In attesa del lavoro agile: parliamo di… telelavoro [E.Massi]

Il 9 febbraio 2017 è scaduto il termine per presentare, in Commissione Lavoro alla Camera, gli emendamenti al testo, già approvato al Senato, sul lavoro autonomo e sul c.d. “smart working”: 250 è il numero complessivo (he, probabilmente, si ridurrà prima del passaggio nell’aula della Camera previsto per il mese di marzo. Quasi sicuramente, i tempi sono destinati ad allungarsi con (almeno) un terzo passaggio parlamentare al Senato: il tutto potrebbe rendere problematica l’approvazione soprattutto se si dovesse scontrare con lo scioglimento anticipato del Parlamento.

Ma cosa è il lavoro agile?

Una risposta viene fornita dalla relazione di accompagnamento al disegno di legge che lo definisce come una “modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato allo scopo di incrementare la produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro”, svolto parzialmente all’interno dell’impresa e, parzialmente, fuori, nel rispetto degli orari contrattuali con la previsione dell’assenza di una postazione fissa durante i periodi di attività svolti in esterno. Il trattamento economico e normativo non può essere complessivamente inferiore a quello dei lavoratori che, all’interno dell’impresa, svolgono le stesse mansioni ed i lavoratori, come detto chiaramente nella legge n. 208/2015 e nel Decreto Interministeriale applicativo Lavoro-Economia sono, potenzialmente destinatari, dei premi legati alla produttività. L’accordo tra datore di lavoro e lavoratore va sottoscritto, a pena di nullità, e può riguardare sia un contratto a termine che uno a tempo indeterminato, con possibilità di recesso anticipato con preavviso non inferiore a trenta giorni.

Una particolare attenzione viene, poi, dedicata sia alla protezione dei dati che alla sicurezza sul lavoro.

Per la prima il disegno di legge prevede “misure atte  a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal lavoratore” che è tenuto a custodire diligentemente la strumentazione fornita dal datore essendo responsabile della riservatezza dei dati.

Per la seconda, viene previsto un onere a carico del datore: la consegna di una informativa scritta nella quale vengono individuati, con cadenza annuale, i rischi connessi al tipo della prestazione. Ovviamente, il lavoratore viene coperto dalla assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali e per il c.d. “infortunio in itinere” che possa accadere durante il percorso di andata e ritorno dalla propria abitazione a quello prescelto per le prestazioni-

Ci sarà modo e maniera per tornare su questi argomenti allorquando l’istituto sarà regolamentato dalla legge: nel frattempo, è doveroso sottolineare come, pur in assenza di un impianto normativo legale, in molte realtà aziendali il “lavoro agile” sia stato introdotto con disposizioni di natura contrattuale che hanno fatto dire a molti operatori che, forse, è superfluo l’intervento del Legislatore.

Fatta questa breve premessa, si ritiene opportuno focalizzare l’attenzione sul telelavoro che presenta delle differenziazioni rispetto allo “smart working” e che, nonostante sia stato previsto da un accordo interconfederale del 2004 e da numerosi contratti collettivi nazionali ed aziendali e, per il settore pubblico, dal DPR n. 70/1999, stenta a decollare.

Il telelavoro si può definire come una modalità di svolgimento dell’attività che è particolare in quanto si caratterizza per il fatto che il lavoratore offre la propria prestazione al di fuori dei locali dell’impresa, facendo uso, in maniera prevalente, di strumenti informatici forniti dall’imprenditore.

Pur non essendo disciplinato attraverso un intervento legislativo (se si fa eccezione per il settore pubblico),  il telelavoro è richiamato, nel nostro ordinamento, da alcune disposizioni che fanno riferimento all’applicazione di istituti o a categorie di lavoratori:

1. l’art. 4, comma 3, della legge n. 68/1999 il quale stabilisce che i lavoratori disabili occupati a domicilio o con modalità di telelavoro a cui l’imprenditore affidi una quantità di lavoro atta a procurare loro una prestazione continuativa corrispondente al normale orario di lavoro in conformità alla disciplina della legge n. 877/1973 (cosa che riguarda il dipendente a domicilio) e a quella stabilita dal CCNL applicato ai lavoratori dell’azienda che occupi il disabile a domicilio o attraverso il telelavoro, sono computati ai fini della copertura di riserva;
2. l’art. 17, comma 5, del D.L.vo n. 66/2003 il quale stabilisce che “nel rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori, le disposizioni di cui agli articoli 3 (orario normale di lavoro), 4 (durata massima dell’orario di lavoro), 5 (lavoro straordinario), 7 (riposo giornaliero), 8 (pause), 12 (modalità di organizzazione del lavoro notturno ed obblighi di comunicazione) e 13 (durata del lavoro notturno) non si applicano ai lavoratori la cui durata dell’orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell’attività esercitata, non è misurata e predeterminata”: tra queste la lettera c) individua  le prestazioni rese con modalità di telelavoro;
3. l’art. 22, comma 5, lettera c), della legge n. 183/2011 che, dando piena attuazione al principio già fissato nell’art. 4, comma 3, della legge n. 68/1999, consente ai datori di lavoro, tenuti all’ottemperanza, di adempiere all’obbligo di assunzione, fin dal momento della costituzione del rapporto, con la sottoscrizione di contratti con modalità di telelavoro;
4. l’art. 22, comma 5, lettera d), della legge n. 183/2011: questa disposizione ha, sostanzialmente perso la propria importanza con il 1° gennaio 2017, giorno in cui sono state abrogate una serie di norme riguardanti la mobilità. Essa stabiliva  che le offerte di lavoro in favore dei lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, nelle forme e con le modalità fissate dall’art. 9, commi 1 e 2, della legge n. 223/1991, potessero essere effettuate con modalità di telelavoro, anche reversibile;
5. l’art. 9, comma 1, lettera a) della legge n. 53/2000 che concerne l’assegnazione di contributi alle imprese con un organico non superiore alle cinquanta unità, finalizzati all’applicazione di accordi contrattuali che hanno come oggetto le azioni positive sia per la flessibilità dell’orario che per l’organizzazione del lavoro delle lavoratrici madri e dei lavoratori padri. Ebbene, la disposizione  ricorda che vanno favoriti, in particolare i progetti articolati per consentire ai lavoratori di usufruire di particolari forme di flessibilità dell’orario e dell’organizzazione del lavoro tra cui il part-time reversibile, il telelavoro, il lavoro a domicilio, l’orario flessibile in entrata ed in uscita, la banca delle ore, la flessibilità sui turni, l’orario concentrato con priorità per i genitori che abbiano bambini piccoli anche in affidamento o adozione;

Per completezza di informazione va ricordato, poi, come la Corte di Cassazione (Cass., 14 ottobre 1999, n. 11586) abbia stabilito che, in caso di controversia, qualora il telelavoratore non sia addetto ad  una dipendenza aziendale, il foro competente venga individuato in quello ove insiste il luogo in cui il contratto di lavoro è stato sottoscritto.

Settore privato

Il 9 giugno del 2004, recependo l’accordo quadro europeo del 16 luglio 2002, le parti sociali hanno sottoscritto un accordo interconfederale  che definisce la materia.  Molti contratti collettivi, anche aziendali, lo hanno recepito, talora senza modificazioni, altre volte individuando specifiche peculiarità di settore. Tanto per citarne alcuni (senza che l’elencazione abbia la pretesa di essere esaustiva) si ricorda come il telelavoro sia oggetto di attenzione nelle calzature, nella carta, nei chimici, nei grafici-editoriali, nel terziario, nel tessile, nelle telecomunicazioni e nel turismo.

L’accordo interconfederale (i nomi di tutte le sigle che lo hanno sottoscritto sono riportate più avanti) riprende, nei punti specifici, quanto già stabilito a livello di Comunità europea dalle organizzazioni sindacali comunitarie: detto questo, per favorire una analisi comprensibile ed efficace della materia, si ritiene opportuno seguire le questioni disciplinate dall’’accordo.

Il telelavoro viene definito come una modalità organizzativa e di svolgimento del lavoro che si avvale di tutte le nuove tecnologie. Essa viene, regolarmente, svolta al di fuori dei locali dell’impresa. Da quanto appena detto si evince che la sua applicabilità a tutti i rapporti a tempo determinato ed indeterminato subordinati, anche a tempo parziale, previsti dalla nostra legislazione, pur se, in alcuni casi, potrebbe essere problematica in relazione alla specifica attività (basti pensare all’apprendistato professionalizzante).

