Benefici per l’assunzione attraverso l’apprendistato professionalizzante: le ragioni della convenienza [E.Massi]

Qualsiasi forma di apprendistato professionalizzante, attivata nel nostro ordinamento ai sensi del D.L. vo n. 81/2015, “gode” di agevolazioni che, per chiarezza di esposizione possono così sintetizzarsi:

• Agevolazioni di natura contributiva;
• Agevolazioni di natura economica;
• Agevolazioni incentivi di natura normativa;
• Agevolazioni incentivi di natura fiscale.

Tutto questo, a prescindere dalle modalità di svolgimento del rapporto contrattuale, ivi comprese quelle dei lavoratori in mobilità (categoria, ormai, in estinzione, per effetto della fine delle liste decretata con il 1° gennaio 2017) e dei titolari di un trattamento di disoccupazione che possono essere assunti, senza limiti di età, con tale tipologia contrattuale ma con contenuti che, come vedremo, sono parzialmente diversi (art. 47, comma 4, del D.L. vo n. 81/2015).

L’esame che segue tiene conto sia delle indicazioni, anche di natura riepilogativa, contenute nella circolare n. 108 del 14 novembre 2018 dell’INPS che degli effetti, sia pure indiretti, sulla risoluzione del rapporto di lavoro, frutto della sentenza della Corte Costituzionale n. 194, depositata l’8 novembre 2018. Esso si pone un obiettivo: quello di dimostrare, in un mercato del lavoro continuamente soggetto a norme che cambiano e che non danno alcuna certezza agli operatori e agli stessi lavoratori (l’ultimo esempio è rappresentato dal c.d. “Decreto Dignità”), come l’apprendistato, in generale, e quello professionalizzante, in particolare, rappresentino un punto di riferimento costante e affidabile in quanto:

• Si tratta di una tipologia contrattuale, finalizzata, attraverso la formazione, all’inserimento proficuo dei giovani (ma non solo, vista la possibilità, a determinate condizioni, per gli “over 29”) nel mondo del lavoro;
• Il rapporto fruisce di benefici consistenti sotto vari aspetti (sarà questo l’oggetto di questa riflessione) ed, inoltre, agevolazioni di natura contributiva sono previste, per i giovani, dopo il “consolidamento” del rapporto al termine del periodo formativo, per due anni;
• Il lavoratore, in caso di licenziamento illegittimo, durante il rapporto di apprendistato, può fruire della “tutela rafforzata” prevista dalla sentenza della Corte Costituzionale n. 194/2018.

Agevolazioni di natura contributiva

L’art. 1, comma 773, della legge n. 296/2003 ha stabilito che, a partire dal 1° gennaio 2007, i datori di lavoro usufruiscano, in via generale, di una contribuzione a loro carico, per tutta la durata dell’apprendistato, pari al 10% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali alla quale va sommata quella a carico del giovane, pari al 5,84%, per cui il totale complessivo è pari al 15,84%.

Per i datori di lavoro che occupano un numero di addetti pari od inferiore a nove l’aliquota complessiva a loro carico è ridotta per i primi due anni rispettivamente all’1,5% ed al 3%, restando fermo il livello del 10% per i periodi contributivi maturati dopo il secondo anno. Tale disposizione, tuttavia, ha avuto una parentesi per un arco temporale notevole che dispiega i propri effetti anche oggi: i datori di lavoro, appena nominati, che hanno assunto apprendisti nel periodo 1° gennaio 2012 –  31 dicembre 2016 hanno fruito di uno sgravio contributivo totale (per la quota a carico del datore di lavoro) di durata triennale, a prescindere dalla durata del periodo formativo.

Su questo quadro di riferimento sono, però, intervenute le modifiche introdotte dall’art. 2, comma 36, della legge n. 92/2012 ed i chiarimenti forniti dall’INPS con la circolare n. 128/2012 e, da ultimo, con la circolare n. 108/2018. La norma appena citata ha fatto sì che dal 1° gennaio 2013 la contribuzione di riferimento sia stata maggiorata dell’1, 31% cui si aggiunge (v. circolare n. 128) lo 0,30% previsto dalla legge n. 845/1978 per la formazione dei fondi interprofessionali. Ora, ferma restando la contribuzione a carico dei lavoratori che è sempre uguale al 5,84%, dal 1° gennaio 2013, quella a carico dei datori di lavoro è la seguente:

