Eufranio Massi risponde alle domande degli utenti del Webinar

In seguito al Webinar del 19 Ottobre, in cui sono state analizzate e commentate le novità contrattuali successive alla circolare ministeriale n. 9 del 9 Ottobre 2023, il Dott. Eufranio Massi risponde alle domande degli utenti.

Durante la sospensione per CGIO, l’azienda può prorogare i contratti a termine oltre 12 mesi con la causale?

Nel corso della fruizione della Cigo l’eventuale proroga del contratto a termine non è riconosciuta dall’INPS ai fini del trattamento di integrazione salariale ordinario. Nel periodo COVID fu ammessa sia la proroga che il rinnovo per salvaguardare, in periodo di pandemia, i livelli occupazionali.

Computo successione dei contratti a termine. Per quanto tempo ne devo tener conto? Non esiste prescrizione?

L ‘art. 19 del decreto legislativo n. 81/2015 quando parla, fini della durata massima di 24 mesi del contratto a termine di sommatoria di contratti a tempo determinato e di somministrazione parla appunto di mansioni riferibili allo stesso livello della categoria legale dì inquadramento. Ciò significa che, ai fini della sommatoria, sono computabili anche gli eventuali contratti sottoscritti per mansioni anche analoghe che sono individuate dal CCNL nel livello di inquadramento del lavoratore.

Chiedo gentilmente conferma per il caso di un contratto a termine in sostituzione di lavoratori in ferie stipulato dal 1° giugno al 31 ottobre 2023; alla scadenza può essere prorogato senza causale oppure è necessario un rinnovo? preciso che si tratta del primo contratto stipulato tra le parti

Nella sommatoria di contratti ai fini dei 24 mesi ( o limite diverso previsto dalla contrattazione collettiva) non esiste alcun termine prescrizionale.

Contratto a tempo determinato assunto 01-01-2023 con scadenza 31-10-2023 si può prorogarlo al 30-04-2024 a causale ? si rischia?
Secondo la circolare n. 9 ciò può avvenire sia con la proroga che con il rinnovo. Si può fare alla luce della circolare n. 9.

A vostro avviso quale può essere (se è prevista) la durata massima di un contratto a termine stagionale?

Il contratto a termine stagionale è per una attività stagionale che deve essere prevista dal DPR n. 1525/1963 o dal contratto collettivo che può essere nazionale, territoriale od aziendale. La durata del contratto dipende dall’attività stagionale che si deve svolgere.

Nel caso in cui un contratto è stato stipulato il 20 ottobre 2022 per la durata di un anno, quindi sino al 19 ottobre 2023, la proroga deve avere la motivazione anche se il contratto è stato stipulato prima del 05 maggio 2023?

Il contratto a termine stagionale è per una attività stagionale che deve essere prevista dal DPR n. 1525/1963 o dal contratto collettivo che può essere nazionale, territoriale od aziendale. La durata del contratto dipende dall’attività stagionale che si deve svolgere.

I rinnovi hanno un limite? Possono essere stipulati al massimo 4 rinnovi o questo vale solo per le proroghe?

Il limite di 4 in 24 mesi riguarda unicamente le proroghe e non i rinnovi, in teoria, illimitati.

Se, da come indicate, non è più necessario indicare una causale in caso di rinnovo qualora la durata complessiva del CTD non superi i 12, perché non è stato previsto, come per le proroghe, anche un numero massimo di rinnovi?

A regime, se un contratto viene rinnovato nei primi 12 mesi non è necessario apporre alcuna causale.

È possibile fare 6 rinnovi acausali in 12 mesi? sempre rispettando lo Stop&Go?

Si, è possibile.

Non ho compreso qual è la norma che nell’assunzione diretta limita a 4 le proroghe e i rinnovi; penso che solo le proroghe siano limitare a 4 e che i rinnovi possono essere in numero illimitato.

Nei contratti a tempo determinato il numero delle proroghe è sempre 4 in 24 mesi, mentre non sussiste alcun limite per i rinnovi.

Dipendente assunta in data 20/10/22 per sei mesi, prorogata il 20/04/23 per ulteriori sei mesi quindi fino al 19/10/23; massimo 12 mesi. È possibile prorogare il contratto per altri 12 mesi? Oppure si può instaurare solo il rinnovo con pausa contrattuale di 20 giorni?

I 12 mesi contano ai fini della durata massima. Con la novità introdotta dal D.L. n. 48, come ricorda la circolare n. 9, il contratto si può prorogare o rinnovare per altri 12 mesi senza causale . Se si sceglie il rinnovo occorrerà rispettare lo stop and go.

Gentilissimi buonasera: ma dal 05/05/2023 sono stati azzerati anche le proroghe e i rinnovi? anticipatamente Vi ringrazio

Le proroghe non sono state azzerate e sono sempre 4 in 24 mesi: i rinnovi sono sempre illimitati.

Ministero Lavoro circ. 9 del 9/10/23: non capisco il diverso conteggio dei 12 mesi acausali indicati nei due esempi citati dalla circolare. E’ possibile avere un ulteriore chiarimento?

La circolare n. 9 ha fornito una interpretazione molto ampia della norma che, contenuta nell’art. 21, modificato dalla legge di conversione n. 85, afferma che ai fini del conteggio dei 12 mesi acausali si tiene conto soltanto dei contratti stipulati a partire dal 5 maggio 2023. La nota ministeriale fa esempi molto chiari.

Espongo di seguito un caso: dipendente assunto in somministrazione dal 01/11/2022 al 31/03/2023 e dal 03/04/2023 assunto a tempo determinato (stesse caratteristiche del primo rapporto) fino al 31/10/2023, per un totale di 12 mesi. È possibile prorogare il contratto a tempo determinato per altri 12 mesi, quindi dal 1/11/2023 al 31/10/2024, senza causale?

Si è possibile.

Le 4 proroghe previste dalla norma sono per singolo contratto di lavoro a tempo determinato o complessive, cioè, considerando anche altri rapporti intrattenuti?

