Utilizzo i permessi 104, l’azienda non li considera nel calcolo del premio aziendale è corretto?

Se un dipendente utilizza i permessi riconosciuti dalla legge 104/1992, l’azienda può escluderli dal calcolo del premio aziendale? La risposta è chiara: no, non è corretto. Questo comportamento è stato dichiarato illegittimo dalla Corte di Giustizia Europea, che richiama i principi della direttiva comunitaria 2000/78 contro la discriminazione.

Permessi 104 e premio aziendale: cosa dice la normativa?

I permessi garantiti dalla legge 104/1992 rientrano nei diritti del lavoratore e non devono influire negativamente sul calcolo delle retribuzioni variabili, come il premio aziendale. Escludere i giorni di permesso dal conteggio del premio equivale a una discriminazione indiretta basata sulla disabilità.

La Corte di Giustizia Europea ha ribadito che la disabilità, sia del lavoratore che di un familiare assistito, non può essere un motivo per penalizzare il dipendente.

Cosa stabilisce la direttiva comunitaria 2000/78?

La direttiva 2000/78 è chiara:

• Garantisce il principio di non discriminazione per motivi legati alla disabilità.
• Protegge i lavoratori che usufruiscono di permessi per assistere familiari con disabilità, equiparandoli agli altri dipendenti per il calcolo delle retribuzioni accessorie.

Questa tutela è fondamentale per evitare disparità di trattamento che potrebbero penalizzare chi esercita il proprio diritto a prestare assistenza.

Cosa deve fare l’azienda?

Le aziende devono considerare i permessi ex legge 104/1992 come giorni di lavoro effettivo ai fini del calcolo del premio aziendale. Non tenerne conto può esporre il datore di lavoro a sanzioni o ricorsi da parte del dipendente.

Per una corretta gestione:

• Includere i giorni di permesso nel computo del premio aziendale.
• Assicurarsi che il regolamento aziendale rispetti le normative vigenti.
• Formare il personale HR per evitare discriminazioni indirette.

Un diritto da rispettare

Escludere i giorni di permesso 104 dal calcolo del premio aziendale è una pratica illegittima e discriminatoria. Le aziende devono conformarsi alle disposizioni della Corte di Giustizia Europea e della direttiva comunitaria, garantendo parità di trattamento per tutti i dipendenti.