Decreto Trasparenza e condotta antisindacale

Molte perplessità tra gli operatori ha sollevato il D.L.vo n. 104/2022 che, nel giusto intento di rendere maggiormente tutelabile la posizione dei lavoratori nell’ambito del rapporto sia in forma autonoma che subordinata, ha introdotto, a partire dal 13 agosto scorso, una serie di rigidità che la circolare n. 19 del 20 settembre 2022 del Ministero del Lavoro non ha certamente contribuito ad attenuare.

Da più parti, anche autorevoli, si è richiesta qualche modifica che valorizzasse, maggiormente, il riferimento alla contrattazione collettiva e modificasse, in senso migliorativo, alcuni adempimenti particolarmente burocratici, ma, ad oggi, nulla è cambiato.

Nel frattempo, la Magistratura di merito non è rimasta con le “mani in mano” e su un punto particolarmente scabroso del provvedimento, ossia l’art. 1-bis, introdotto nel D.L.vo n. 152/1997, dall’art. 4: mi riferisco alla disposizione che prevede ulteriori obblighi informativi nel caso in cui il datore di lavoro utilizzi sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. Questi, fermi restando gli adempimenti previsti dall’art. 4 della legge n. 300/1970, vanno comunicati sia ai dipendenti interessati che alla rappresentanza sindacale interna o alle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale (comma 6). Il datore di lavoro ed il committente hanno trenta giorni di tempo per inviare l’informativa e per rispondere per iscritto a precise richieste (comma 3). Nel caso in cui intervengano modificazioni relative alle informazioni già fornite che comportino variazioni delle condizioni di svolgimento delle prestazioni lavorative, i lavoratori interessati debbono essere informati con un preavviso di almeno ventiquattro ore (comma 5).

La comunicazione è un obbligo per il datore di lavoro e per il committente e l’informativa va inviata in modo trasparente e leggibile anche da dispositivo automatico. E’ questo un passaggio molto importante in quanto l’ultimo periodo del predetto comma sottolinea come sia il Ministero del Lavoro che l’INL possano richiedere la predetta comunicazione ed avere l’accesso ai dati ed alle informazioni in essa indicati.

Vale la pena di ricordare che, ai fini di tale adempimento vanno comunicati:

a. Gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l’utilizzo dei sistemi;
b. Gli scopi e le finalità dei sistemi;
c. La logica ed il funzionamento dei sistemi;
d. Le categorie di dati ed i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi, inclusi i meccanismi di controllo delle prestazioni;
e. Le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione ed il nominativo del responsabile del sistema di gestione della qualità;
f. Il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi e le metriche utilizzate per misurare tali parametri, nonché gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse.

Per completezza di informazione ricordo quale è l’apparato sanzionatorio in caso di violazione delle predette disposizioni. La circolare n.4 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro del 10 agosto 2022, particolarmente tempestiva, essendo stata emanata tre giorni prima dell’entrata in vigore del D.L.vo n. 104/2022, afferma che:

a. La violazione delle disposizioni contenute nell’art. 1-bis è punita dal nuovo art. 19, comma 2, del D.L.vo n. 276/2003 con una sanzione amministrativa compresa tra 100 e 750 euro per ciascun mese di riferimento, diffidabile ex art. 13 del D.L.vo n. 104/2022. Ciò significa che la sanzione trova applicazione per ogni mese nel quale il lavoratore svolga la propria prestazione in violazione degli obblighi informativi a carico del datore o del committente;
b. Se la violazione riguarda più di cinque lavoratori la sanzione amministrativa subisce un aumento essendo compresa tra 400 e 1.500 euro con l’ammissione alla procedura di diffida ex art. 13 del D.L.vo n. 124/2004;
c. Se la violazione riguarda più di dieci lavoratori, la sanzione è compresa tra 1.000 e 5.000 euro e non sono ammessi né il pagamento in misura ridotta, né la procedura di diffida ex art. 13 del D.L.vo n. 104/2022;
d. Se la comunicazione dei dati e delle informazioni non viene inviata alla RSU o alla RSA e, in loro assenza, alle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, la sanzione amministrativa, diffidabile, è compresa tra 400 e 1.500 euro per ciascun mese nel quale si verifica l’omissione.

Prima di entrare nel merito della decisione adottata dal Tribunale di Palermo con l’ordinanza del 3 aprile 2023, va sottolineato come, a mio avviso, la decisione sia particolarmente importante e significativa non soltanto per il caso di specie affrontato ma anche per altre situazioni analoghe che possono ben verificarsi in altri settori di attività e coinvolgere sia lavoratori subordinati che lavoratori con contratto di collaborazione ex art. 2, comma 1, del D.L.vo n. 80/2015 o quelli con contratto di collaborazione ex art. 409, numero 3, c.p.c..

Il ricorso giudiziale era stato presentato dalla Filcams CGIL che non aveva ricevuto alcuna informativa e che, dopo averla richiesta all’azienda che si occupa di consegna di pasti a domicilio, si era sentita rispondere che tale obbligo non sussisteva ai sensi dell’art. 1-bis: tale posizione è stata sostenuta dal datore di lavoro anche in sede di giudizio ritenendo che lo stesso procedimento fosse da considerare inammissibile in quanto i lavoratori non erano dipendenti ma collaboratori ex art. 2, comma 1, del D.L.vo n. 80/2015.

Nel corso del giudizio, conclusosi con una condanna per il datore di lavoro per condotta anti sindacale ex art. 28 della legge n. 300/1970, è stato affermato che:

a. Le tutele tipiche dei lavoratori subordinati, ivi comprese quelle di natura processuale, si applicano anche ai collaboratori ex art. 2, comma1, del D.L.vo n. 80/2015, allorquando siano, come nel caso di specie, etero organizzati;
b. Il datore di lavoro utilizza una App attraverso la quale i collaboratori accedono al sistema aziendale: essa è governata da un algoritmo il quale consente l’accesso sulla base di alcune situazioni come la prossimità dei singoli rider, la posizione, le preferenze e la probabilità di accettare l’incarico. Il riferimento alla probabilità finalizzata alla accettazione dell’incarico, si configura come “profilazione basata su una analisi statistica comportamentale”;
c. Non sono state esplicitate le misure di controllo delle decisioni e di correzione, nonché i livelli di sicurezza, robustezza e cybersicurezza richiesti dalla norma e le relative metriche.

L’esito del giudizio, negativo per il datore di lavoro, ha comportato l’obbligo di fornire le informazioni richieste sia al sindacato che a ciascun rider interessato.

Leggi tutti gli Editoriali di Eufranio Massi.