Le 4 proroghe si riferiscono a contratti per mansioni riferibili allo stesso livello della categoria legale di inquadramento.

Scusate ma forse non ho capito un passaggio. Se io stipulo un primo contratto a termine, devo comunque indicare una causale? perchè dall’intervento del Dott. Peluso sembra che, se poi prorogo apponendo una causale “differente” da quella del contratto originario si tratta di rinnovo e non di proroga. Quindi significa che anche nel primo contratto devo riportare la causale?

Il primo contratto a termine può essere sempre senza causale: ovviamente al superamento dei 12 mesi se il contratto viene prorogato o rinnovato occorre inserire una causale.

Le vecchie causali previste dai CCNL ai sensi l 56/87 e 368/2001 possono essere utilizzate? Di quali leggi potrebbero essere utilizzate? (decreto dignità?)

Possono essere le causali dei CCNL in corso di validità, oppure, quelle previste per specifiche esigenze dalla contrattazione collettiva ex lettera b-bis, ora abrogata. Il Ministero del Lavoro ritiene giustamente che queste ultime causali, espressione della volontà sindacale valorizzata dal Legislatore, possono essere utilizzate. Quelle del c.d.”Decreto Dignità “ lettere a) e b) sono state abrogate.

Il CCNL Terziario Confcommercio vigente, che è uno dei maggiormente applicati, si può considerare che non abbia individuato le causali e quindi le parti sono libere di individuare motivi organizzativi, produttivi e tecnici fino al 30/4/2024? Esistono solo per le zone a vocazione turistica mi pare

Le parti firmatarie del CCNL dovranno intervenire per individuare causali specifiche che vadano ben oltre la previsione dell’art. 66 bis relativo alle zone a vocazione turistica.

In tema di proroga, terminati i 12 mesi a-causali, è possibile prorogare di 6 mesi indicando una causale, arrivando cosi a 18 mesi complessivi? chiedo perchè la proroga non può comportare una modifica delle motivazioni del contratto iniziale, che però è a-casuale, si può quindi prorogare un contratto a-causale o si considera un “mutamento dei motivi”, perchè i primi 12 mesi non hanno motivo e poi ne devo individuare uno per 6 mesi?

Trascorsi i 12 mesi iniziali, il contratto può essere prorogato per la durata che lei decide nel limite massimo di 24 mesi. Ovviamente, proroga significa che il contratto continua per lo svolgimento delle mansioni inserite nella lettera di assunzione.

Dipendente assunta tempo determinato 1 anno dal 01/11/22 al 31/10/23. è prorogabile acausale fino al 31/10/24?

Secondo la circolare n. 9 è possibile.

Attività del terziario CCNL terziario: negozi in luoghi turistici montagna/mare con picchi stagionali è possibile ricorrere al contratto stagionale

Il contratto per attività stagionali è possibile nelle ipotesi previste dal DPR n. 1525/1963 e dalla contrattazione collettiva anche aziendale. Di conseguenza il contratto per attività stagionale è possibile se la casistica risultata all’interno delle disposizioni legali o contrattuali che ho citato.

Relativamente allo spartiacque del 5 maggio, qualora sia stato stipulato un contratto a termine per il periodo  1 gennaio  2022  – 31 dicembre 2022, qualora si intenda stipulare un nuovo contratto a termine  con decorrenza  1 novembre 2023  – 31 ottobre  2024, con lo stesso  lavoratore, è  fattibile ? Lo si può fare senza causale?

Secondo la circolare n. 9 è fattibile: stessa cosa si può dire della norma che lo prevede.

Contratto a termine iniziato il 13/02/2023 fino al 17/04/2023, poi prorogato fino al 17/10/2023. L’azienda vuole beneficiare degli ulteriori 12 mesi di proroga concessi dal DL 48/2023. Da quale data si conteggiano i nuovi 12 mesi?

Secondo la circolare n. 9 se dopo il 5 maggio 2023 sia venuto a scadenza un contratto di lavoro a termine instaurato prima di tale data (è il suo caso) , in virtù della disposizione entrata in vigore il 4 luglio per effetto della legge di conversione n. 85, lo stesso potrà essere prorogato o rinnovato “liberamente” per un ulteriore periodo massimo di 12 mesi.

In caso di assunzione a termine per periodo inferiore a 12 mesi, di una risorsa che precedentemente era stata utilizzata in azienda con contratto di somministrazione, il nuovo contratto a termine può essere considerato rinnovo e quindi se stipulato dopo il 5/5/23 è possibile iniziare nuovamente il contatore dei 12 mesi acausale?

Il nuovo contratto è un rinnovo: vengono azzerati i periodi acausali del contratto di somministrazione. Ovviamente, in sommatoria, il contratto a tempo determinato non potrà superare, pena la trasformazione a tempo indeterminato, i 24 mesi, frutto della sommatoria con la somministrazione.

Per quanto riguarda i contratti di sostituzione malattia, è corretto prevedere nella formulazione del contratto una generica indicazione circa il termine del medesimo “il contratto si risolverà all’effettivo rientro in servizio del lavoratore sostituito” oppure il contratto in sostituzione si deve necessariamente legare alla scadenza effettiva del certificato medico del lavoratore sostituito, con la conseguenza che in caso di prosecuzione del periodo di malattia, ove si voglia proseguire il contratto, l’azienda sia obbligata a “spendere” una delle 4 proroghe possibili per legge?

Si può inserire la formula “fino al rientro dalla malattia del lavoratore sostituito”.

Tra una somministrazione a tempo determinato ed un contratto a tempo determinato “diretto”, sussiste l’obbligo del rispetto dello stop and go?

Non c’è obbligo di stop and go.

Ai fini del raggiungimento del periodo massimo di 24 mesi, restano esclusi i mesi lavorati in precedenza con contratto a termine per stagionalità, sottoscritti in base ad un Contratto aziendale di 2 livello?