• 1,61% per un triennio per i datori di lavoro dimensionati fino a nove unità che hanno assunto apprendisti nel periodo 1° gennaio 2012 – 31 dicembre 2016;
• 61% per tutti i rapporti di apprendistato instaurati da datori di lavoro con un organico superiore alle nove unità;
• 10% per tutti i rapporti di apprendistato instaurati, ai sensi dell’art. 47, comma 4, del D.L.vo n. 81/2015, da datori di lavoro con lavoratori iscritti nelle liste di mobilità (ordinaria, come specifica la circolare n. 108/2018), assunti entro il 31 dicembre 2016, per diciotto mesi, come già previsto dall’art. 25, comma 9, ora abrogato, senza applicazione della riduzione dell’aliquota contributiva ex art. 1, comma 773, della legge n. 296/2006, della contribuzione di finanziamento della NASPI, e senza il riconoscimento delle agevolazioni per il primo anno successivo al termine del periodo formativo. Ai datori di lavoro spetta il 50% della indennità di mobilità non ancora fruita dal lavoratore. Diverso è, invece, il discorso relativo ai lavoratori in mobilità ordinaria assunti a partire dal 1° gennaio 2017: per gli stessi sussiste la sola contribuzione ridotta usuale, secondo i limiti dimensionali del datore di lavoro, senza alcun riconoscimento della indennità nella misura del 50%.
• Per i disoccupati, titolari di un trattamento di disoccupazione non agricola (NASPI, DIS. COLL, indennità speciale di disoccupazione edile) la contribuzione resta quella che ordinariamente è prevista per le assunzioni degli apprendisti (e che è legata al requisito dimensionale), oltre, ovviamente, alla contribuzione aggiuntiva per il finanziamento della NASPI (1,31% oltre allo 0,30% ex art. 25 della legge n. 845/1978), con esclusione del trattamento di favore, con contribuzione ridotta al 10% nei dodici mesi successivi al consolidamento del rapporto al termine del periodo formativo, mentre risolta dovuta, laddove ne ricorrano le condizioni, la contribuzione per il finanziamento di CIGO/CIGS o per i Fondi di solidarietà prevista ex D.L.vo n. 148/2015. Va precisato che per i titolari di trattamento di disoccupazione l’Istituto (v. circolare n. 108/2018) richiede, espressamente, che i lavoratori interessati abbiano presentato domanda di disoccupazione e che la stessa sia stata accolta. Ricordo, inoltre, che l’interpello n., 19/2016 del Ministero del Lavoro esclude, espressamente, tra i potenziali destinatari della disposizione, i soggetti in ricollocazione che non siano titolari di un trattamento di disoccupazione.

Il riferimento alle nove unità (il computo va fatto sull’impresa complessivamente considerata e non sulle singole unità) fa sì che, ai fini del calcolo debbano essere compresi (circolare INPS n. 22/2007):

• I dirigenti se a tempo indeterminato, in quanto nella maggior parte dei casi l’assunzione avviene con contratto a tempo determinato di durata non superiore a cinque anni e rinnovabile più volte, non trovando applicazione la disposizione sulla apposizione delle condizioni prevista dal nuovo art. 19 del D.L. vo n. 81/2015, come risulta modificato dalla legge n. 96 di conversione del D.L. n. 87/2018;
• Gli assunti con contratto a tempo indeterminato;
• Gli assunti con contratto a tempo determinato, computati, oggi, secondo la previsione contenuta nell’art. 27 del D.L. vo n. 81/2015;
• I lavoranti a domicilio;
• I lavoratori a tempo parziale, in proporzione all’orario svolto (art. 9 del D.L. vo n. 81/2015);
• I lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto (malattia, maternità, ecc.) se non sono stati computati i loro sostituti;
• I lavoratori intermittenti computati nell’organico dell’impresa in proporzione all’orario di lavoro effettivamente prestato nell’arco di ciascun semestre (art. 18 del D.L. vo n. 81/2015);

Sono esclusi dal computo numerico:

• Gli apprendisti in forza al momento dell’assunzione, per effetto dell’art. 47, comma 3, del D.L. vo n. 81/2015: tra costoro rientrano anche i lavoratori in mobilità ed i disoccupati, senza limiti di età, fruitori di un trattamento di disoccupazione, assunti con contratto di apprendistato;
• Gli assunti con contratto di reinserimento ex art. 20 della legge n. 223/1991, tipologia pressoché assente nel nostro panorama lavoristico;
• I lavoratori somministrati inviati dalle Agenzie del Lavoro;
• I lavoratori assunti dopo essere stati addetti a lavori socialmente utili o di pubblica utilità, come previsto dall’art. 7 del D.L. vo n. 81/2000;

Le agevolazioni contributive, una volta riconosciute, sono mantenute anche se il numero dei dipendenti supera la soglia delle nove unità.

