Il datore di lavoro può modificare il CCNL applicato in azienda?

IL CCNL

Il CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori è manifestazione dell’autonomia privata e produce i suoi effetti nei confronti delle parti collettive che hanno stipulato il contratto, dei soggetti iscritti alle suddette associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro e di coloro che, seppur non iscritti alle organizzazioni stipulanti, hanno aderito al contratto collettivo implicitamente o esplicitamente.

LA SCELTA DEL CONTRATTO COLLETTIVO DA APPLICARE

Nel nostro ordinamento, attualmente, in linea di massima, vige il principio della libertà di scelta del contratto collettivo da parte del datore di lavoro. Il suddetto principio trae origine dalla garanzia di libertà sindacale sancita costituzionalmente e dalla mancata attuazione della seconda parte dell’art. 39 Cost. che prevede la possibilità di stipulare contratti collettivi aventi efficacia erga omnes.

Sotto l’aspetto civilistico, al più, il CCNL di categoria, corrispondente all’attività effettivamente esercitata dal datore di lavoro, può costituire “termine di riferimento” per la determinazione della retribuzione ai sensi dell’art. 36 cost. [1], ove il trattamento economico previsto dal CCNL applicato possa essere considerato insufficiente e non proporzionato (Cass. n. 21274 del 15 ottobre 2010).

Tale possibilità di scelta riconosciuta al datore di lavoro, tuttavia, non influisce sugli aspetti previdenziali del rapporto che sono stabiliti per legge sia per quanto riguarda l’inquadramento previdenziale sia per gli oneri contributivi. Questi ultimi saranno, infatti, calcolati sui minimi salariali del CCNL che, secondo l’Istituto, dovrebbe essere astrattamente applicato alla luce dell’attività concretamente svolta dall’impresa.

Vi sono però anche ipotesi in cui l’ordinamento subordina la concessione di benefici normativi e contributivi alla sottoscrizione o all’applicazione di contratti collettivi dotati del requisito della maggiore rappresentatività in termini comparativi (si veda: INL Circolare n. 3 del 2018).

VARIAZIONE UNILATERALE DEL CCNL

Il datore di lavoro, nel caso di un modificato interesse rispetto ad un assetto contrattuale ritenuto non più soddisfacente, per quei margini di autonomia innanzi evidenziati può prendere in considerazione l’ipotesi di recedere dall’adesione alla normativa collettiva applicata o per mandato di rappresentanza o per clausola di rimando. Se è, infatti, vero che il contratto collettivo è espressione dell’autonomia negoziale delle parti che lo hanno sottoscritto ne consegue che trovano applicazione i princìpi civilistici in tema di forma, validità e interpretazione del contratto, oltre che di recesso.

La procedura richiede, però, grande attenzione.

Recesso prima della scadenza

Innanzitutto, si deve prendere atto che al singolo datore di lavoro, in corso di validità temporale del contratto, non è consentito recedere unilateralmente prima dello spirare del termine, neppure se la comunicazione è accompagnata da un congruo preavviso. Solo al momento della scadenza contrattuale è possibile recedere dal contratto ed applicarne uno diverso nel caso ne ricorrano i presupposti (Cass., sez. lav., 20 agosto 2019, n. 21537).

La variazione di contratto collettivo, durante la sua validità, potrebbe essere contestato non solo dai  lavoratori, ma anche dagli organi di vigilanza nel corso di accessi ispettivi. Questi ultimi potrebbero, infatti, attivare la diffida accertativa per crediti patrimoniali ex art. 12 del D.L.vo n. 124/2004 [2], nel caso dovessero rilevare dei trattamenti economici complessivamente inferiori rispetto al CCNL risultante dalla lettera di assunzione.

Recesso del datore di lavoro iscritto ad associazione datoriale

Il contratto collettivo ha efficacia soggettiva nei confronti degli iscritti all’associazione sindacale stipulante in virtù del mandato rappresentativo conferito dal datore di lavoro all’atto dell’adesione alla propria organizzazione datoriale. A ciò consegue che il datore di lavoro dovrà innanzitutto sciogliere il rapporto associativo per non essere vincolato al rinnovo del contratto che intende dismettere.

