FRINGE BENEFITS PER CHI HA FIGLI A CARICO

L’art. 40 del D.L. n. 48/2023 convertito, con modificazioni, nella legge n. 85 e, alla luce dei chiarimenti amministrativi, la circolare dell’Agenzia delle Entrate n. 23/E/ del 1° agosto 2023, consentono, oggi, di avere un quadro di riferimento più preciso circa le caratteristiche del limite di esenzione del c.d. “fringe benefit” per l’anno in corso fino ad un massimo di 3.000 euro per i lavoratori che, fiscalmente, hanno figli a carico.

Ma, andiamo con ordine.

Il limite massimo di esenzione fiscale per il periodo di imposta 2023, inteso secondo il principio di “cassa allargato” con scadenza, quindi, al 12 gennaio 2024, vale soltanto per l’anno in corso: esso non appare come obbligo per il datore di lavoro, atteso che il principio che lo regola è quello della liberalità.

Alla somma complessiva di 3.000 euro si può giungere anche attraverso il rimborso delle utenze domestiche (gas, luce ed acqua): il fringe benefit riguarda tutti i lavoratori dipendenti, a prescindere dalla tipologia contrattuale e riguarda, come ricorda la circolare n. 23/E, anche coloro che percepiscono redditi assimilati a lavoro dipendente che sono quelli dei collaboratori e degli amministratori.

La qualificazione di “utenze domestiche”, in perfetta continuità con i chiarimenti operativi intervenuti con la circolare n. 35/E del 4 novembre 2022, fa sì che le stesse debbano riguardare immobili abitativi posseduti o detenuti sulla scorta di un titolo idoneo (ad esempio, contratto di affitto) dal lavoratore, dal coniuge, dal partner nell’unione civile o dai loro familiari, prescindendo dal fatto che vi abbiano il domicilio o la residenza, ma a condizione che ne abbia sostenuto le spese. Sono, altresì, rimborsabili le utenze per uso domestico (ad esempio, quelle relative al consumo idrico o al riscaldamento), intestate al condominio ma ripartite “pro-quota” tra i condomini che, pur essendo intestate al locatore, risultino dal contratto di affitto “caricate” sul locatario (o suo familiare) in forma di addebito analitico e non forfettario, purchè, effettivamente, sostenute. Ovviamente, il locatore non potrà beneficiare degli importi relativi a tali spese.

Tutto ciò comporta la necessità che il datore di lavoro, nel rispetto della normativa sulla privacy, acquisisca e conservi, per eventuali controlli, la documentazione giustificatrice per la sua inclusione nel limite previsto dal comma 3 dell’art. 51 del D.P.R. n. 917/1986.

In via alternativa, il datore di lavoro può acquisire una dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà ex D.P.R. n. 445/2000 nella quale l’interessato affermi di essere in possesso della documentazione che attesta il pagamento delle utenze domestiche, riportando nella stessa tutti gli elementi necessari per la identificazione (numero della fattura, intestazione dell’utenza, importo pagato, data, modalità di pagamento, ecc.). E’ opportuno, altresì, che la dichiarazione sopra citata sia accompagnata da altra dichiarazione con la quale il lavoratore interessato attesti che le medesime fatture non siano state oggetto di rimborso totale o parziale presso un altro datore (cosa possibile, ad esempio, in presenza di più rapporti a tempo parziale). In tutti questi casi la documentazione indicata dal lavoratore deve essere conservata dallo stesso e resa disponibile in caso di controllo da parte dell’Amministrazione finanziaria.

La focalizzazione principale richiesta dal Legislatore riguarda la qualificazione di “figli fiscalmente a carico” che, ovviamente, comprende anche quelli nati fuori dal matrimonio e riconosciuti, quelli adottati e quelli in affido. Essi sono:

4. Quelli di età fino a 24 anni che, al netto degli oneri deducibili, non hanno un reddito personale superiore a 4.000 euro;
5. Quelli di età oltre i 24 anni che, al netto degli oneri deducibili, non hanno un reddito personale superiore a 2.840,51 euro.