I contratti per attività stagionali hanno un loro contabilità a parte.

L’agenzia di somministrazione per quanto tempo può fornire lo stesso lavoratore all’utilizzatore?

Se il lavoratore è stato assunto a tempo indeterminato dall’Agenzia, il lavoratore può essere inviato in missione a termine ben oltre il termine dei 24 mesi complessivi: tale norma non è, al momento, strutturale atteso che sussiste un limite al 30 giugno 2025.

Come interpretare il seguente passaggio della circolare 9/23? “La nuova lettera b) del medesimo comma 1 esplicita che, in assenza delle previsioni di cui alla lettera a) – che richiama tutti i livelli della contrattazione collettiva – le condizioni possano essere individuate dai contratti collettivi applicati in azienda, fermo restando il rispetto delle previsioni di cui all’articolo 51 del decreto legislativo 81 del 2015 in ordine alla qualificazione dei soggetti stipulanti, in un’ottica di valorizzazione della contrattazione. 

Credo si tratti di un unico quesito espresso in una frase. La possibilità prevista dalla lettera b) è residuale. Il datore di lavoro deve verificare se la contrattazione collettiva sottoscritta dalle organizzazioni  sindacali comparativamente più rappresentative abbia declinato le causali: se ciò non è avvenuto può, eventualmente, applicare un contratto collettivo in uso in azienda (ad esempio, un contratto di prossimità) o procedere alla individuazione di causali tecnico-produttive od organizzative (che, ovviamente, vanno declinate e motivate). Ciò è possibile fino al 30 aprile 2024. Un eventuale contratto esplica i propri effetti anche dopo tale data.

In caso di rinnovo di un contratto a termine, è obbligatoria l’indicazione di una causale anche se la durata del contratto stesso è inferiore ai 12 mesi?

No, fino a 12 mesi il rinnovo è, sempre, senza causale. Se si supera tale soglia ci vuole la causale.

Con l’azzeramento dei periodi contrattuali antecedenti il 05/05/2023, si azzerano anche le proroghe utilizzate?

Le proroghe non si azzerano.

Avrei bisogno di chiedere un chiarimento a seguito del Decreto Calderone e della Circolare 9 del 9/10/2023 su un contratto di lavoro di una dipendente assunta dal 23/05/2022 sino al 22/05/2023 e con due proroghe fatte ma se non ho capito male avrei diritto a instaurare un rinnovo di 6 mesi senza causale e poi prorogarlo per la terza volta oppure fare un rinnovo a 12 mesi senza causale?

Si, è così.

Buon pomeriggio, le proroghe restano sempre 4 nei 24 mesi. Chi li ha utilizzate tutte entro l’anno, non può più fare una proroga oltre l’anno?

Le proroghe sono sempre 4 in 24 mesi.

Cosa sono i “contratti collettivi applicati in azienda” di cui alla lettera b) art. 19 d.lgs. n. 81/2015?

Potrebbe essere un contratto di prossimità. La circolare n. 9 non lo chiarisce.

Vengono azzerati solo i periodi acausali o anche quelli causali? Faccio un esempio, ho un contratto di 18 mesi che scade dopo il 5 maggio 2023, anche in questo caso non conto i 18 mesi e li azzero? oppure no?

Viene azzerato, ai fini del computo, il periodo acausale.

La violazione del diritto di precedenza, in caso di nuove assunzioni, che conseguenze comporta?

La violazione del diritto di precedenza può comportare l’impossibilità di fruire di agevolazioni nell’assunzione di altro lavoratore, come ricorda l’art. 31 del decreto legislativo n. 150/2015, può comportare una eventuale richiesta di risarcimento del danno (da dimostrare in giudizio) da parte dell’interessato, può comportare, se il diritto non è stato richiamato nella lettera di assunzione, una disposizione da parte degli ispettori del lavoro con la quale si invita il datore a provvedere. La mancata  ottemperanza comporta una sanzione da 500 a 3.000 euro.

Il numero massimo di 4 proroghe è un limite complessivo, oppure sono utilizzabili per ogni contratto a termine che si conclude con lo stesso soggetto?

Le 4  proroghe in 24 mesi si riferiscono a contratto o contratti stipulati per mansioni dello stesso livello della categoria legale di inquadramento.

Ma è proprio obbligatorio scrivere in modo specifico la motivazione dell’assenza (es. assente per maternità) o si può scrivere “assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro”, C’è anche una privacy da rispettare, a mio avviso, ed inoltre nella seconda ipotesi si può coprire sia la causa principale (es. maternità) ma poi eventuale congedo parentale, ferie o malattia che dovesse intervenire. Cosa ne pensate?

Non è proprio necessario indicare il nome ( anche se ritengo preferibile). In ogni caso nella lettera di assunzione occorre individuare una serie di elementi che, in caso di contenzioso, lo rendano riconoscibile. Nelle aziende che occupano fino a 20 dipendenti, ove sussiste un incentivo pari al 50% dei contributi dovuti per la sostituta, appare necessario inserirla, come ricorda la circolare n. 9.

Ho un contratto in scadenza il 31.10.2023 stipulato il 01.03.2023. Posso prorogarlo o rinnovarlo per 12 mesi. Al fine del raggiungimento di questi 12 mesi posso utilizzare più proroghe e/o rinnovi o devo fare un unico nuovo contratto di 12 mesi?

Può utilizzare più proroghe (fino a 4 in 24 mesi) o rinnovi.

A seguito della scadenza del contratto di somministrazione con un lavoratore inferiore ai 12 mesi, l’azienda utilizzatrice può assumere il lavoratore in maniera diretta con un nuovo contratto a termine acausale? Il rinnovo che adesso è divenuto acasauale vale anche in questa casistica?

Si, è possibile.