Il concetto di “sgravio contributivo del 100%” presuppone l’applicazione, per i datori di lavoro che lo abbiano richiesto per le assunzioni effettuate entro il 31 dicembre 2016 (ed i cui effetti continuano ad esplicarsi ancora oggi), il rispetto dei commi 1175 e 1176 che presuppongono da un lato, la regolarità contributiva e l’assenza di gravi violazioni in materia di igiene e sicurezza sul lavoro e, dall’altro, l’applicazione della parte economica e normativa dei contratti nazionali e, se esistenti, di quelli di secondo livello. Le assunzioni relative al quinquennio 1° gennaio 2012 – 31 dicembre 2016, hanno dato diritto ad uno sgravio triennale totale: nel settore artigiano (art. 44, comma 2, del D.L.vo n. 81/2015) e negli altri settori in cui la contrattazione collettiva ha individuato profili professionali caratterizzanti la figura dell’artigiano (si pensi, ad esempio, al panificatore presente anche nel commercio) la durata massima dell’apprendistato può essere di cinque anni. Ciò significa che questi piccoli datori di lavoro se hanno stipulato contratti di durata ultra triennale, “pagano” per il periodo successivo al triennio “sgravato” il contributo normale del 10%, al quale va aggiunto quello addizionale, finalizzato al finanziamento della NASpI, previsto dall’art. 2, comma 36, della legge n. 92/2012 (1,31%) che, tuttavia, nella circolare INPS n. 128/2012 è pari all’1,61%, essendo comprensivo dello 0,30% della legge n. 845/1978.

Se il via libera allo sgravio contributivo totale è avvenuto con la circolare INPS n. 128/2012, va tenuto in evidenza che lo stesso, trovando applicazione per le assunzioni avvenute a partire dal 1° gennaio 2012, poteva già essere stato utilizzato da alcuni datori di lavoro, pur in assenza di specifiche indicazioni. La nota dell’Istituto previdenziale impone agli stessi la trasmissione della dichiarazione relativa alla fruizione delle agevolazioni nell’ambito della regola del “de minimis”.

Il Regolamento CE n. 1998/2006 della Commissione del 15 dicembre 2006 riguardante l’applicazione degli articoli 87 e 88 del Trattato ha introdotto alcune deroghe concernenti sovvenzioni considerate di “importo minimo”, ritenendo che le stesse possano non essere considerate come “aiuti di Stato”. In via generale, non sono tali se non superano in un arco triennale rappresentato da tre esercizi finanziari, la somma complessiva di 200.000 euro che nel settore del trasporto su strada scende a 100.000, in quello della pesca a 30.000 e nell’ambito della produzione di prodotti agricoli a 7.500. Ai fini del “de minimis” la nozione di impresa è diversa da quella generalmente adottata: infatti, a prescindere dalla forma giuridica rivestita, essa ricomprende ogni entità che esercita un’attività di tipo diverso. C’è, in ogni caso, da ricordare come il 18 dicembre 2013 sia stato approvato il Regolamento CE n. 1407/2013 che, sempre con riferimento, al “de minimis” individua alcuni criteri che, pur in presenza di una pluralità di aziende, riportano le stesse sotto il concetto di “impresa unica” ai fini dei limiti economici sopra evidenziati. Le ipotesi sono le seguenti:

• Quando un’impresa possiede la maggioranza dei diritti di voto degli azionisti o dei soci di altra impresa;
• Quando un’impresa ha il diritto di nominare e revocare la maggioranza dei componenti del consiglio di amministrazione, degli organi di direzione e di sorveglianza di altra azienda;
• Quando un’impresa esercita una influenza dominante verso un’altra azienda;
• Quando un’impresa azionista o socia di altra impresa controlla da sola, con accordi sottoscritti, la maggioranza dei diritti di voto.

Il Regolamento CE n. 1407/2013 regolamenta il “de minimis” a partire dal 1° gennaio 2014: sostanzialmente, si pone in linea con il precedente n. 1998/2006, con alcune innovazioni formali (otto articoli invece di sei con espressioni che sembrano più semplificate il cui fine è quello di fornire un’interpretazione chiara a norme che in passato avevano dato adito a qualche perplessità), ma anche sostanziali. È il caso dell’art. 1, par. 2, dove si stabilisce che nell’ipotesi in cui un’impresa svolga sia attività rientranti nel campo di applicazione del Regolamento che in settori esclusi, la regola del “de minimis” trova applicazione soltanto relativamente alle attività ammesse, a condizione che lo Stato membro garantisca che le attività esercitate nei settori esclusi non beneficiano degli aiuti “de minimis” concessi.