I passaggi corretti, pertanto prevedono la comunicazione del recesso:

•  all’associazione datoriale alla quale è iscritto con PEC o raccomandata a.r.;
• a tutte le parti firmatarie del contratto collettivo con PEC o raccomandata a.r.;
• ai lavoratori con modalità idonee a comprovarne la ricezione.

Recesso del datore di lavoro non iscritto ad associazione datoriale

Nel caso in cui il datore di lavoro non sia iscritto ad un’associazione datoriale, ma abbia applicato un CCNL mediante procedura di adesione dovrà:

• comunicare il recesso a tutti i firmatari del contratto collettivo con PEC o raccomandata a.r.;
• darne comunicazione ai lavoratori con modalità idonee a comprovarne la ricezione.

In entrambi i casi il recesso deve essere comunicato con un congruo anticipo [3].

Conseguenze del recesso sui rapporti con i lavoratori

Posto che è possibile modificare il contratto collettivo di riferimento, pur nel rispetto del principio per il quale il nuovo accordo sindacale non può essere inferiore al minimo di riferimento ex art. 36 Cost., si deve valutare quali siano gli effetti sui rapporti individuali disciplinati dal contratto receduto.

Per le nuove assunzioni non vi sono problemi particolari: la lettera d’assunzione farà riferimento al trattamento economico e normativo del nuovo contratto collettivo.

Più delicata è la questione per i dipendenti già in forza.

Secondo gli esiti interpretativi enunciati dalla giurisprudenza di legittimità in materia [4] “le disposizioni dei contratti collettivi non si incorporano nel contenuto dei contratti individuali, ma operano dall’esterno come fonte eteronoma di regolamento, concorrente con la fonte individuale, sicché nell’ipotesi di successione tra contratti collettivi, le precedenti disposizioni possono essere modificate da quelle successive anche in senso sfavorevole al lavoratore, con il solo limite dei diritti quesiti, intendendosi per tali solo le situazioni che siano entrate a far parte del patrimonio del lavoratore subordinato, come i corrispettivi di prestazioni già rese, e non anche quelle situazioni future o in via di consolidamento che sono autonome e suscettibili come tali di essere differentemente regolate in caso di successione di contratti collettivi (Tribunale di Forlì, Sentenza 12 settembre 2019 n. 15 dr. Luca Mascini).

Si deve, pertanto, ritenere che non esista nel nostro ordinamento un principio di intangibilità della retribuzione quando tale retribuzione sia fissata dal contratto collettivo e nel contratto individuale vi sia un generico riferimento all’accordo collettivo applicato dal datore di lavoro.

[1] Il CCNL nel caso costituisce il livello minimo di riferimento considerando il minimo retributivo per livello, l’indennità di contingenza (sovente inclusa nel valore del minimo), l’EDR nazionale (quando presente) nonché le retribuzioni differite come la tredicesima ed il TFR, con esclusione di ogni altra componente compresi, per la maggior parte dei pronunciamenti ad oggi riscontrabili, gli scatti di anzianità.

[2] La disposizione prevede che “qualora nell’ambito dell’attività di vigilanza emergano inosservanze alla disciplina contrattuale da cui scaturiscono crediti patrimoniali in favore dei prestatori di lavoro, il personale ispettivo degli Ispettorati del Lavoro diffida il datore di lavoro a corrispondere gli importi risultanti dagli accertamenti”. Si veda l’articolo: CCNL: la disdetta prima della scadenza espone l’azienda a sanzioni (Eufranio Massi) 

[3] Per stare dalla parte dei bottoni, si consiglia non inferiore ai sei mesi.

[4] (Cass. 29 ottobre 2015, n. 22126; Cass. 19 giugno 2014, n. 13960; Cass. 19 febbraio 2014, n. 3982; Cass. 10 ottobre 2007, n. 21234)