In merito alla somministrazione ed alla sua equiparazione al contratto a termine una domanda: a seguito della scadenza del contratto di somministrazione a termine inferiore a 12 mesi con un lavoratore, l’azienda utilizzatrice può assumere il lavoratore in maniera diretta con un nuovo contratto a termine acausale (qualora non superasse i 12 mesi come somma di contratto)? Il rinnovo che adesso è divenuto acasauale nei primi 12 mesi vale anche in questa casistica?

Si.

Potreste cortesemente chiarire   L’art. 19 c.2 dlgs 81/15 “durata  dei  rapporti  di  lavoro  a  tempo  determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria  legale  e  indipendentemente dai periodi di interruzione tra un  contratto  e  l’altro,  non  può superare i ventiquattro mesi.

Significa che, salvo diversa previsione dei contratti collettivi, la durata di più rapporti con contratto a termine anche in sommatoria con le missioni in somministrazione non può superare la soglia dei 24 mesi. Ovviamente tali contratti debbono riguardare mansioni riferibili allo stesso livello della categoria legale di inquadramento.

Per chiarire l’azzeramento del periodo pregresso ai fini dell’inserimento della causale: ho un contratto stipulato il 01/12/2022 in scadenza al 30/11/2023. Ferma restando la durata massima dei 24 mesi complessivi, alla scadenza sarà prorogabile senza causale fino a quale data? per ulteriori 6 mesi e quindi fino al 04/05/2024? oppure addirittura per ulteriori 12 mesi e quindi fino al 04/11/2024?

La circolare n. 9 prevede l’azzeramento totale anche per i contratti a tempo determinato “a cavallo” del 5 maggio 2023. Di conseguenza, tornando al suo caso, il contratto potrà essere prorogato senza apposizione di alcuna condizione, per un massimo di altri 12 mesi.

Nel caso in cui si abbia un contratto a tempo determinato stipulato il 1.07.2022 di durata pari a 15 mesi con scadenza al 30.09.2023, dunque con causale, si ha diritto ai 9 mesi rimanenti senza causa in quanto si tratta di contratto in corso al 5 maggio 2023?

Si, si ha diritto a 9 mesi senza causale, come convenuto dalla circolare n. 9.

In merito al ricorso alla proroga, secondo il Vostro parere, potrebbero esserci problemi nel caso in cui venisse prorogato un contratto stipulato in sostituzione di maternità per sostituire la stessa lavoratrice che. al termine del congedo parentale, si assenti in ferie senza soluzione di continuità?

Personalmente, non credo ci sia alcun problema.

In caso di sostituzione per maternità, nel contratto deve essere indicato il nominativo della dipendente sostituita?

Io lo consiglio anche perché se si tratta di un’azienda che occupa meno di 20 dipendenti ci sono anche delle agevolazioni contributive per 12 mesi . In ogni caso se, per effetto della privacy, si volesse omettere, occorrerà fare in modo di inserire nella lettera di assunzione una serie di elementi che direttamente od indirettamente portino ad identificare la ragione del contratto.

Nel caso di un contratto di sostituzione di una dipendente assente per Maternità Obbligatoria, qualora l’assenza continuasse per Congedo Parentale, senza rientro a lavoro, è possibile prorogare il contratto di sostituzione in essere oppure bisognerà fare un rinnovo, con conseguente Stop and Go?

Può essere prorogato. Tuttavia se si scrive nel contratto che lo stesso dura fino al rientro della signora il problema non si porrebbe.

Nel contratto a termine per motivi sostitutivi è possibile indicare “assunta in sostituzione di nome/cognome assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro fino al suo rientro” senza indicare nello specifico il motivo dell’assenza? Caso di azienda non interessata all’applicazione dello sgravio per maternità.

Io sono propenso a metter sempre la motivazione perché in caso di contenzioso si dovrebbe dimostrarla con una serie di elementi.

In caso di contratto iniziato prima del 5/5/23 e già prorogato due volte per una durata complessiva di 8 mesi e dunque ancora a-casuale , cosa succede in termini di possibile prosecuzione del medesimo rapporto? Quante proroghe possono essere ancora fatte?

Possono essere effettuate altre due proroghe.

Se un rapporto a termine di 12 mesi è cessato a gennaio 2022 per scadenza del termine, è possibile a novembre far partire un nuovo contratto a termine? Se si, secondo quali condizioni?

Si è possibile. I mesi acausali si azzerano e possono essere previsti nel nuovo contratto.

Lo stop and go va sempre fatto tra un contratto e altro anche se il precedente è azzerato?

Si va sempre fatto in caso di rinnovo.

In merito alle assunzioni in sostituzione, la circolare “ribadisce” che nel contratto individuale deve essere indicata la causa della sostituzione e quindi il motivo dell’assenza del sostituito, con la conseguenza che si debba licenziare il sostituito nel momento in cui cambia la causa dell’assenza, o eventualmente formalizzare il contratto di proroga causale indicando la nuova causa dell’assenza. Attualmente noi indichiamo solo il nominativo del sostituto, con diritto alla conservazione del posto, ma non indichiamo la causa dell’assenza (anche per motivi di privacy). Stiamo sbagliando?

Non state sbagliando ma, a mio avviso, è opportuno inserirla.

Quindi, se un contratto di 12 mesi acausale è iniziato nel novembre 2022 e termina nel novembre 2023, lo stesso può essere prorogato per ulteriori 12 mesi senza causale?

Si, è così.

Il numero massimo delle proroghe nei tempi determinati è 4 nei 24 mesi, mentre per i rinnovi non abbiamo un numero massimo? corretto?

Si, è corretto ciò che dice.

Mi permetto di portare un caso pratico. Somministrato assunto a dicembre 2022, scadente il 30.06.2023. Prorogato una prima volta sempre in somministrazione fino al 16.10.2023. Ora l’azienda vuole assumerlo a tempo determinato non più in somministrazione. Si tratta quindi di rinnovo post somministrazione con una proroga già effettuata però in data 01.07.2023 che è già successivo all’entrata in vigore del decreto. Come ci si deve comportare in questo caso?