Per completezza di informazione ricordo che anche nel nuovo Regolamento sono elencati i settori esclusi che sono gli stessi compresi nel vecchio Regolamento:

• Imprese operanti nel settore della pesca e dell’acquacoltura;
• Imprese della produzione primaria di prodotti agricoli;
• Imprese operanti nel settore della trasformazione e commercializzazione dei prodotti agricoli, limitatamente ad alcune fattispecie;
• Imprese che usufruiscono di aiuti per attività connesse all’esportazione verso paesi terzi o Stati membri o direttamente collegati a quantitativi esportati;
• Imprese che fruiscono di aiuti subordinati all’impiego di prodotti nazionali rispetto a quelli di importazione.

In caso di “consolidamento” del rapporto di lavoro al termine del periodo formativo dell’apprendistato, l’agevolazione contributiva del 10% viene riconosciuta per i dodici mesi successivi, come riconfermato dall’art. 47, comma 7, del D.L.vo n. 81/2015 che esclude, soltanto, gli apprendisti provenienti dalla mobilità ed i disoccupati fruitori, al momento dell’assunzione, di un trattamento di disoccupazione.

Va sottolineato come la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 15055 del 22 giugno 2010 ne abbia riconosciuta la “godibilità” sulla base del principio che la prosecuzione del rapporto sia avvenuta con la qualifica (o la qualificazione) acquisita al termine del periodo formativo. Secondo un indirizzo espresso dal Dicastero del Lavoro con la risposta ad un interpello datata 4 maggio 2005 (prot. n. 25/I/0003883) è possibile il riconoscimento dell’agevolazione per i dodici mesi successivi alla trasformazione anche nell’ipotesi in cui il “consolidamento” sia avvenuto in anticipo rispetto al termine fissato dal contratto a condizione che il datore di lavoro abbia svolto tutta la formazione prevista nel piano individuale.

Sotto questo aspetto va sottolineato, in maniera positiva, quanto affermato dall’art. 1, comma 106, della legge n. 205/2017: l’esonero contributivo sulla quota a carico del datore di lavoro per un massimo di 3.000 euro, con esclusione dei contributi e premi assicurativi INAIL (e di altri c.d. “contributi minori” di cui parla l’INPS con la circolare n. 40/2018) viene riconosciuto in caso di prosecuzione del rapporto, al termine del periodo formativo a condizione che il lavoratore non abbia compiuto i 30 anni (29 anni e 364 giorni) e viene riconosciuto, per dodici mesi, a partire dal primo mese successivo a quello in cui è terminata la contribuzione agevolata del 10%, successiva al “consolidamento” del rapporto al termine del periodo formativo. Nella sostanza, nell’apprendistato triennale l’agevolazione, più o meno ridotta, diventa quinquennale, mentre nel settore dell’apprendistato può arrivare, addirittura, a sette anni.

Sempre restando in tema di agevolazioni contributive occorre ricordare come l’art. 1, commi da 308 a 310 della legge n. 232/2016 (ora abrogato) abbia previsto un beneficio fino ad un massimo di 3250 euro l’anno per tre anni in favore di quei datori di lavoro che nel 2017, abbiano assunto, anche con rapporto di apprendistato, giovani usciti da un periodo di alternanza scuola-lavoro.

Per completezza di informazione è opportuno ricordare come la Corte Costituzionale con sentenza n. 169 del 28 novembre 1973 abbia dichiarato la illegittimità costituzionale dell’art. 10 della legge n. 604/1966 sui licenziamenti individuali nella parte in cui esclude gli apprendisti dalla applicabilità nei loro confronti degli articoli 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 11, 12 e 13. La Consulta ha precisato che “la dichiarazione di illegittimità va limitata al solo licenziamento effettuato nel corso del rapporto di apprendistato, giacchè, una volta che questo si sia esaurito, il datore di lavoro resta libero di consolidare il rapporto con l’apprendista di dare la disdetta ai sensi dell’art. 2118 c.c.”. Va, peraltro, ricordato, come l’art. 42, comma 4, affermi esplicitamente che quest’ultima non possa che essere data al termine del periodo formativo e non, come, spesso si faceva prima, calcolando il periodo di preavviso “a ritroso” rispetto alla scadenza, ma durante il periodo di preavviso (se lavorato) continuano ad applicarsi le retribuzioni e la contribuzione in essere durante l’apprendistato (modifica già introdotta dall’art. 1, comma 16, lettera b, della legge n. 92/2012 e confermata nel D.L.vo n. 81/2015). Per i lavoratori in mobilità e per quelli titolari di un trattamento di disoccupazione non agricola, trova applicazione, da subito, le normative sui licenziamenti individuali prevista dalla legge n. 604/1966. A ciò va aggiunta, ora, la previsione contenuta nel comma 2 dell’art. 1 del D.L.vo n. 23/2015: ai rapporti di apprendistato “consolidati” dopo il periodo formativo, trovano applicazione “le tutele crescenti” che, ovviamente, si applicano anche ai rapporti di nuova costituzione. Su questo punto mi riservo di approfondire, tra poco, la questione alla luce della sentenza della Corte Costituzionale n. 194/2018.

