Nomina della RSA : i limiti secondo la giurisprudenza di merito (E. Massi)

Con due sentenze abbastanza ravvicinate il Tribunale di Roma (23 settembre 2014) e quello di Napoli (6 novembre 2014) riguardanti la presunta antisindacabilità di comportamenti datoriali finalizzati a disconoscere la nomina di un RSA da parte di una associazione sindacale, sono stati esaminati i criteri e le modalità individuati dal Legislatore, alla luce della sentenza della Corte Costituzionale n. 231 del 23 luglio 2013, giunta al termine del contenzioso che aveva visto la FIOM CGIL opposta alla FIAT e cheaveva portato al riconoscimento da parte della Consulta del diritto di questo sindacato a nominare propri rappresentanti nelle aziende del gruppo.

Per ben comprendere le questioni che andrò ad esaminare occorre, a mio avviso, partire dall’assunto dell’art. 19 della legge n. 300/1970: “Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva, nell’ambito delle associazioni sindacali che siano firmatarie di contratti collettivi applicati nell’unità produttiva”.

L’intervento della Corte Costituzionale fu chiaro: tale disposizione è illegittima nella parte in cui non prevede che la rappresentanza sindacale aziendale possa essere costituita nell’ambito di associazioni sindacali che, pur non firmatarie dei contratti applicati nell’unità produttiva, abbiano comunque partecipato alla negoziazione relativa agli stessi contratti in qualità di rappresentanti dei lavoratori.

I due ricorsi, promossi dallo stesso sindacato, hanno messo in evidenza come dal disconoscimento della RSA derivi la negazione del diritto ad indire assemblee, ad usufruire di permessi retribuiti, a partecipare al tavolo della contrattazione aziendale, in un quadro di riferimento ove la sigla sindacale ricorrente (è il caso esaminato dal Tribunale di Roma) dichiari di ricevere adesione da un numero cospicuo di lavoratori, ben superiore al 30%.

Il ragionamento seguito dal giudice romano è il seguente: per costituire una RSA è necessario che il sindacato partecipi a trattative per giungere ad accordi, anche di secondo livello, di contenuto normativo. Ma, detto questo, aggiunge, il Tribunale di Roma, la partecipazione a trattative non è un diritto positivo del sindacato in quanto, nel nostro ordinamento, in ossequio al principio della libertà sindacale stabilito dall’art. 39 della Costituzione, non esiste per un datore di lavoro alcun obbligo giuridico per trattare con una determinata organizzazione (Cass., n. 14511/2013).

D’altra parte, la Consulta, nella decisione sopra riportata, si rende perfettamente conto che occorre attuale l’art. 39 della Costituzione, ma questo è compito del Legislatore: al momento, l’unico criterio è determinato dalla rappresentatività “valutata sul campo in base alla riconosciuta forza del sindacato di porsi come necessario interlocutore per partecipare alla stipula di un contratto collettivo”.

Quindi, secondo il Tribunale di Roma, una organizzazione sindacale, pur se dichiara di avere crescenti adesioni presso i lavoratori, non può usufruire delle prerogative riconosciute alle RSA se non riesce a condizionare la propria controparte, facendosi invitare al tavolo delle trattative per la stipula di un accordo collettivo anche di secondo livello.

Il Tribunale di Napoli, pur trovandosi ad esaminare una situazione per certi aspetti diversa, è giunto ad analoghe conclusioni. Nel caso di specie il sindacato ricorrente era firmatario di un accordo relativo ad un passaggio di ramo di azienda, attraverso la forma dell’affitto, con riduzione dell’orario di lavoro e con azzeramento degli scatti in busta paga (gestione di una situazione aziendale oltremodo difficoltosa): in forza di questo accordo che l’organizzazione sindacale considerava di “secondo livello sia sotto il profilo normativo che economico”, era stato richiesto il riconoscimento del proprio diritto alla costituzione della RSA.

La strada percorsa per arrivare alle medesime conclusioni di Roma è stata quella, individuata dalla Corte Costituzionale fin dalla sentenza n. 268/1994, di distinguere tra contratti “normativi” che disciplinano la regolamentazione del rapporto di lavoro e contratti “gestionali” che, seppur importanti, hanno una funzione più limitata in quanto destinati a definire modalità operative legate a singole situazioni aziendali.

Da questa distinzione discende che il mero contratto gestionale (e tale è, senz’altro, quello sottoscritto con il passaggio dei lavoratori all’azienda affittuaria) non comprova assolutamente la rappresentatività richiesta ex art. 19, mentre rilevano, a tale scopo, i contratti collettivi nazionali, territoriali od aziendali.

Da ultimo, il Tribunale di Napoli ha osservato che l’organizzazione sindacale non ha dimostrato, neanche di aver partecipato effettivamente alla trattativa avviatasi con l’apertura della procedura di mobilità e conclusasi con l’accordo  di affitto di azienda. Anzi, della vicenda conclusasi con un accordo risultano due verbali del tutto uguali tra loro: il primo sottoscritto da una serie di soggetti  pubblici e privati (CGIL, CISL e UIL confederali e di categoria, rappresentanti delle aziende interessate e dell’associazione datoriale di  rappresentanza, assessori comunali e regionali, direttamente interessati alla soluzione della controversia), il secondo, siglato, in copia identica, dalla O.S. ricorrente, in un momento successivo.  Il fatto che quest’ultima non avesse partecipato ad una serie di incontri precedenti, depone nell’attribuire alla sottoscrizione, il valore di mera adesione all’accordo già raggiunto tra le altre organizzazioni sindacali e le società interessate.

Cosa dire a conclusione di questo breve riassunto concernente le decisioni dei Tribunali di Roma e di Napoli? 

a)      la rappresentatività sindacale postulata dall’art. 19 della legge n. 300/1970, in mancanza di regolamentazione dell’art. 39 della Costituzione, si misura sulla partecipazione alla contrattazione collettiva di contenuto normativo rilevabile a livello nazionale, territoriale od aziendale;

b)      non esiste alcun diritto positivo alla negoziazione, atteso che non c’è alcun obbligo per un datore di lavoro a trattare con una determinata sigla sindacale: il diritto si acquisisce nella realtà dei rapporti, imponendosi all’imprenditore con la forza dei numeri e con la capacità di essere interlocutori necessari;

c)      nella disamina degli accordi collettivi vanno tenuti ben distinti i contratti a contenuto normativo, destinati a regolamentare complessivamente il rapporto di lavoro dei dipendenti e quelli c.d. “gestionali” attraverso i quali si definiscono situazioni, pur importanti, ma di contenuto specifico e limitato;

d)     la partecipazione a contratti con contenuto “normativo” (da cui discende la rappresentatività) deve essere il frutto di un negoziato partecipato (cosa che, non necessariamente, postula un accordo) e  non di una mera adesione a quanto già trattato e sottoscritto da altre sigle sindacali.