Lo assume a tempo determinato. Le, proroghe ancora possibili sono 3. Il rapporto in sommatoria con la somministrazione non può superare i 24 mesi.

Confermate che dopo un contratto in somministrazione di 12 mesi, l’utilizzatore stipula un contratto diretto con lo stesso lavoratore per la stessa mansione non serve lo stop & go ma solo la causale?

Non c’è lo stop and go.

Se una azienda computa un lavoratore disabile somministrato, la somministrazione deve essere di almeno 12 mesi; se fosse a tempo determinato il contratto, dovrebbe avere una causale?

No, se è il primo contratto.

Un Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro può prevedere causali che vietano il ricorso al contratto di somministrazione e causali che lo permettano?

Un CCNL può prevedere che per alcuni profili professionali non si faccia ricorso, in quel settore, alla somministrazione.

È necessario rispettare lo stop&go tra un contratto di somministrazione e un contratto a termine che viene stipulato immediatamente dopo la somministrazione riguardante lo stesso lavoratore?

Non è necessario.

Proroga di contratto causale (per esempio per ragioni sostitutive). Fermo restando il non superamento dei 24 mesi complessivi, è possibile prorogare il contratto senza indicare la causale? Sostanzialmente fare una proroga acausale di un precedente contratto che prevedeva una causale?

Con le novità introdotte in sede di conversione (azzeramento) è possibile.

Nella somministrazione, in caso di rinnovo, non si applica lo stop and go. Tale condizione vale anche nel caso in cui il lavoratore venga impiegato presso lo stesso utilizzatore?

Si.

I 12 mesi totali in cui puoi rinnovare un contratto senza causale sono calcolati sommando i singoli contratti di lavoro? non quindi 12 mesi di calendario che partono dal primo contratto stipulato senza causale dal 5/5/2023?

Anche in sommatoria.

Qualora sia stato stipulato prima del 05.05.23 un contratto a tempo determinato e successivamente un contratto a tempo indeterminato cessato per dimissioni volontarie. Un eventuale nuovo contratto a termine stipulato per la medesima mansione necessita della causale e computa nel limite massimo dei 24 mesi?

Dal suo quesito non si capisce se il contratto a tempo indeterminato sia avvenuto a seguito di trasformazione del precedente. Se è così il contratto si considera ex lege  a tempo indeterminato sin dall’inizio. Se fosse così il prossimo contratto a tempo determinato sarebbe il  primo.

La “deroga” che si applica, ai fini del raggiungimento del limite di cui agli artt. 19, co.1 e 21, co. 01, D.lgs. 81/2015, ai contratti a tempo determinato stipulati dopo il 5 maggio 2023, si applica anche al rapporto di somministrazione di lavoro a tempo determinato?

Si.

L’art. 21 nella nuova formulazione prevede che “il contratto può essere prorogato e rinnovato liberamente nei primi 12 mesi …” i 12 mesi sono da intendersi di calendario o anche per sommatoria su un periodo più ampio?

L’art. 21, comma 2, del decreto legislativo n. 81/2015 non offre tale possibilità ai CCNL. Sarebbe, tuttavia, possibile con il contratto di prossimità ex art. 8 del decreto legge n. 138/2011 convertito, con modificazioni, nella legge n. 148 in presenza di obiettivi di scopo.

Come interpreta la frase della circolare relativa a proroghe intervenute durante il periodo dal 5/5/23 al 4/7/23 e se, visto che la circolare non specifica nulla, se intende che tale decurtazione possa essere applicabile anche alle proroghe intervenute in tale periodo nei primi 12 mesi. Ad es. se ho stipulato contratto acausale dal 1/10/22 al 30/6/23 e il 27/6/23 ho prorogato fino al 30/9/23. Riapro il contratto dopo uno stop and go dal 20/10/23. Ho ancora 12 mesi acausali a disposizione oppure ne ho solo 9?

Ne ha soltanto 9.

Anche i somministrati maturano il diritto di precedenza nei confronti dell’utilizzatore in caso di contratti a tempo determinato superiore a 6 mesi?

La legge non lo prevede. Tale diritto di precedenza potrebbe scaturire da qualche contratto collettivo aziendale applicato nell’impresa alla quale ci si riferisce.

Qualora il contratto stipulato prima del 5 maggio prevedesse già una causale, si può sempre far riferimento a questa possibilità di acausalità prevista dal nuovo decreto? (Nel rispetto ovviamente sempre dei 24 mesi inderogabili)

Si.

Il diritto di precedenza vale solo per nuove assunzioni? Se instauro un rapporto a tempo indeterminato con chi era già in forza con un tempo determinato?

Il diritto di precedenza per mansioni già espletate durante il contratto a termine vale per nuove assunzioni a tempo indeterminato (per la donna che ha maturato i mesi anche nel periodo protetto vale pure per una assunzione a termine nei successivi dodici mesi). Se si trasforma un contratto a termine in essere in un contratto a tempo indeterminato non si è in presenza di una nuova assunzione.

Contratto stipulato il 01/03/2023 fino al 31/10/2023.Trattasi di un rinnovo in quanto nel 2022 cera già stato un t.det di 4 mesi. Nel contratto del 01/03/2023 è stata indicata la causale Stando alla circolare questo è un caso dove si azzera il pregresso in quanto contratto stipulato prima del 5/5/23, anche se ho il dubbio visto che cera già la causale; Dovrei fare una proroga di 12 mesi fino al 31/10/2024; Non supero i 24 mesi: 1 domanda: Posso prorogare?? 2 domanda: Sulla proroga posso modificare la causale??

Può prorogare.

Una causale di contratto collettivo (al I o II livello) di cui alla lettera a), inibisce l’azione delle parti a livello individuale di superare il termine di 12 mesi per esigenze tecnico-organizzative o produttive fino al 30 aprile? 