La scelta di essere telelavoratore è del tutto volontaria e reversibile,  non può essere imposta, può avvenire nel momento in cui si sottoscrive il contratto, ma anche successivamente. Il datore di lavoro non è obbligato ad accettarla. Su quest’ultimo, in caso di accettazione, incombe l’onere delle informazioni scritte ex “Direttiva CE 91/533”, ivi comprese quelle relative al dettaglio della prestazione lavorativa ed al CCNL applicato. La volontarietà implica che il mancato rifiuto del lavoratore ad aderire ad una proposta datoriale di telelavoro, non possa essere perseguito disciplinarmente, né comportare variazioni nelle condizioni di lavoro.

Il datore di lavoro è tenuto a:

1. adottare misure appropriate per la protezione dei dati elaborati ed utilizzati dal lavoratore per fini professionali;
2. fornire informazioni sulle norme legali e aziendali riferite alla protezione dei dati e in merito alle eventuali restrizioni riguardanti l’uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici ed alle  sanzioni applicabili, previste dalla contrattazione collettiva o dal regolamento aziendale. La questione appena evidenziata potrebbe presentare alcune criticità anche alla luce del nuovo art. 4 della legge n. 300/1970, come riformato dal D.L.vo n. 151/2015., L’installazione di qualsiasi strumento di controllo deve essere proporzionata e deve essere introdotta rispettando le norme vigenti anche in materia di privacy. Il telelavoratore è responsabile del rispetto di tali regole.

Il datore di lavoro deve rispettare il diritto alla riservatezza del telelavoratore. A tal proposito, gli strumenti di controllo dell’attività debbono essere proporzionati sia all’obiettivo della sicurezza, che essere in linea con la Direttiva CE 90/270 che, infine, rispettosi delle garanzie di sicurezza ed igiene sul lavoro richiesti dal D.L.vo n. 81/2008.

Prima dell’inizio dell’attività vanno chiarite tutta una serie di questioni: gli strumenti di lavoro e la responsabilità e le questioni concernenti i costi, atteso che, in ogni caso, sul datore di lavoro incombono quelli derivanti dalla perdita e dal danneggiamento degli stessi e dei dati utilizzati dal telelavoratore. E’ appena il caso di precisare che quest’ultimo è tenuto a segnalare il malfunzionamento e dei guasti delle attrezzature.

Il Lavoratore deve avere cura degli strumenti di lavoro e non può diffondere il materiale via internet.

In caso di svolgimento del lavoro con continuità, il datore deve coprire i costi (anche attraverso la compensazione) derivanti dal lavoro, ivi compresi quelli relativi alla comunicazione: egli deve fornire, con continuità, i necessari strumenti informatici.

Sul datore di lavoro gravano tutti gli obblighi in materia di sicurezza scaturenti sia dalla Direttiva Europea 89/391, che dal D.L.vo n. 81/2008 che, infine, da disposizioni di natura contrattuale. In particolare, le disposizioni circa l’esposizione al video terminale debbono essere chiaramente esplicitate ed il lavoratore le deve rispettare.

Da tutto questo discende la possibilità che nelle forme e nei modi previsti dalla contrattazione collettiva, il datore di lavoro e i rappresentanti dei lavoratori (nonché gli organi competenti) abbiano accesso al luogo ove si svolge l’attività. Se questa è svolta nel domicilio dell’interessato, l’accesso è sempre possibile, ma occorre l’assenso dello stesso. In perfetto “pendant” con quanto appena detto, lo stesso lavoratore può chiedere ispezioni. Una certa criticità riguarda gli eventuali accertamenti degli organi di vigilanza in materia di lavoro, atteso che la prestazione viene svolta non in azienda, ma nel domicilio del lavoratore.

La gestione del tempo e dei modi di lavoro, all’interno dell’organizzazione aziendale e dei principi disposti dalla contrattazione collettiva e dalla legislazione nazionale, è propria del lavoratore. Tutto questo, però, ha dei riflessi, nel senso che tutte le disposizioni di tutela del lavoro (si pensi, ad esempio, alle lavoratrici madri ed all’obbligo di astensione dal lavoro notturno) trovano piena applicazione e vanno integralmente rispettate.

