Licenziamento per inidoneità lavorativa: Procedura e giurisprudenza

Relativamente ad una certificazione di inidoneità lavorativa di un nostro dipendente, possiamo procedere con la lettera di licenziamento per giusta causa con effetto immediato?

In caso di inidoneità, il licenziamento è l’ultimo evento di una procedura ben definita dalla giurisprudenza. In primis, va verificato se si tratta di una inidoneità alle mansioni o al lavoro.

Inidoneità alle mansioni o inidoneità al lavoro

La prima distinzione fondamentale da fare è comprendere se la certificazione attesti l’inidoneità alle mansioni specifiche che il dipendente svolge o se si tratti di un’inidoneità generale al lavoro.

1. Inidoneità alle mansioni specifiche
   Se la certificazione attesta che il dipendente non è più idoneo a svolgere le mansioni previste dal suo contratto, l’azienda è obbligata a valutare la possibilità di ricollocarlo. Questo può includere l’assegnazione a mansioni inferiori, purché sia raggiunto un accordo con il dipendente in sede protetta, tutelando così i diritti di entrambe le parti.
2. Inidoneità generale al lavoro
   In questo caso, la situazione è più complessa. L’azienda deve richiedere un accertamento medico legale da parte della Commissione Medica dell’ASL. Questa procedura è essenziale per verificare se il lavoratore possa svolgere qualche tipo di attività, o se l’inidoneità è definitiva e totale. Solo al termine di questa valutazione, che fornisce un quadro chiaro e formale dell’idoneità, l’azienda potrà decidere di avviare il processo di licenziamento.

Il licenziamento come ultima risorsa

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo non è una scelta immediata. Anzi, la giurisprudenza stabilisce chiaramente che questa misura debba essere considerata solo come estrema ratio, ossia l’ultima soluzione possibile. Prima di arrivare a questa decisione, è necessario che siano stati esplorati tutti i percorsi alternativi:

• Verifica della possibilità di ricollocare il lavoratore in altre mansioni compatibili con il suo stato di salute.
• Richiesta di una valutazione da parte della Commissione Medica per confermare l’inidoneità permanente.

Differenza tra licenziamento per giustificato motivo oggettivo e giusta causa

È importante sottolineare che in caso di inidoneità lavorativa non si parla di licenziamento per giusta causa (che si applica in caso di condotte gravi del dipendente), ma di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Questo tipo di licenziamento è legato a circostanze che rendono impossibile proseguire il rapporto di lavoro, come l’inidoneità fisica o mentale del dipendente, e non a comportamenti inappropriati o colpevoli.

Conclusione

Il licenziamento di un lavoratore per inidoneità non può essere effettuato senza aver seguito una procedura precisa e rispettoso dei diritti del dipendente. L’azienda deve verificare tutte le possibilità di ricollocamento e, in caso di inidoneità totale, richiedere una valutazione medica formale. Solo una volta esauriti questi passaggi, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo può essere legittimamente considerato.