Se il CCNL prevede causali il datore di lavoro non può individuare esigenze tecnico, organizzative e produttive , attivabili, fino al prossimo 30 aprile, soltanto in mancanza della contrattazione collettiva ex lettera a).

È possibile variare l’orario di lavoro da tempo pieno a parziale o viceversa in sede di proroga? o comunque durante lo svolgimento del contratto a termine?

Si, ma soltanto con il consenso del lavoratore.

Per i lavoratori stagionali a termine non si pagano i contributi maggiorati dell’1.40 come detto, mi sfugge qualcosa?

Per il contratto di lavoro a tempo determinato per attività stagionali non è previsto il pagamento del contributo addizionale dell’1,40% calcolato sulla retribuzione imponibile ai fini previdenziali.

Contratto stipulato il 01/05/23 per 7 mesi fino al 30/11/23. Può essere successivamente prorogato per 12 mesi acausale?

Per il contratto di lavoro a tempo determinato per attività stagionali non è previsto il pagamento del contributo addizionale dell’1,40% calcolato sulla retribuzione imponibile ai fini previdenziali.

Contratto stipulato per 5 mesi dal 01/04/23 al 31/08/23. Può essere successivamente rinnovato per il mese di dicembre di ogni successivo anno per 12 anni?

Si.

Contratto stipulato il 01/05/23 per 7 mesi fino al 30/11/23. Può essere successivamente prorogato per 12 mesi acausale?

Si, secondo la circolare n. 9.

Contratto stipulato per 5 mesi dal 01/04/23 al 31/08/23. Può essere successivamente rinnovato per il mese di dicembre di ogni successivo anno per 12 anni?

No, se riferisce a un contratto a termine normale atteso che lei parla di rinnovi per 12 anni.

Che livello di specificità devono avere le causali introdotte dalla contrattazione collettiva?

Non esistono parametri uguali per tutti i settori, in quanto ognuno ha la propria specificità.

Nel caso di rinnovo entro i primi 12 mesi devo comunque versare il contributo aggiuntivo dello 0.50%?

Si, lo deve versare.

Vorrei chiedere per chiarezza se un contratto di somministrazione a tempo determinato con lavoratore stabilizzato possa essere prolungato oltre i 24 mesi senza causali e senza considerare il numero proroghe?

Se lei si riferisce ad un lavoratore assunto a tempo indeterminato dall’Agenzia, la risposta è positiva in quanto lo stesso può essere inviato in missione presso lo stesso datore più volte ed oltre il limite dei24 mesi. Tutto questo fino al 30 giugno 2025.

Qualora occorresse variare la mansione di un contratto di somministrazione è necessario quindi sottoscrivere un nuovo contratto ex novo? Non è sufficiente una lettera che segnali la modifica della mansione?

Se si tratta di mansione riferibile allo stesso livello della categoria legale di inquadramento credo che sia sufficiente una nota che coinvolga  l’Agenzia titolare della parte commerciale del contratto trilaterale. Diverso è il discorso se le mansioni appartengono ad un livello diverso o, addirittura ad una categoria legale di inquadramento diversa. In questo caso occorre rinnovare il contratto di somministrazione.

Se la motivazione per cui si vuole prorogare un contratto oltre i 12 mesi non è prevista come causale dal ccnl, (che ne prevede altre) è possibile ricorrere ad un accordo tra datore di lavoro e lavoratore? Oppure non è possibile perchè ci si deve attenere tassativamente alle causali previste dal CCNL?

Occorre seguire la casistica contrattuale. Quella tra le parti può intervenire soltanto in mancanza di accordi collettivi che possono essere anche aziendali.

Contratto a termine stipulato il 1/11/2022 fino al 31/5/2023, prorogato dal 31/5 al 31/10/2023: E ‘possibile prorogarlo per altri 12 mesi dal 1/11/2023 al 31/10/2024) senza causale?

Secondo l’indirizzo espresso dalla circolare n. 9 la risposta è positiva.

Essendo possibile l’utilizzo del cd. “causalone” qualora il CCNL non preveda causali specifiche, si legge che, ove il CCNL faccia esclusivo riferimento alle causali disposte dal Decreto Dignità, è possibile comunque, entro aprile 2024, utilizzare la causale “individuale”. Esistono contratti di lavoro come quello Agidae Scuola che non prevedono deroghe al vecchio decreto dignità ma al contempo ammettono il superamento delle causali unicamente per gli insegnanti non ancora in possesso dell’abilitazione ministeriale. Può questa previsione contrattuale specifica inibire l’utilizzo del “causalone”? 

È passato del tempo dalla emanazione della legge di conversione e ancora le parti sociali (almeno dei CCNL più importanti) non hanno provveduto ad aggiornare le disposizioni contrattuali sulle causali dei contratti a tempo determinato: in ogni caso è possibile, visto l’art. 51 del decreto legislativo n. 81/2015, procedere con un contratto aziendale ove si possono inserire condizioni più specifiche alla realtà di impresa. L’attuale formulazione del CCNL da Lei citato ammette, nella sostanza, una sola causale, essendo quelle del c.d. “Decreto Dignità “ state abrogate. Di conseguenza, non mi sembra possibile ricorrere alla previsione della lettera b).

Gli albi provinciali preposti alla certificazione dei contratti di lavoro sono unicamente quelli dei Consulenti del Lavoro o sono previsti anche i soggetti di cui alla legge 12/79 (Commercialisti ad esempio)?

Le commissioni di certificazione sono possibili presso gli enti, gli ordini e le strutture della pubblica Amministrazione indicati dall’art. 75 del Decreto legislativo n. 276/2003. Tra questi rientrano gli ordini provinciali dei consulenti del lavoro e non  gli ordini relativi agli altri soggetti professionisti indicati dalla legge n. 12/1979.