Agevolazioni di natura economica

L’apprendista può essere retribuito per tutta la durata del rapporto e fino alla trasformazione anche con due livelli stipendiali inferiori a quello di “approdo”. C’è da osservare, tuttavia, come alcuni contratti collettivi abbiano previsto un percorso di avvicinamento al livello massimo, attraverso scatti intermedi (magari di un livello a “metà percorso”) o, in altri casi, soprattutto per le qualifiche a più basso contenuto professionale, l’abbassamento di un solo livello.

Su tale quadro normativo di riferimento è intervenuta, con l’art. 2, comma 155, della legge n. 191/2009, una possibile ulteriore novità: la contrattazione collettiva, nazionale territoriale od aziendale può stabilire, nel rispetto dell’anzianità di servizio, una forma retributiva “percentualizzata” rispetto al trattamento economico finale e progressiva nell’ammontare, secondo un “modus” già presente, in passato, nel nostro ordinamento, prima della riforma del 2003, e conservato in alcuni CCNL (es. edilizia del settore artigiano). La percentualizzazione, in alternativa ai livelli stipendiali inferiori rientra, ora, tra i possibili parametri retributivi individuati dalla contrattazione collettiva nazionale che detta le nuove regole dell’apprendistato, in attuazione dei principi contenuti nell’art. 42, comma 5, lettera b), del D.L. vo n. 81/2015: essa deve tener conto, nella progressione percentuale, dell’anzianità maturata nel corso del rapporto.

Un discorso analogo va fatto per i lavoratori in mobilità ordinaria (ormai, pressoché introvabili) e per i titolari di un trattamento di disoccupazione non agricole, di età superiore ai 29 anni: anche per loro resta pienamente valida la possibilità del sotto inquadramento o, in alternativa, del pagamento in misura percentuale.

La retribuzione “sotto livello” è una facoltà del datore di lavoro che potrebbe, addirittura, prevedere una qualche indennità superiore: ciò significa che non è assolutamente dirimente per la qualificazione del rapporto come apprendistato, in quanto la stessa è conseguente alla piena attuazione del piano formativo che riguarda, è bene sottolinearlo, anche i soggetti “over 29” ed i lavoratori in mobilità ordinaria, individuati dall’art. 47, comma 4 per i quali l’apprendistato professionalizzante è possibile per una qualificazione o per una riqualificazione professionale. Per il controllo della parte formativa dell’apprendistato sono, tuttora, perfettamente valide le indicazioni formulate dal Ministero del Lavoro per gli ispettori con le circolari n. 5/2013 e n. 18/2014.

Agevolazioni di natura normativa

Gli assunti con contratto di apprendistato non rientrano (per tutta la durata della tipologia) nella base di calcolo per l’applicazione di particolari istituti previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva: ciò significa, ad esempio, che ai fini del computo dell’aliquota dei disabili, prevista dalla legge n. 68/1999 essi non sono presi in considerazione.

Ovviamente, questa regola presenta delle eccezioni le quali, però, debbono essere previste da disposizioni imperative: è il caso, ad esempio, dell’art. 1, comma 2,  del D.L.vo n. 148/2015 223/1991 il quale, nel calcolo medio della base numerica necessaria per la verifica dell’ampiezza aziendale, ai fini dell’applicazione della normativa sulla cassa integrazione guadagni straordinaria o dei contratti di solidarietà difensivi del settore industriale, ricomprende gli apprendisti, che, ora, peraltro, sono parzialmente destinatari degli stessi. Sempre in tema di ammortizzatori sociali va ricordato come l’art. 2, comma 4, del D.L.vo n. 148/2015 preveda una proroga “legale” del rapporto di apprendistato pari al numero delle ore di integrazione fruite per sospensione o riduzione di orario. Tale “allungamento” della durata si aggiunge a quelli previsti dall’art. 42, comma 5, lettera g (malattia, infortunio ed altre cause di sospensione involontaria di durata superiore a trenta giorni) ed a quello dovuto alla estensione dal lavoro per maternità.

