Diversity & Inclusion: le parole chiave per l’azienda del futuro

Puntare a migliorare il clima aziendale. Per il 95% delle aziende questo è il motivo primario per adottare politiche di Diversity & Inclusion. Sul secondo gradino delle esigenze troviamo invece la promozione della diversità in tutti i livelli gerarchici (84%). Via via scendendo ci sono: la possibilità di sfruttare differenze di pensiero nei processi decisionali e la diminuzione dei costi associati al turnover.

Questi sono i risultati di un’indagine effettuata da Istud Business School e Wise Growth che ha coinvolto 55 aziende, tutte di grandi dimensioni (in media con 7.400 dipendenti) e di diversi settori industriali. Il 70% del campione coinvolto è rappresentato da filiali nazionali di multinazionali straniere.

“Nella ricerca abbiamo cercato di andare oltre la mera rendicontazione per capire quali logiche e criteri guidino la scelta di specifiche pratiche di D&I e se le stesse fossero efficaci. La misurazione dei risultati ottenuti, però non è ancora entrata nella prassi generale” illustra Alessandra Lazazzara ricercatrice dell’Università di Milano e punto di riferimento scientifico dello studio.

“La gestione della diversità in azienda è divenuta una necessità imprescindibile in un mondo sempre più complesso, globalizzato, interconnesso” aggiunge invece Marella Caramazza, direttore generale di Istud Business School. Il presidente Wise Growth, Maria Cristina Bombelli, evidenzia che: “I risultati di questa ricerca sono confortanti, molte sono le aziende che si occupano di Diversity & Inclusion, ma poche collegano le azioni sviluppate a concreti indicatori di verifica. Nel futuro sarà necessaria una puntuale analisi delle criticità organizzative e costruire delle risposte sulle singole realtà. Ogni azienda ha una propria cultura che va compresa e interpretata. In questo modo sarà possibile fare della Diversity & Inclusion un vero veicolo di innovazione sociale e imprenditoriale”.

Gli interventi in azienda

Ma cosa fanno concretamente le aziende per creare un contesto inclusivo? Gli interventi effettuati con maggior frequenza sono quelli relativi all’area flessibilità/smart working che è stata adottata dal 76% delle imprese campione; a seguire il networking finalizzato a fare knowledge sharing con altre realtà aziendali (58%), i programmi di empowerment (55%), quelli di mentoring (53%) e gli interventi di supporto alla maternità (53%).

Per quanto concerne il management, gli interventi formativi più utilizzati sono quelli per la sensibilizzazione alle tematiche di Diversity & Inclusione, che rappresente il 73% del campione. A ruota segue la creazione di modelli di leadership plurale (55%). Poi nel 42% delle imprese prese in esame vengono utilizzate quote, target numerici o KPI (Key Performance Indicators) per favorire un veloce cambiamento di rotta. Solo nell’11% dei casi però alla formazione dei manager segue una valutazione formale rispetto al raggiungimento dello scopo finale: ossia creare un ambiente inclusivo.

Quali sono i destinatari delle azioni di Diversity & Inclusion? Per gran parte delle aziende il principale gruppo di interesse sono le donne. Difatti la differenza di genere è l’obiettivo principale per l’82% delle aziende (percentuale che sale al 93 nel caso delle multinazionali). A seguire (55%) i giovani under 30 e le persone con disabilità (53%). Poi un capitolo a parte è rappresentato dagli over 55, perché, malgrado l’invecchiamento della forza lavoro, sono poche le azioni rivolta a questa fascia di lavoratori. Alessandra Lazazzara sottolinea proprio quest’aspetto “il tema ha iniziato a far capolino solo dopo le recenti riforme pensionistiche”.

Quadro organizzativo aziendale

Tenendo conto degli aspetti organizzativi legati alla gestione della diversità il 58% delle aziende immagina ruoli formali dedicati al Diversity Management, che avranno come perno principale la Direzione del personale e gli HR Manager. Il 44% delle imprese ha un diversity board/committee/council o un comitato pari opportunità mentre il 40% ha un budget dedicato al Diversity Management. Dallo studio si evince un graduale allontanamento da una modalità gestionale accentrata nella funzione HR, verso una visione più trasversale.

Il Diversity Management passa quindi da una mera funzione risorse umane ad un’ottica di decentramento. “Se all’inizio infatti l’incaricato delle HR ha avuto una funzione di traino nell’adozione di pratiche di D&I oggi l’approccio si è fatto più complesso. Possiamo dire che viviamo una fase di transizione perché non vi è più un solo responsabile dell’organizzazione, ma a questo punto ci aspettiamo che aumenti anche l’attenzione alla misurazione dell’efficacia rispetto agli obiettivi attraverso le Kpi. In questo modo si riesce a capire per esempio quanto è cresciuta la presenza femminile e il suo valore”, evidenzia Alessandra Lazazzara.

Il futuro e le sfide da vincere

Il futuro del Diversity Management da qui a 5 anni deve affrontare tre macro-argomenti di importanza cruciale:

• il tema età/ generazioni (valorizzare i giovani, Ingaggiare i senior, scambio intergenerazionale);
• strumenti di work and life balance (Smart working, genitorialità );
• le questioni di genere (raggiungimento dei vertici aziendali da parte delle donne, il cosiddetto “soffitto di vetro”, l’eliminazione del gender pay gap).

“Le strategie da adottare sono plurali, non basta per esempio lo smart-working. Infatti, le aziende che sembrano più soddisfatte anche dal punto di vista della competitività del business sono quelle che sulle diversità costruiscono la propria immagine e la propria reputazione” chiosa la ricercatrice.

Dulcis in fundo il capitolo piccole e media imprese, che rappresentano l’ossatura per eccellenza delle aziende del made in Italy. Per loro la Diversity & Inclusion è una strada ancora tutta da scoprire. È la nuova frontiera da conquistare, in particolare per quanto riguarda il gender gap, in particolar modo l’empowerment femminile. “L’attenzione su questo tema a livello di opinione pubblica è molto forte: credo che ormai nessuna realtà produttiva possa evitare di farci i conti” conclude Alessandra Lazazzara.