Nel caso di somministrazione a termine stipulata prima del 05/05/2023. In questo caso, nell’ipotesi di assunzione a termine alla scadenza della somministrazione post 05/05/2023, è possibile comunque applicare l’a-causalità fino a 12 mesi per il nuovo contratto a termine nel rispetto della durata complessiva dei 24 mesi trattandosi di rinnovo contrattuale. Trattandosi di una somministrazione cui fa seguito un contratto a termine lo stop and Go non è previsto, corretto?

Lo sto and go non è previsto. L’azzeramento anche per i contratti in scadenza oltre il 5 maggio è possibile per tutto il periodo secondo la circolare n, 9.

Non ho capito la puntualizzazione su limite di proroghe rinnovi, la loro sommatoria non deve superare il numero di 4?

Le proroghe sono 4 in 24 mesi. Per i rinnovi non sussiste alcun limite.

Il limite del numero massimo di 4 proroghe continua a valere anche per i contratti stagionali (anche se non se ne capisce bene il senso), giusto?

Vale anche per i contratti stagionali il limite delle 4 proroghe. Concordo con le sue riflessioni.

Per qualsiasi rinnovo deve essere fatto lo stop & go? senza pensare ai contratti di somministrazione

Ogni rinnovo di contratti a tempo determinato postula lo stop and go.

Attività turistica annuale (albergo o ristorante) ha un incremento stagionale (estivo) possiamo continuare ad avere le assunzioni a termine con tipologia e normativa stagionale?

Le attività stagionali che prevedono contratti per tale tipo di attività debbono essere previste dal DPR n. 1525/1963 o dalla contrattazione collettiva. Se sono individuate da tali fonti non c’è problema.

Considerato che in caso di contestazione da parte dell’Ispettorato del Lavoro di un contratto a tempo determinato non supportato da idonea causale è prevista la trasformazione a tempo indeterminato, quale sanzione è prevista se lo stesso contratto contestato è già definitivamente cessato nel frattempo? E’ possibile che il contratto venga in automatico ricostituito a tempo indeterminato?

La questione va vista nel caso concreto, atteso che, in alcuni casi (ad esempio, art. 20 del decreto legislativo n. 81/2015) la conversione ex lege a tempo indeterminato opera in automatico.

È contestabile e/o sanzionabile un contratto a termine già cessato?

Si, vedi, ad esempio, l’ipotesi  dello sforamento della percentuale massima, prevista dall’art. 23 del decreto legislativo n. 81/2015

Nel caso di assunzione a termine di durata ab initio superiore a 12 mesi, la causale/condizione va specificata nel contratto?

In un contratto a termine di durata superiore, sin dall’inizio, a 12 mesi occorre inserire, obbligatoriamente, la causale.

Se una dipendente ha avuto un contratto da 26/10/22 al 13/02/23 con 1a proroga fino al 13/5/23 e 2a proroga fino al 13/10/2023, è possibile prorogarla per altri 12 mesi a partire da quale data (13/5 o 13/10)? e se invece viene fatto lo stop & go quale è termine ultimo per il contratto a termine?

È possibile prorogare il contratto fino ad una durata complessiva di 24 mesi. In caso di rinnovo occorre rispettare lo stop and go di 20 giorni di calendario. Complessivamente, non si possono superare i 24 mesi.

In caso di contratto a termine iniziato in data antecedente al 5 maggio, il 01/09/22 con termine 30/06 e poi prorogato fino 31/08. in caso di rinnovo per quanto tempo posso fare il contratto? 10 mesi? devo scomputare il periodo dal 01/07 al 31/08?

Si, il contratto si trasforma a tempo indeterminato se i contratti rinnovati si riferiscono a mansioni dello stesso livello della categoria legale di inquadramento. Per la contribuzione di favore occorre verificare la situazione cosa non possibile rispondere con una semplice mail.

Nel caso di più rinnovi che sforano i 24 mesi, si rischia anche il recupero di eventuali sgravi? Per esempio recupero della decontribuzione Sud?

La circolare n. 9 consente il massimo dei 12 mesi acausali previsti con l’azzeramento contando il bonus  già dalla prima proroga.

Ho un quesito sull’”azzeramento del contatore dei 12 mesi”. La fattispecie concerne più contratti a tempo determinato di un lavoratore di durata pari: primo contratto: acausale pari a 3 mesi rinnovo con causale pari a 2 mesi, rinnovo con causale pari a 10 mesi. Ora sorge la necessità di riassumere il lavoratore per ulteriori 4 mesi. L’azzeramento del contatore si applica solo sul primo contratto acasuale (3 mesi) o più in generale, ai primi 12 mesi (indipendentemente dall’apposizione della causale)? Inoltre se si stipula un contratto di lavoro subordinato acausale (12 mesi), lo stesso contratto alla scadenza può essere prorogato con una causale?

L’azzeramento riguarda unicamente i periodi acausali che cominciano a decorrere ex novo con il primo rinnovo o con la prima proroga successiva al al 5 maggio. Può ben essere stipulato un contratto a causale che tenga conto dei mesi residui, proroga solo successivamente con una causale. Il tutto in un tetto massimo di 24 mesi, limite massimo.

In caso di successione di due contratti a termine, dove il secondo è stipulato per sostituzione maternità, si deve osservare lo stop and go? Esempio pratico: 1 contratto con scadenza 10.11 (stipulato per esigenze produttive); 2 contratto, sostituzione maternità, partenza 13.11

La norma sullo stop and go prevista nel decreto legislativo n. 81/2015 non ammette alcuna eccezione.

Contratto a tempo determinato acausale stipulato novembre 2022 per 12 mesi, essendo stipulato prima del 05/05/2023 posso rinnovarlo per 12 mesi a causale? Se sì, devo rispettare lo stop and go di 20 gg tra la scadenza del vecchio contratto e l’inizio del nuovo?

Lo può rinnovare senza causale rispettando i 20 giorni di stop and go.

Un tempo determinato (rinnovo) stipulato prima del 5/5/2023 in scadenza il 31/10/2023 può essere prorogato per 12 mesi (massimo fino a 24 mesi) SENZA INDICAZIONE DELLA CAUSALE. Ma anche se in quel contratto era stata inserita una “causale”?

