedenza previsto dalla legge o dal contratto collettivo (si pensi, ad esempio, al diritto di precedenza esternato per iscritto ex art. 24 del D.L.vo n. 81/2015 da un lavoratore con precedente contratto a tempo determinato, o a un lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo nei 6 mesi precedenti secondo la previsione dell’art. 15, comma 6, della legge n. 264/1949, o ad un lavoratore non transitato a seguito di cessione di azienda presso il nuovo datore, il quale per 12 mesi è titolare di tale diritto, come ricorda l’art. 47, comma 6, della legge n. 428/1990);
• Se l’assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente stabilito dalla legge o da un contratto collettivo, anche nel caso in cui il lavoratore venga utilizzato attraverso un contratto di somministrazione;
• Se presso il datore di lavoro o l’utilizzatore con contatto di somministrazione siano in atto sospensioni per crisi o riorganizzazione aziendale (il richiamo sembra riferirsi ad alcune ipotesi previste per l’intervento degli ammortizzatori sociali straordinari) a meno che l’assunzione programmata non sia per un livello o qualifica completamente diversi da quello dei lavoratori in integrazione salariale o il lavoratore sia destinato a prestare attività in una unità produttiva diversa da quella interessata alla sospensione;
• Se l’assunzione riguarda lavoratori licenziati nei 6 mesi antecedenti da altro datore di lavoro in rapporto di collegamento o controllo anche per interposta persona

Licenziamento fruitore di reddito di inclusione

Ma, cosa succede se un datore di lavoro procede, entro i 24 mesi successivi all’assunzione, al licenziamento di un dipendente già fruitore di assegno di inclusione, al di fuori della giusta causa e del giustificato motivo (si presume soggettivo)?

Esso sarà tenuto a restituire l’ammontare dello sgravio contributivo fruito, oltre alle sanzioni civili ex art. 116 della legge n. 388/2000, calcolate in base a tasso di riferimento maggiorato di 5,5 punti percentuali in ragione di anno. La restituzione si applica anche nell’ipotesi in cui il recesso, seppur motivato da giusta causa o giustificato motivo, venga riconosciuto, giudizialmente, come illegittimo. La restituzione di quanto fruito deve avvenire anche nel caso in cui il licenziamento sia avvenuto durante il periodo di prova.

In presenza di un rapporto di apprendistato se il datore dovesse recedere al termine del periodo formativo (comportamento ammesso dalla normativa), occorrerà restituire il beneficio ottenuto (nella sostanza, dovrà versare i contributi non pagati).

Restituzione dell’incentivo

La restituzione dello sgravio avviene anche nel caso in cui il lavoratore si sia dimesso per giusta causa, cosa che può avvenire, ad esempio, per mancato pagamento delle retribuzioni, per molestie sul luogo di lavoro, per demansionamento, per mobbing, per peggioramento delle condizioni di lavoro successive alla cessione dell’azienda, per comportamento ingiurioso, per trasferimento di sede senza comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

La restituzione dell’incentivo non ha, comunque, effetti sul contributo riconosciuto alle Agenzie di Lavoro o agli Enti abilitati per la loro attività di mediazione.

Il beneficio è compatibile con la normativa sugli aiuti di Stato e, come ricorda la circolare INPS n. 111/2023, va correlato con la normativa su “De Minimis”, adeguata, di recente, dal Regolamento UE n. 2023/2831, per cui, se si è all’interno dei valori massimi previsti, non c’è bisogno di alcuna autorizzazione comunitaria. L’agevolazione è registrata, a cura dell’Istituto, sul Registro Nazionale degli aiuti di Stato. Per completezza di informazione ricordo che il nuovo Regolamento UE, in vigore dal 1° gennaio 2024 fino al 31 dicembre 20230, ha elevato il limite massimo a 300.000 euro in luogo dei precedenti 200.000 da calcolarsi “a ritroso” su tre esercizi finanziari (l’attuale ed i due precedenti): in caso di imprese collegate o correlate il beneficio va calcolato secondo il concetto di “impresa unica” già ben descritto nel precedente Regolamento UE n. 2014/1407.

Cumulabilità del beneficio con altri incentivi

Altra questione che si pone è quella della cumulabilità di questo beneficio con altri incentivi eventualmente goduti per effetto della attivazione di altre disposizioni. L’art. 10, comma 9, del D.L. n. 48/2023 prevede, espressamente, il cumulo con gli incentivi ex art. 1, commi 297 e 298 della legge di bilancio n. 197/2022 (“under 36” e donne svantaggiate con un tetto massimo di 8.000 euro) ed ex art. 13 della legge n. 68/1999.

Per quel che riguarda il primo beneficio si può senz’altro affermare che lo stesso sia inoperante, in quanto alle assunzioni effettuate dal 1° gennaio 2024 non è più applicabile non essedo stato prorogato: resta, invece, quello che riguarda i portatori di handicap ai quali fa riferimento la legge n. 68/1999. Ovviamente, ritengo che lo stesso possa rientrare nella c.d. “Decontribuzione Sud” il cui valore è nel 2024 pari al 30%. La Commissione Europea, al momento, riconosce fino al 30 giugno prossimo, sulla scorta del Temporary Crisis and Transition Framework (TCTF), come ricordato dall’INPS con il messaggio n. 4695 del 28 novembre 2023.

Ma, tornando allo sgravio contributivo, sarà possibile quantificarne, con certezza, l’ammontare?

Ammontare dello sgravio

Il datore potrà indirizzare una istanza al portale delle agevolazioni dell’INPS, utilizzando l’apposita modulistica on-line. L’Istituto, come sottolinea la circolare n. 111/2023:

• Calcolerà l’ammontare dello sgravio sulla base delle informazioni in possesso circa l’assegno di inclusione o di supporto alla formazione e lavoro, dei contributi previdenziali ed assistenziali a carico del datore dichiarati nella richiesta;
• Consulterà il Registro Nazionale degli aiuti di Stato per verificare la capienza relativa alle provvidenze già concesse e registrate a favore del datore e riconoscere, di conseguenza, l’agevolazione richiesta;
• Fornirà un riscontro al datore di lavoro, sulla base di quanto accertato: l’importo riconosciuto attraverso le procedure telematiche sarà quello che potrà essere utilizzato nelle denunce contributive.

Bologna, 15 gennaio 2024

Eufranio MASSI