Ci sono, poi, altre eccezioni frutto di interpretazioni ministeriali: è il caso della individuazione della base di calcolo sulla quale computare il numero legale dei contratti a termine attivabili (20% del personale in forza a tempo indeterminato alla data del 1° gennaio dell’anno al quale si riferiscono le assunzioni o quello, diverso, previsto dalla contrattazione collettiva). Ebbene, con la circolare n. 18/2014 il Ministero del Lavoro, facendo una “forzatura” sul dettato dell’art., 47, comma 3, del D.L.vo n. 81/2015, affermò che dovevano essere calcolati anche i rapporti di apprendistato in quanto il Legislatore aveva parlato di contratti a tempo indeterminato (e l’apprendistato è tale per effetto della previsione contenuta nell’art. 41). Probabilmente, la stessa questione si porrà nel computo del 30% (o limite diverso previsto dalla contrattazione collettiva) di cui parla il D.L. n. 87/2018, convertito, con modificazioni, nella legge n. 96, per la sommatoria tra contratti a tempo determinato e somministrazione a termine. Al momento, nulla ha detto il Ministero del Lavoro con l’unico chiarimento emanato attraverso la circolare n. 17/2018 ma si ha ragione di ritenere che, in assenza di indicazioni, debba essere ripreso l’orientamento del 2014 (anche perché le parole adoperate dal Legislatore sono le stesse).

Il rapporto di apprendistato  pur se risolto in anticipo (ad esempio, al termine del periodo formativo), non rientra nei ventiquattro mesi (comprensivi delle proroghe e dei contratti di somministrazione) previsti dal nuovo articolo 19 del D.L.vo n. 81/2015 relativo ai contratti a termine per mansioni di pari livello e categoria legale, oltre il quale  è possibile stipulare (ferma restando una diversa durata massima prevista dalla contrattazione collettiva), soltanto un ulteriore contratto, con causale, per un massimo di dodici mesi, nel rispetto di un iter procedimentale che si svolge avanti all’ Ispettorato territoriale del Lavoro.

Un incentivo normativo “di nicchia” riguarda l’assunzione di personale disabile: l’art. 11 della legge n. 68/1999 prevede che, attraverso l’istituto della convenzione tra azienda e servizio che si occupa dell’avviamento, acquisito il parere del comitato tecnico, si possa procedere all’assunzione di questi lavoratori in  deroga sia ai limiti massimi di età (29 anni) che alla durata contrattuale triennale (o periodo maggiore per i profili professionali che hanno come riferimento il settore artigiano).

Un ulteriore incentivo normativo riguarda il diritto di precedenza esercitato per iscritto da un lavoratore che, anche in sommatoria, ha superato il limite dei sei mesi con un contratto a tempo determinato: ebbene, ricorrendo le condizioni oggettive e soggettive, lo stesso diritto può essere “onorato” dal datore di lavoro ricorrendo all’apprendistato professionalizzante allorquando, ad esempio, ricorrano le condizioni previste dall’interpello del Ministero del Lavoro n. 8/2007 ((non superamento, con precedenti rapporti a termine o in somministrazione, della metà del periodo formativo previsto): tale orientamento fi, chiaramente, fatto proprio dall’INPS con il messaggio n. 4152 del 17 aprile 2014.

Un altro beneficio di natura normativa può anche considerarsi quello offerto dal Ministero del Lavoro circa il limite massimo di assunzione : esso è stato fissato in 29 anni e 364 giorni (e non al compimento del ventinovesimo anno di età), sicché un contratto di apprendistato può, legittimamente, iniziare alle soglie dei trenta anni e concludersi magari, dopo tre anni o nel periodo maggiore previsto dalla contrattazione collettiva  nel settore artigiano o nelle qualifiche di altri settori riscontrabili anche nell’artigianato (fino a cinque anni), secondo i principi fissati con le modifiche introdotte dalla legge n. 92/2012 ed “anticipate” dall’interpello del Ministero del Lavoro n. 40/2011.

In ordine alla questione “età” non può tralasciarsi il discorso legato ai lavoratori in mobilità e, in futuro, per i disoccupati titolari di indennità di sostegno al reddito per i quali non è previsto alcun limite massimo.

Un altro beneficio di natura normativa è desumibile da una serie di situazioni riprese dal Legislatore delegato nel D.L. vo n. 81/2015. Esse riguardano:

• Il piano formativo individuale obbligatorio soltanto per l’acquisizione delle competenze tecnico – professionali e specialistiche;
• La registrazione della formazione e della qualifica professionale ai fini contrattuali effettuata su un documento avente i contenuti minimi del modello formativo (il modello ministeriale, molto semplice, risalente al 2005);
• In caso di imprese multi localizzate la formazione avviene nel rispetto della disciplina ove l’impresa ha la sede legale.

