Le agevolazioni per le assunzioni della legge di bilancio: un percorso ad ostacoli [E.Massi]

Ho avuto, più volte, modo di sottolineare come la normativa sulle agevolazioni alle assunzioni sia, da sempre, condizionata da adempimenti legislativi, amministrativi e comunitari che ne rendono, particolarmente ostica, la fruizione: da anni, pur nel rispetto delle disposizioni, le associazioni datoriali ed i professionisti auspicano uno snellimento delle procedure che, sovente (ed è giusto rimarcarlo) sono appesantite dal fatto che l’Istituto interviene con i propri chiarimenti a distanza di mesi dalla emanazione della norma, con una duplice conseguenza:

• L’effetto positivo voluto dal Legislatore viene attenuato dal tempo trascorso (basti pensare all’apprendistato professionalizzante per gli “over 29” fruitori di un trattamento di NASPI ove il “via libera” dell’INPS è avvenuto a maggio 2017, mentre la norma è entrata in vigore il 24 giugno 2015);
• I datori di lavoro che intendono fruire degli incentivi sono “costretti” a versare la contribuzione piena fino alla emanazione della circolare esplicativa, con conguaglio successivo: tutto questo non è corretto e, soprattutto, si presenta con una maggiore gravità in un momento in cui, come l’attuale, la crisi pandemica ha azzerato le liquidità.

A tutto questo non sfuggono i benefici previsti dalla legge n. 178/2020  6.000 euro per tre o quattro anni secondo l’ubicazione geografica, sulla quota a carco del datore di lavoro) che nei commi da 10 a 19 dell’art. 1 prevede sgravi contributivi per le assunzioni o le trasformazioni di contratti a tempo indeterminato per i giovani “under 36” (ossia, di età fino a 35 anni e 364 giorni all’atto dell’instaurazione effettiva del rapporto) e delle donne (ma, in questo caso, lo sgravio contributivo dei 6.000 euro è per diciotto mesi) . L’assunzione può avvenire anche a tempo parziale, in somministrazione o, come socio,  alle dipendenze di una cooperativa di produzione e lavoro, dopo l’instaurazione del vincolo associativo.

Per quel che riguarda la prima categoria si è di fronte ad una “sostanziale ripetizione” (con alcuni piccoli cambiamenti) di quanto il Legislatore stabilì con i commi 100 e seguenti dell’art. 1 della legge n. 205/2017 e che fu declinata, in via amministrativa, dall’INPS con la circolare n. 40/2018.

Tutto questo significa che:

• Lo sgravio contributivo viene riconosciuto se il giovane è al primo contratto a tempo indeterminato e che precedenti periodi in rapporto di apprendistato (che è un contratto a tempo indeterminato finalizzato all’occupazione ed alla formazione dei giovani, svoltisi presso altri datori) non contano, se lo stesso non si è stabilizzato al termine del piano formativo. Questa disposizione può creare difficolta al datore di lavoro che assume per una serie di motivi. Come fa a sapere se il giovane in passato ha avuto precedenti rapporti a tempo indeterminato? E’ vero che l’INPS, dopo la circolare n. 40/2018, ha messo a disposizione un applicativo ma lo stesso, per affermazione dell’Istituto, non ha valore certificatorio, ma dichiarativo. Si potrebbe verificare anche una ipotesi non peregrina legata al fatto che, a seguito di accertamenti dell’Istituto o di altri organi di vigilanza, un rapporto di collaborazione, svolto in passato, sia ricondotto a rapporto di lavoro subordinato con la conseguenza che quello in essere non risulterebbe come “primo” contratto con tale caratteristica: ciò abiliterebbe l’Istituto, ne limiti della prescrizione quinquennale, a richiedere le agevolazioni già fruite. Ci sono, poi, indicazioni amministrative che risultano dalla circolare n. 40/2018 e che, a mio avviso, potrebbero essere riconsiderate: mi riferisco al fatto che, con una interpretazione strettamente puntigliosa, finalizzata “a non erogare” l’agevolazione, l’Istituto ritenne che la risoluzione del contratto a tempo indeterminato, durante il periodo di prova (ossia, quando le parti possono recedere, senza alcun onere, dal rapporto), fosse ostativa al suo riconoscimento. Con tale affermazione furono tagliati “fuori” numerosi giovani che avevano vito la propria prima esperienza lavorativa a tempo indeterminato, “troncata” dopo pochi giorni;
• Il rispetto dell’art. 1, comma 1175 della legge n. 296/2006 e dell’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015 (sui quali non mi dilungo essendo ben conosciuti e sui quali mi sono soffermato in precedenti riflessioni), sono dovuti e sacrosanti ma mi chiedo come attualizzare alcune voci rispetto all’attuale crisi pandemica: mi riferisco, ad esempio, al fatto che l’azienda non deve avere in corso riduzioni o sospensioni di orario legate ad una crisi o ad una riorganizzazione che veda coinvolti lavoratori con la stessa qualifica nella unità produttiva ove si realizza l’assunzione. Si tratta di situazioni che attengono all’intervento della CIGS e si potrebbe sostenere che l’utilizzo dell’ammortizzatore COVID non pregiudica l’assunzione essendo equiparabile ad una integrazione ordinaria dovuta “a causa di forza maggiore”.