I carichi di lavoro debbono essere equivalenti con quelli dei dipendenti che all’interno dell’impresa svolgono un’attività comparabile.

Una particolare importanza rivestono le misure organizzative finalizzate a prevenire l’isolamento del telelavoratore e il venir meno delle motivazioni: il datore di lavoro deve garantire l’accesso alle informazioni aziendali (non soltanto via web) e garantire momenti di incontro professionale con i colleghi.

Stesse modalità di accesso alla formazione, stesse modalità di sviluppo della carriera, stessi criteri di valutazione dei lavoratori che operano all’interno dell’impresa: sono principi inderogabili che il datore di lavoro deve garantire. Sotto l’aspetto formativo, anzi, deve garantire qualcosa di più che è strettamente correlato al sistema di lavoro (strumenti informatici, organizzazione specifica, ecc.).

I telelavoratori hanno gli stessi diritti di coloro che operano all’interno dell’azienda: ciò significa piena agibilità dei servizi aziendali, pieno diritto di partecipazione attiva e passiva in termini di elettorato “sindacale”, piena partecipazione ai piani aziendali di sviluppo ed alla produttività collettiva ed individuale ad essi correlata.

I telelavoratori rientrano pienamente nel computo della soglia per determinare gli organismi di rappresentanza e, quindi, sono pienamente computabili ex art. 35 della legge n. 300/1970 che, per la parte relativa agli altri istituti previsti dalla legge o dai contratti collettivi.

L’accordo interconfederale detta norme per la contrattazione collettiva di settore finalizzate ad adeguarlo alle specificità rilevabili, con salvezza degli accordi raggiunti prima del 9 giugno 2004. In ogni caso, sia la contrattazione collettiva che l’eventuale accordo individuale con il dipendente debbono prevedere la reversibilità e le modalità per l’esercizio. Ciò significa che il lavoratore può decidere di tornare a lavorare in azienda (ciò non può essere impedito): soltanto, tenuto conto della necessità di adeguare l’organizzazione aziendale, bisognerà, con chiarezza, stabilire i tempi di preavviso per la realizzazione.

In caso di controversie relative all’interpretazione dell’accordo interconfederale, ci si potrà rivolgere congiuntamente o separatamente alle parti firmatarie (CONFINDUSTRIA, Confartigianato, Confesercenti, Confapi, CNA, Confservizi, ABI, Agci, ANIA, Apla, Casartigiani, Cia, Claai, Coldiretti, Confagricoltura, Confcooperative, Confcommercio, Confetra, Confinterim, Legacooperative, Unci, CGIL, CISL e UIL).

Settore pubblico

Nel settore pubblico qualcosa, dopo anni di torpore, sembra che si stia muovendo. Ci si riferisce non soltanto alle iniziative dell’ARAN e delle organizzazioni sindacali di settore ma, soprattutto, il testo del decreto legislativo di riforma del pubblico impiego il quale prevede (dovrebbe entrare in vigore entro marzo 2017) che, entro un triennio, la percentuale dei telelavoratori pubblici possa arrivare al 10%.

L’art. 2 del DPR n 70/1999 definisce il telelavoro come “la prestazione di lavoro eseguita dal dipendente delle Amministrazioni pubbliche in qualsiasi luogo ritenuto idoneo, collocato al di fuori della sede di lavoro, dove la prestazione sia tecnicamente possibile, con il prevalente supporto di tecnologie dell’informazione e della comunicazione che consentano il collegamento con l’amministrazione cui la prestazione stessa inserisce”. L’obiettivo del telelavoro (almeno a livello di intenti, è quello di razionalizzare l’organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l’impiego flessibile delle risorse umane e può essere adattato alle varie forme di lavoro dipendenti presenti nella Pubblica Amministrazione (anche forme di telelavoro parziale, con prestazioni, in parte, anche all’interno dell’Amministrazione).