L’art. 21 afferma che ai fini del computo dei dodici mesi acausali si tiene conto unicamente dei contratti stipulati a decorrere dal 5 maggio 2023.

A seguito della sentenza Cass. 14231/2019 che riguarda un particolare settore ed un precedente riferimento normativo, è consigliabile rivedere tutti i CCNL (es. Turismo) che annoverano le cd. intensificazioni/picchi di attività nel concetto di stagionalità con le relative deroghe sulla durata, contingentamento, intervalli, ecc.?

Le parti sociali destinatarie della norma interverranno, presumibilmente, sulle causali tenendo conto della specificità del settore.

Il 10 novembre 2022 è stato sottoscritto un contratto a tempo determinato acausale, della durata di 12 mesi con scadenza il 09 novembre 2023. Il raggiungimento del termine di 12 mesi avviene, dunque, il 09 novembre 2023. Di qui la domanda: Per poter prorogare il contratto oltre i 12 mesi iniziali, ho necessità di inserire una causale (tra le nuove individuate dal decreto lavoro)?

No, alla luce di quanto afferma l’art. 21 interpretato dalla circolare n. 9.

Dipendente assunto a tempo determinato, per la prima volta, dal 10.11.2022 al 31.05.2023, Contratto Prorogato 2 volte, fino al 31.10.2023, per un totale di 12 mesi. Si chiede se alla scadenza, (31.10.2023) in base alla nuova norma, si possa Prorogare il rapporto di lavoro, ancora per 2 volte, per un massimo di 12 mesi, restando così nel limite massimo dei 24 mesi e delle n. 4 Proroghe, oppure Cessare il rapporto di lavoro e rispettando i termini dello Stop & Go, procedere con un Rinnovo.

Il limite massimo è 24 mesi e le proroghe complessive sono sempre 4 ( 2 sono già state fruite). Nei contratti stipulati a decorrere dal 5 maggio 2023 i 12 mesi acausali decorrono dal nuovo rapporto dalla proroga del precedente come ricorda la circolare n. 9.

Premesso che l’art. 29, 1 comma, lett. B) del Dlgs 81/2015 esclude espressamente i contratti a tempo determinato in agricoltura si chiede se per tali categorie, tenuto conto di quanto previsto dal Codice civile nella parte che disciplina le regole del contratto in generale – in particolare artt. 1230;1321,1322;1346 – è possibile prorogare più volte il contratto tenendo conto delle fasi di lavorazioni che richiama il CCNL AGRICOLTURA in materia di contratti a tempo determinato. Esempio: 1° assunzione 02/1- 31/3; proroga al 30/6; poi altra proroga al 30/9; poi ancora altra proroga al 31/12 (…). È lecita questa impostazione o è necessario procedere al rinnovo del contratto di volta in volta, ovviamente, senza obbligo di rispettare lo stop & go?? Personalmente ritengo che la prima ipotesi possa essere applicata senza problemi ma diversi colleghi – e qualche Ispettore – sostengono che il contratto di un OTD non si può prorogare. Sto aspettando ancora la motivazione di questo “divieto”.

La normativa sui contratti a termine prevista dal decreto legislativo n. 81/2015 non trova applicazione in agricoltura per i contratti degli OTD. Di conseguenza, non ha alcun senso, parlare di numero di proroghe e di divieti non contemplati dal Legislatore, ne’ si può parlare di interpretazioni analogiche perché non previste.

A seguito decreto lavoro ed “azzeramento” dei contratti a termine, é possibile rinnovare tali contratti, senza causale, anche se il primo contratto stipulato prima del decreto avesse avuto una durata di 12 mesi. Credo sia lecito pensare che, qualora si rinnovi un contratto, considerando l’azzeramento, per 6 mesi, poi sarà possibile prorogare il contratto senza alcuna causale anche se siamo oltre i 12 mesi (12 mesi precedente contratto+6 mesi del rinnovo). É corretto?

Il contratto  non può superare i 24 mesi complessivi.

Il contratto  non può superare i 24 mesi complessivi. Per quanto riguarda l’azzeramento dei periodi ante 5/5 abbiamo questo caso: Lavoratore assunto il 01 marzo con causale sostitutiva e prorogato sempre con causale sostitutiva dal 01 giugno fino al 31 luglio; In caso di rinnovo acausale, quanti mesi abbiamo a disposizione? 12 oppure dobbiamo detrarre dai 12 mesi il periodo dal 01 giugno al 31 luglio (anche se erano con causale)? I 12 mesi acausali post 5/5 sono vincolati alla stipula entro il 30/04/2024 o è possibile anche successivamente?

I mesi acausali sono 12 e non si è vincolati per la loro utilizzazione al 30 aprile 2024 che è un termine che nel testo normativo modificato dal D.L. n. 48, significa altro, atteso che riguarda la possibilità per le parti di sottoscrivere un contratto per esigenze tecnico produttive ed organizzative  da loro stesse declinate, in assenza di causali individuate dalla contrattazione collettiva nazionale, territoriale od aziendale sottoscritta dalle associazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o dalle loro RSA o dalla RSU.

Ho il caso di una dipendente assunta in sostituzione di maternità dal 1.4.2023 e fino al 19.10.2023. Al termine del periodo mi servirebbe tenere la persona in sostituzione di una nuova risorsa sempre con un contratto a termine fino al raggiungimento dei 24 mesi totali di contratto a termine. Posso fare un unico contratto con la proroga? nb la dipendente precedentemente era assunta in somministrazione (dal 3.10.2022 al 31.03.2023) ed utilizzata dalla stessa azienda.

Nei 24 mesi complessivi in sommatoria tra più contratti anche in somministrazione per mansioni riferibili allo stesso livello della categoria legale di inquadramento, occorre fare il conto di tutti i rapporti anche prorogati.