Rispetto alla legge n. 205/2017 il Legislatore ha posto anche altri paletti che riguardano il mantenimento dei livelli occupazionali. Il datore di lavoro non deve aver proceduto a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo (ossia per ragioni inerenti l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro ed il regolare funzionamento di essa, come recita l’art. 3 della legge n 604/1966) o a procedure collettive di riduzione di personale nei confronti di lavoratori inquadrati con la medesima qualifica nella stessa unità produttiva nei sei mesi antecedenti l’assunzione e nei nove mesi successivi. Tutto questo, se non rispettato, ha come conseguenza la revoca del beneficio e la restituzione di quanto dovuto.

La norma (non strutturale), che prevede, per le assunzioni effettuate a tempo indeterminato tra il 1 gennaio 2021 ed il 31 dicembre 2022, uno sgravio contributivo per 36 mesi sulla quota a carico del datore di lavoro pari a 6.000 euro annui, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, viene elevata a 48 mesi in Abruzzo, Molise, Campania, Puglia, Basilicata, Calabria, Sicilia e Sardegna. Essa non è immediatamente operativa in quanto occorre attendere il “placet” della Commissione Europea ai sensi dell’art. 108, paragrafo 3, del Trattato dell’Unione. Il calcolo delle agevolazioni non deve tener conto dei contributi e premi, comunque dovuti, all’INAIL e, come già stabilito, in precedenti note dell’INPS della c.d. “contribuzione minore”:

• Il contributo, ove dovuto, al Fondo per l’erogazione ai lavoratori del settore privato dei trattamenti di fine rapporto ex art. 2120 c.c. (art. 1, comma 755 della legge n. 296/2006);
• Il contributo, ove dovuto, ai fondi bilaterali, al FIS ed ai Fondi delle Province Autonome di Trento e Bolzano, previsti dal D.L.vo n. 148/2015;
• Il contributo dello 0,30% in favore dei Fondi interprofessionali per la Formazione continua ex art. 118 della legge n. 388/2000;
• Il contributo, ove dovuto, per il Fondo del settore del trasporto aereo e dei servizi aeroportuali;
• Le contribuzioni non previdenziali concepite per apportare elementi di solidarietà alle gestioni previdenziali di riferimento (v. circolare n. 40/2018).

Per completezza di informazione ricordo che il comma 13 dell’art. 1 della legge n. 178/2020 esclude dal beneficio i contratti di apprendistato consolidati al termine del periodo formativo: tale sottolineatura è, a mio avviso, importante in quanto il comma 106 dell’art. 1 della legge n. 205/207 che, come ho detto, è stata presa a riferimento dal Legislatore, lo prevede, nella misura di 3.000 euro sulla quota a carico del datore di lavoro nel periodo compreso tra il tredicesimo ed il ventiquattresimo mese successivo alla trasformazione.

Va, poi, ricordato che il beneficio, unitamente ad altri incentivi COVID (non solo legati al lavoro), non può eccedere il limite di 800.000 euro previsto dalla comunicazione europea sugli aiuti per il coronavirus.

Per le assunzioni delle donne (ma i datori di lavoro possono, ovviamente, utilizzare anche la “via” prevista per gli “under 36”) il Legislatore ha richiamato i commi da 9 a 11 dell’art. 4 della legge n. 92/2012 che prevedevano uno “sconto contributivo” per diciotto mesi in caso di assunzione o trasformazione in contratto a tempo indeterminato per le donne in possesso di particolari requisiti. Ora l’agevolazione viene portata al 100%, per lo stesso periodo, entro un importo massimo annuo di 6.000 euro: ovviamente, se il datore di lavoro ha pagato il contributo addizionale dell’1,40% o anche quello progressivo dello 0,50%, li potrà recuperare dopo la trasformazione.