Sul piano strettamente operativo se l’adempimento dell’obbligo formativo è calcolato sulla sola formazione “in the job”, la circolare n. 5 del 21 gennaio 2013 del Ministero del Lavoro afferma che la percentuale del 40% per la formazione necessaria per usufruire della disposizione, viene calcolata su un monte ore più favorevole al datore non essendovi comprese quelle di origine pubblica. Tra le agevolazioni di natura normativa intendo sottolineare quanto previsto dall’art. 44 che consente l’assunzione con contratto di apprendistato professionalizzante anche ai fini di una qualificazione professionale: su questo aspetto, che fa “rivivere” l’interpello n.8/2007, secondo il quale, ai fini della qualificazione, è possibile assumere apprendisti che sono in possesso della qualifica perché hanno già lavorato, in precedenza con rapporti a tempo determinato o in somministrazione: la cosa essenziale è che non abbiano superato, anche in sommatoria tra le diverse tipologie contrattuali, la metà del periodo formativo.

Ma anche la previsione del comma 4 dell’art. 47 relativa ai lavoratori in mobilità ed ai disoccupati fruitori di una indennità di disoccupazione si pone su questa “lunghezza d’onda”: infatti l’assunzione è possibile per una qualificazione o riqualificazione professionale.

Tra le “norme di favore” non si può ignorare quella contenuta nella legge n. 443/1985 che consente che consente alle imprese artigiane, a seconda del settore di operatività, di avere alle proprie dipendenze un numero di apprendisti superiore sia al rapporto 1/1 (tra apprendisti e qualificati/specializzati) fino a nove dipendenti che al rapporto 3/2 in quelle con un organico superiore.

Anche la previsione contenuta nel comma 5 dell’art. 44, può rientrare, a ragione, tra le disposizioni di natura agevolativa. Mi riferisco alla possibilità prevista per i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali, di utilizzare gli apprendisti con specifiche modalità di svolgimento, anche a tempo determinato, se ciò è stato previsto dalla contrattazione collettiva nazionale sottoscritta dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative: ciò è avvenuto nel turismo. Tale settore non è più l’unico in quanto dal 2018, per effetto dell’art. 2 del D.L.vo n. 202/1917, ciò è possibile anche nei settori del cinema e dell’audiovisivo.

Un’altra notazione riguarda una possibile agevolazione indiretta in favore delle piccole aziende (ossia, quelle che sono vicino alla soglia dei quindici dipendenti) che assumono apprendisti: essa deriva da una modifica  contenuta nell’art. 3 del D.L.vo n. 151/2015 che è intervenuto sull’art. 3, comma 2 della legge n. 68/1999: nella sostanza, la vecchia disposizione secondo la quale le aziende con un organico dimensionato tra le quindici e le trentacinque unità erano soggette alla normativa del collocamento obbligatorio soltanto nel caso in cui procedevano ad una nuova assunzione, non c’è più a partire dal 1° gennaio 2018. Ciò significa che, raggiunta la soglia dimensionale delle quindici unità il datore di lavoro, entro i sessanta giorni successivi, pena l’irrogazione della sanzione amministrativa di 153,20 euro (diffidabile) per ogni giorno lavorativo di carenza, sono tenuti ad assumere con richiesta nominativa un lavoratore disabile.

Tutto questo potrebbe portare i datori di lavoro, vicini alla soglia dimensionale, nel caso in cui abbiano necessità di assumere, a privilegiare la tipologia contrattuale dell’apprendistato professionalizzante sia nella versione prevista dall’art. 44, comma 1, che dall’art. 47, comma 4, in quanto i soggetti assunti in tal modo sono esclusi, per tutta la durata del periodo formativo (tre anni nella maggior parte dei casi) dal computo previsto da leggi o contratti collettivi per l’applicazione di particolari istituti.

Un discorso a parte merita, a mio avviso, la riflessione sulla sentenza della Corte Costituzionale n. 194/2018 che, intervenendo sull’art. 3, comma 1, del D.L.vo n. 23/2015 ha riconosciuto illegittima la disposizione laddove “quantifica” l’indennità risarcitoria per il licenziamento ingiusto correlandola soltanto al criterio dell’anzianità aziendale. Secondo la Consulta, la disposizione contraddice i principi di uguaglianza e di ragionevolezza in quanto non tiene conto di altri criteri, ugualmente importanti che tengono a diversificare le diverse posizioni e che sono contenuti nell’art. 8 della legge n. 604/1966 (dimensioni dell’azienda, contesto economico, condizioni delle parti, comportamento tenuto nel corso della controversia).

