Il licenziamento per eccessiva morbilità secondo il Tribunale di Milano [E.Massi]

Nello scorso mese di settembre la Cassazione, innovando un principio consolidato, sancì con la sentenza n. 18678/2014, la legittimità di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo causato da eccessiva morbilità di un lavoratore che, peraltro, con le sue assenze, non aveva superato il periodo di comporto.

La  Suprema Corte non mise, in alcun modo, in dubbio,le certificazioni mediche che giustificavano le assenze, ma la caratteristica delle stesse, riferibili ad una sorta di “tatticismo” e tali da risultare, nell’arco di un periodo temporale abbastanza lungo, “strategiche” in quanto concentrate prima o dopo una festività o in occasione del turno notturno e, soprattutto, comunicate con scarso anticipo e tali da non consentire al datore di lavoro di effettuare una programmazione idonea dell’attività.

Il principio affermato fu quello della legittimità del licenziamento intimato sul presupposto ” che le reiterate assenze effettuate dal lavoratore, comunicate all’ultimo momento ed agganciate ai giorni di riposo, determinavano uno scarso rendimento ed una prestazione lavorativa non sufficientemente e proficuamente utilizzabile per il datore  di lavoro, incidendo negativamente sulla produzione aziendale”.

Tra gli esperti del settore era forte la curiosità finalizzata a verificare quale sarebbe stato l’orientamento della giustizia di merito.

La prima risposta l’ha fornita il Tribunale di Milano il quale, con l’ordinanza depositata il 16 gennaio 2015, ha fatto integralmente proprio il recente indirizzo degli “ermellini”, sottolineando che la malattia non viene in rilievo di per se’ ma in quanto incide  negativamente ed oltre misura sulla produttività dell’impresa e sul rapporto sinallagmatico.

La c.d. “eccessiva  morbilità ” integra gli estremi dello scarso rendimento in quanto la prestazione non e’ più considerata utile per il datore. E, seguendo questo discorso logico il Tribunale afferma che:

• la procedura seguita dal datore di lavoro, individuata dall’art. 3 della legge n. 604/1966, finalizzata ad intimare il recesso per giustificato motivo oggettivo, e’ idonea a risolvere il rapporto: di conseguenza, e’ perfettamente legittima la strada percorsa con il tentativo obbligatorio di conciliazione ex art. 7 della legge n. 604/1966 cosa, del resto, non contestata dal ricorrente avanti all’organo conciliativo istituito presso la Direzione territoriale del Lavoro. L’impresa resistente ha motivato in via esplicita e dettagliata sia le modalità temporali delle assenze che i costanti disagi all’organizzazione aziendale ove con estrema difficoltà e con una maggiorazione dei costi (ad esempio, lavoro straordinario) si è proceduto alla sostituzione (e, qualche volta, non si è’ riusciti a coprire tutti i servizi richiesti dal cliente);
• la richiesta del lavoratore finalizzata a far dichiarare la illegittimità del recesso per mancata attivazione della procedura disciplinare prevista dall’art. 7 della legge n. 300/1970 e’ da ritenere non motivata in quanto nel caso di specie non si tratta di un licenziamento disciplinare ma di una risoluzione del rapporto per giustificato motivo oggettivo;
• Il recesso trova la propria legittimità anche in considerazione della attività tipica cui era addetto il lavoratore  consistente in servizi di guardiania organizzata su tre turni di lavoro per tutti i giorni dell’anno: di qui la necessità per il datore di lavoro di “poter confidare sulla presenza quotidiana dei singoli addetti pena la scopertura di alcuni servizi resi e la conseguente possibile perdita di appalti”. Il disservizio causato da assenze pressoché continue, talora preavvisate nella estrema vicinanza dell’inizio della prestazione (alcuni minuti) appare evidente, ne’ il richiamo a situazioni analoghe esistenti in azienda (almeno per quel che riguarda la tardività della comunicazione) non appaiono tali da giustificare la prosecuzione del rapporto di lavoro.

Fin qui la posizione del Tribunale di Milano che rappresenta, nel merito, un forte cambiamento rispetto al passato ove, molte volte, il licenziamento era ritenuto nullo per mancato superamento del periodo di comporto, secondo un indirizzo giurisprudenziale oltre modo consolidato.

Il principio affermato dalla Corte di Cassazione nel settembre scorso e, ora, dal Tribunale di Milano, se rapportato alla disciplina dei licenziamenti relativi ai lavoratori assunti a partire dal 7 marzo 2015, data di entrata in vigore del D.L.vo n. 23, farà si che, in presenza di una situazione di tal genere, quand’anche il giudice di merito non riconosca la legittimità del licenziamento, la condanna del datore di lavoro non sarà la reintegra (ora riservata dall’art. 2  ai casi nulli espressamente previsti dalla legge e non elaborati dalla giurisprudenza), ma la corresponsione di una indennità economica di natura sanzionatoria, satisfattiva e risarcitoria pari a due mensilità calcolate sull’ultima retribuzione utile ai fini del calcolo del , partendo da una base di quattro, fino ad un massimo di ventiquattro (nelle piccole imprese e nelle,organizzazioni di tendenza i valori sono ridotti della metà ed il tetto massimo viene fissato a sei mensilità).