Detto questo vado a riassumere i vari aspetti della questione:

• Commi 9 e 10 dell’art. 4, della legge n. 92/2012: lo sgravio viene riconosciuto per la donna “over 50”, disoccupata da oltre dodici mesi che, prima aveva instaurato un rapporto a termine (con agevolazione al 50% che resta tale) e che, poi, vede il proprio rapporto consolidato a tempo indeterminato: qui il beneficio (pari al 100%) viene riconosciuto (par di capire) fino al diciottesimo mese dall’inizio del rapporto;
• Comma 11 dell’art. 4, della legge n. 92/2012: ci si riferisce alle donne di qualsiasi età, prive di un lavoro regolarmente retribuito  da almeno 6 mesi, se residenti in Regioni ammissibili al finanziamento nell’ambito dei Fondi strutturali o, in alternativa, assunte per una professione o in un settore economico caratterizzato da una forte disparità occupazionale di genere. Tale ultimo requisito viene determinato, annualmente, con un D.M. del Ministro del Lavoro. Per il 2021 i settori sono stati individuati con D.M. n. 234 del 16 ottobre 2020. In alternativa, il requisito sopra accennato deve essere in possesso da almeno 24 mesi per le donne ovunque residenti. Sul requisito della residenza si pronunciò, a suo tempo, il Ministero del Lavoro non ponendo un limite temporale.

L’assunzione può avvenire anche presso le cooperative di produzione e lavoro, dopo l’instaurazione del rapporto associativo, secondo la previsione dell’art. 1, comma 3, del D.L.vo n. 142/2001. L’agevolazione viene, altresì, riconosciuta anche in caso di assunzione a scopo di somministrazione. E’ appena il caso di aggiungere come l’agevolazione contributiva non possa riferirsi ad un contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato che non assicura la stabilità dell’occupazione.

Per il calcolo dell’esonero occorre tenere presente quanto già affermato per la c.d. “contribuzione minore” e quella dovuta INAIL  anche per i premi, quanto già detto per gli “under 36”.

Ma cosa significa lavoro “essere prive di un lavoro non regolarmente retribuito”?

La risposta la offre il D.M. 17 ottobre 2017 del Ministro del Lavoro: sono non solo le donne disoccupate, ma anche quelle che in tale periodo non hanno avuto un rapporto di lavoro subordinato o attività lavorativa autonoma da cui sia derivato un reddito che per le prestazioni subordinate non è superiore agli 8.145 euro e per quelle autonome a 4.800 euro.

C’è, poi, un altro ostacolo da superare per poter ottenere lo sgravio contributivo per l’assunzione delle donne a tempo indeterminato ed è quello che riguarda l’incremento occupazionale.

L’incentivo verrà riconosciuto, oltre che nel rispetto delle condizioni generali previste dall’ordinamento che, come per tutte le agevolazioni, sono quelle richiamate dall’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006 e dall’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015, anche a fronte di un incremento netto del numero dei lavoratori dipendenti dal datore di lavoro, rispetto alla media dei 12 mesi antecedenti, come sottolinea il comma 17 dell’art. 1 della legge n. 178/2020. Il calcolo dell’incremento va effettuato mensilmente avendo quale parametro di riferimento il numero dei lavoratori equivalenti al tempo pieno: l’incremento va fatto tenendo presente anche il concetto di “impresa unica”  al quale si riferisce l’art. 2, paragrafo 2, del Regolamento n. 1408/2013, richiamato anche dall’art. 31, comma 1, lettera f), del D.L.vo n. 150/2015.  Tale concetto è, espressamente, richiamato dalla norma, laddove si afferma che l’incremento va considerato al netto delle diminuzioni del numero dei dipendenti verificatesi in società controllate o collegate ai sensi dell’art. 2359 c.c. o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso proprietario. Sono esclusi dal computo della media i dipendenti che non sono più al lavoro per:

• Dimissioni volontarie: oggi, sono soltanto quelle rese con la procedura richiamata dall’art. 26 del D.L.vo n. 151/2015 e con i chiarimenti amministrativi del Ministero del Lavoro;
• Invalidità;
• Pensionamento per raggiunti limiti di età: qui, alla luce delle novità introdotte anche di recente, andrà chiarito se rientrino nelle esclusioni i dipendenti che sono andati in pensione anticipatamente (ad esempio, con “quota 100”) o i lavoratori che hanno risolto il rapporto con la c.d. “APE aziendale”, che sotto l’aspetto normativo è un “prestito”: in questi ultimi casi, tuttavia, la questione può trovare una soluzione attraverso le dimissioni volontarie (ma non la risoluzione consensuale o il licenziamento);
• Riduzione volontaria dell’orario di lavoro;
• Licenziamento per giusta causa.

In passato, con l’interpello n. 34 del 17 dicembre 2014, il Ministero del Lavoro chiarì che se il requisito occupazionale non risulta per tutti i mesi di fruizione ed il datore lo ha, comunque, goduto, esso dovrà essere restituito o recuperato coattivamente.

Da ultimo, ricordo che anche per l’agevolazione relativa all’assunzione di personale femminile occorre, per la piena operatività, l’autorizzazione della Commissione Europea ai sensi dell’art. 108 del Trattato dell’Unione.