Tale nuovo indirizzo esplica i propri effetti anche nella risoluzione anticipata del rapporto di apprendistato durante il periodo formativo degli apprendisti e, per gli “over 29” anche alla fine del periodo formativo non essendo, per questi ultimi esercitabile il recesso ex art. 2118 c.c. .

Qui, è venuto meno il “costo certo” che ancorava lo stesso alla sola anzianità aziendale maturata.

Ora, applicare durante l’apprendistato le sanzioni relative al licenziamento illegittimo (art. 42, comma 3) o per gli “over 29” le disposizioni in materia di licenziamenti individuali (art. 47, comma 4) significa che:

• Nel caso in cui un giudice ritenga illegittimo il licenziamento adottato per giusta causa, giustificato motivo soggettivo od oggettivo, stabilisce l’indennità risarcitoria non soltanto sulla base del criterio, seppur importante, della anzianità aziendale (due mensilità all’anno calcolate sull’ultima utile ai fini del TFR, partendo da una base di sei e fino a trentasei per le imprese dimensionate oltre le quindici unità – cinque se agricole – o, per quelle più piccole, con i predetti valori ridotti alla metà con un tetto massimo fissato a sei mensilità), ma anche sulla base di altri elementi importanti che ho sopra riportati allorquando ho richiamato l’art. 8 della legge n. 604/1966. Tutto questo, ovviamente, può portare ad una definizione dell’indennità economicamente maggiore rispetto a quella antecedente l’8 novembre 2018, data di deposito della sentenza della Corte Costituzionale;
• Nel caso in cui ricorra una delle ipotesi previste dall’art. 2 del D.L.vo n. 23/2015 (nullità nei casi espressamente previsti dalla legge come, ad esempio, la tutela della maternità, recesso discriminatorio, licenziamento avvenuto in forma orale o ritorsivo e per i portatori di handicap in presenza del “difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica”, il giudice ordina la reintegra estabili8sce una indennità commisurata all’ultima retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR, corrispondente al periodo compreso tra il licenziamento e la effettiva reintegrazione, dedotto l’eventuale “aliunde perceptum”, con la possibilità per il lavoratore di rinunciare al posto di lavoro, previo il pagamento di quindici mensilità sempre calcolate nella maniera sopra indicata;
• Nel caso in cui l’apprendista sia sottoposto ad un procedimento disciplinare e, a seguito dello stesso, venga licenziato, la norma (art. 3, comma 2, del D.L.vo n. 23/2015) prevede che nell’ipotesi in cui venga dichiarata l’insussistenza del fatto materiale posto alla base del recesso, il giudice ordina la reintegra con una indennità risarcitoria non superiore a dodici mensilità, detratti gli eventuali “aliunde perceptum” e “aliunde percipiendum”, oltre al pagamento dei contributi previdenziali per il periodo “di non lavoro”, senza applicazione delle sanzioni per omissione contributiva, con la possibilità per il lavoratore di rinunciare al posto di lavoro previo il pagamento di quindici mensilità. Ovviamente, nel caso in cui il fatto materiale alla base del provvedimento sia ritenuto sussistente, il giudice, qualora dichiari illegittimo il licenziamento perché, ad esempio, la sanzione espulsiva appare sproporzionata, conferma il recesso ma condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità che contiene tutti gli elementi richiamati dalla sentenza della Consulta n. 194.

Ovviamente, al datore di lavoro resta sempre aperta la strada dell’offerta conciliativa facoltativa ex art. 6, comma 1, del D.L.vo n. 23/2015 ma, alla luce della nuova via risarcitoria aperta dalla sentenza della Corte Costituzionale, essa ha perso, senz’altro, “appeal” quantomeno presso i datori di lavoro dimensionati oltre le quindici unità.

Incentivi di natura fiscale

A partire dal 2015 il costo del personale assunto a tempo indeterminato (comma 20 e seguenti dell’art. 1 della legge n. 190/2014) è escluso dalla base imponibile ai fini dell’IRAP ed è spendibile dall’esercizio finanziario 2016. L’apprendistato è, infatti, un contratto a tempo indeterminato.

A mio avviso, anche per la c.d. “mini Ires” prevista nel disegno di legge di bilancio 2019, il costo dell’apprendistato potrà rientrare in quello del personale assunto a partire dal 2019 che, confrontato con quello dell’anno precedente, in presenza di assunzioni incrementali, potrà dar luogo all’abbattimento della tassa fino a 9 punti.

In quest’ultima ipotesi, sarà opportuno attendere indicazioni da parte dell’Amministrazione finanziaria.