Part-time e possibilità di un secondo lavoro [E.Massi]

Con la sentenza n. 13196 del 25 maggio 2017, la Corte di Cassazione ha ribadito un concetto fondamentale: in presenza di un rapporto di lavoro costituito a tempo parziale, il datore di lavoro non può, inserendo il divieto nel regolamento aziendale, impedire al lavoratore di sottoscrivere un altro contratto di lavoro.

Tale divieto non può essere apposto in quanto contrasta con il principio, sancito anche a livello comunitario, secondo il quale il lavoratore ha la piena disponibilità del proprio tempo libero dalla occupazione lavorativa.

Nessuna disposizione vieta il cumulo delle prestazioni lavorative con la possibilità di svolgere più rapporti di lavoro subordinati con più datori: ovviamente, dal D.L.vo n. 66/2003 emergono alcuni limiti che non possono essere, a mio avviso, superati:

1. la durata massima settimanale, intesa anche come media del periodo di riferimento, secondo la previsione dell’art. 4 che non può superare le 48 ore settimanali, comprensive delle prestazioni straordinarie;
2. il riposo settimanale di almeno 24 ore consecutive, come previsto dall’art. 9, che sul singolo rapporto può essere calcolato, come media, in un periodo non superiore a 14 giorni;
3. il riposo giornaliero di 11 ore consecutive ogni 24 ore, alla luce di quanto affermato dall’art. 7, con espressa deroga in caso di prestazione frazionata o in presenza di reperibilità.

Il Ministero del Lavoro, con la circolare n. 8 del 3 marzo 2005 ha affermato che sul lavoratore grava l’onere (peraltro, non sanzionato) di comunicare al datore di lavoro l’ammontare delle ore in cui presta la sua attività.

I limiti sopra evidenziati riguardano l’ipotesi in cui l’ulteriore rapporto sia di natura subordinata: se, invece, lo stesso ha natura autonoma come nel caso di una collaborazione continuativa  ex art. 2 del D.L.vo n. 81/2015, tali prescrizioni vengono meno in quanto nel lavoro autonomo non sussiste un vincolo orario. Del resto, tutto l’impianto del D.L.vo n. 66/2003 è improntato sulla tutela del lavoro subordinato.

Tornando alla questione sollevata dalla Suprema Corte occorre distinguere il divieto di porre limiti allo svolgimento di altra attività, cosa assolutamente vietata, dalla valutazione relativa alla incompatibilità del nuovo rapporto di lavoro rispetto al primo, sia sotto l’aspetto della “concorrenza” che del c.d. “obbligo di fedeltà”, cosa che comporta l’assoluto divieto di portare a conoscenza del secondo datore dati e contenuti della prima attività. Tutto questo può portare ad un conflitto tra le parti, risolvibile con gli ordinari mezzi messi a disposizione dall’ordinamento (sanzione disciplinare, risoluzione del rapporto, ecc.).

Del resto, una situazione di tal genere è presente anche nel settore pubblico.

Qualora un soggetto privato (ma anche pubblico) intenda conferire un incarico ad un dipendente della Pubblica Amministrazione (anche a tempo parziale) deve presentare una richiesta alla Amministrazione di appartenenza: l’istanza può essere inoltrata anche dal lavoratore interessato. L’iter procedimentale si snoda entro un termine massimo di 45 giorni e serve per verificare i contenuti dell’incarico o della prestazione, soprattutto nell’ottica dell’”interesse concorrente” con i fini istituzionali. L’art. 53, comma 10, del D.L.vo n. 165/2001 afferma che trascorso tale termine senza alcuna risposta, la richiesta si intende accolta se la prestazione è resa in favore di una Pubblica Amministrazione, mentre è da ritenersi negata se è destinata in favore di un soggetto privato.

Fin qui la disposizione che riguarda i pubblici dipendenti. Da essa si trae una conclusione: il lavoratore pubblico sia a tempo pieno che parziale, che svolge una altra attività al di fuori dell’orario di lavoro deve, sempre, essere autorizzato dal proprio datore di lavoro. Mancando tale atto autorizzatorio, in caso di controlli da parte degli organi di vigilanza, lo stesso potrebbe incorrere in pesanti sanzioni disciplinari, atteso che gli ispettori sono tenuti a fare la segnalazione all’Amministrazione di appartenenza.

Ma, torniamo al settore privato.

Il lavoro a tempo parziale, disciplinato, da ultimo dal D.L.vo n. 81/2015, negli articoli che vanno dal 4 al 12, viene tutelato sotto ogni aspetto, pur se, nella maggior parte dei casi la previsione di alcuni istituti risulta essere supplementare, nel senso che la contrattazione collettiva resta, laddove vi sia la specifica disciplina, la fonte principale. Il Legislatore vuole, pienamente, tutelare i tempi di vita e di lavoro del dipendente rispetto al quale le eventuali deroghe all’orario concordato debbono essere ben specificate ed evidenziate: ci si riferisce, ad esempio, alle clausole elastiche ed alla possibilità di recedere, a determinate condizioni, dalla stesse, ci si riferisce al rifiuto sia della trasformazione del rapporto a tempo pieno che alla inclusione delle clausole elastiche  che non integrano gli estremi del giustificato motivo di licenziamento.

Ed ora, torniamo ad esaminare alcuni aspetti concreti concernenti il doppio rapporto.

Ho affermato, pocanzi, come, essendo destinati al recupero psico-fisico delle energie, debbano essere garantiti sia il riposo settimanale che quello giornaliero che, infine, la durata massima dell’orario settimanale.

A queste violazioni il D.L.vo n. 66/2003 correla, all’art. 18-bis, una serie di sanzioni amministrative, correlate, per fasce, al numero dei lavoratori per i quali è stato violato l’obbligo,  che, però, in caso di doppio rapporto sono di difficile applicazione in quanto, pur esistendo un onere a carico del lavoratore di far presente la durata della sua ulteriore prestazione al primo datore, l’impostazione della norma è focalizzata sull’unico datore di lavoro che potrebbe non conoscere sia che il proprio dipendente svolge un secondo lavoro sia la durata dello stesso.

Tanto per fare un esempio il primo datore di lavoro non può essere ritenuto responsabile della violazione del limite massimo della prestazione giornaliera se il proprio dipendente dovesse varcare, con una seconda prestazione subordinata, il limite delle 13 ore di lavoro e. d’altra parte, il secondo, se non a conoscenza della durata dell’altra prestazione, può essere sanzionato. Ovviamente, tutto va visto, esaminato e rapportato al caso concreto, ma che sussista un qualche vuoto normativo appare evidente.