Il DPR n. 70/1999 definisce alcuni elementi, per così dire, peculiari del settore pubblico:

1. Elemento topografico, inteso come delocalizzazione dell’attività: il luogo di svolgimento della prestazione può essere il domicilio del lavoratore o un luogo di sua pertinenza o anche di pertinenza di nessuno come nel caso del telelavoro mobile. Le Amministrazioni, attraverso accordi di programma, possono concordare forme di collaborazione volte alla comune realizzazione di locali, infrastrutture e risorse (art. 3, comma 7). La prestazione svolta al domicilio del dipendente presuppone la verifica del rispetto delle norme di tutela e sicurezza anche delle utenze domestiche, con la piena applicazione del D.L.vo n. 81/2008, anche per quel che riguarda i video terminalisti: l’allegato VII fissa misure minime di sicurezza in relazione all’ambiente, alle attrezzature e all’interfaccia lavoratore – uomo;
2. Elemento tecnico, inteso come il supporto delle tecnologie di informazione e comunicazione: a tal proposito l’art. 5, comma 1, afferma che “la postazione di telelavoro è il sistema tecnologico costituito da un insieme di apparecchiature e di programmi informatici, che consente lo svolgimento di attività di telelavoro”. I mezzi sono installati dall’Amministrazione e sulla stessa gravano la manutenzione e la gestione dei sistemi di supporto ed i relativi costi. Essa deve garantire (comma 4) adeguati sistemi di sicurezza e, al contempo, la postazione deve essere utilizzata unicamente per lo svolgimento dell’attività lavorativa, con divieto per il lavoratore allo svolgimento di attività extra lavorativa. L’art. 6 demanda all’Autorità per l’informatica, la fissazione delle regole tecniche concernenti la tutela della sicurezza dei dati;
3. Elemento finalistico, inteso come il collegamento con l’Amministrazione per la quale è svolta la prestazione: per far ciò, afferma l’art. 3, ciascuna Amministrazione deve individuare, annualmente, obiettivi raggiungibili mediante il ricorso al telelavoro, destinando apposite risorse. Il progetto deve definire, la tipologia, la durata, le metodologie anche didattiche, le risorse finanziarie e gli interventi formativi  e di aggiornamento, previa consultazione delle organizzazioni sindacali.

L’art. 4 si preoccupa dell’assegnazione del dipendente al telelavoro, affermando che ciò avverrà sulla base dei criteri individuati dalla contrattazione collettiva. Se le richieste sono superiori ai posti, sono stati individuati i seguenti criteri:

1. Situazioni di disabilità psico – fisiche che rendano disagevole il raggiungimento del posto di lavoro;
2. Esigenze di cura dei figli minori di otto anni;
3. Maggiore tempo di percorrenza dall’abitazione del dipendente alla sede.

L’assegnazione al telelavoro non deve essere di danno sia alla carriera che alla retribuzione, la quale deve essere pari a quella dei dipendenti impiegati all’interno della P.A. con pari qualifica.

Restano ugualmente garantiti i diritti sindacali, così come previsto per il settore privato dall’accordo interconfederale del 9 giugno 2004.

La verifica dell’adempimento della prestazione nell’ambito del progetto che determina i criteri, orientati ai risultati con l’individuazione dei parametri quantitativi e qualitativi (art. 7) spetta al Dirigente della struttura, sul quale incombe anche l’onere della comunicazione del come avverrà la valutazione del lavoro prestato.

Alcune considerazioni vanno effettuate sul perché il telelavoro, a distanza di oltre quindici anni dall’entrata in vigore del DPR n. 70/1999, il telelavoro non abbia attecchito nel settore pubblico: la ragione principale va individuata, soprattutto, nella struttura della Pubblica Amministrazione, refrattaria (a meno che non sia imposto con particolare cogenza) ad ogni cambiamento che modifichi lo “status quo”: attuare contratti con modalità di telelavoro (fatte le debite e positive eccezioni che ci sono), significa pensare ad una nuova organizzazione del lavoro, trovare altri strumenti di verifica e di controllo, impegnarsi a “scegliere” in caso di pluralità di ipotesi presenti. Non c’è stato, almeno in questi anni, nelle Amministrazioni centrali dello Stato, alcun “input” propulsivo sia nei confronti delle articolazioni centrali (eppure, il telelavoro, potrebbe rappresentare una soluzione nelle grandi città  ove i tempi di spostamento tra la residenza ed il posto di lavoro sono particolarmente lunghi e gravosi) che di quelle periferiche.