L’agevolazione, sottolinea l’Agenzia delle Entrate, viene riconosciuta in misura intera ad ogni genitore che fruisce di reddito da lavoro dipendente o assimilato, pur in presenza di un solo figlio, a condizione che quest’ultimo sia fiscalmente a carico di entrambi. Il beneficio spetta pure nella ipotesi in cui il lavoratore non possa beneficiare della detrazione per i figli fiscalmente a carico, in quanto percepisce l’assegno unico ed universale.  L’agevolazione spetta ad entrambi i genitori, anche nel caso in cui la detrazione per i figli fiscalmente a carico avviene su quello tra i due che ha l’ammontare reddituale più alto, atteso che dalla norma scaturisce la considerazione che il figlio (o i figli) sono a carico di entrambi.

Pocanzi, ho riportato i limiti reddituali dei figli fiscalmente a carico che, prima della erogazione del beneficio, vanno verificati: l’Agenzia delle Entrate afferma che tale operazione va fatta avendo quale riferimento la data del 31 dicembre p.v. .

Il Legislatore ha inteso favorire i lavoratori con figli a carico: per gli altri che non si trovano in tale condizione non c’è alcuna novità in quanto si applica l’ordinario limite di esenzione previsto dall’art. 51, comma 3, del DPR n. 917/1996 pari a 258,23 euro (valore dei beni ceduti, servizi prestati, ecc.) che non comprende, in alcun modo, il pagamento delle utenze.

La somma di 3.000 euro a titolo di fringe benefit come quella più piccola pari a 258,23 euro è un limite e non una franchigia, come già ricordato lo scorso anno dalla circolare n. 35/E del 4 novembre 2022 dell’Agenzia delle Entrate: la differenza è notevole in quanto il superamento della soglia di riferimento fa sì che l’intero valore concorra a formare reddito con le evidenti conseguenze sul piano fiscale e su quello contributivo.

La circolare n. 23/E, ribadendo un chiarimento già avvento con la circolare n 35/E/2022, ricorda che i fringe benefit ex art. 51, comma 3, del D.P.R. n. 917/1986 possono essere corrisposti dal datore di lavoro anche “ad personam”, con esclusione di soggetti che, potenzialmente, ne avrebbero diritto: ovviamente, tale situazione potrebbe portare ad attriti in azienda, ma non essendo prevista una obbligatorietà datoriale, è un problema che l’Agenzia delle Entrate non affronta ma che, soprattutto in determinati contesti, il datore di lavoro deve mettere in conto, prima di prendere decisioni “ad excludendum”.

A questo punto sorge una domanda: cosa deve fare il datore di lavoro con il c.d. “bonus benzina” di 200 euro previsto dall’art. 1, comma 1, del D.L. n. 5/2023 convertito, con modificazioni, nella legge n. 23/2023?

Lo può tranquillamente erogare (se non lo ha già fatto) ma le due voci (quella del fringe benefit e quella del carburante) debbono essere distinte con la identificazione delle specifiche normative che danno luogo alla esenzione fiscale.

Propedeutica al pagamento del fringe benefit è una dichiarazione scritta (con completa libertà di forma, come ricorda la circolare n. 23/E, anche se sarebbe opportuno sottoscriverla con un esplicito richiamo agli articoli 75 e 76 del D.P.R. n. 445/2000) del lavoratore subordinato, dei collaboratori o degli amministratori (per le ultime due figure in quanto titolari di redditi assimilati a lavoro dipendente) con la quale si afferma:

1. Di avere diritto all’agevolazione prevista dall’art. 40 del D.L. n. 48/2023;
2. Di essere genitore del figlio o dei figli (con l’indicazione dei nominativi e del codice fiscale) i quali non superano i limiti reddituali previsti dalla circolare n. 23/E e che, di conseguenza, debbono essere considerati fiscalmente a carico;
3. Di voler fruire dell’agevolazione anche attraverso il rimborso di utenze domestiche del servizio idrico integrato, del gas e dell’energia elettrica;
4. Di impegnarsi a comunicare, sollecitamente, qualsiasi variazione riguardante il proprio nucleo familiare, anche se ciò dovesse comportare la perdita del beneficio ed il recupero di quanto già percepito.

E’ onere del datore conservare tutta la documentazione anche ai fini di eventuali controlli successivi da parte delle Autorità competenti.

Può il lavoratore chiedere al datore di lavoro che i 3.000 euro siano coperti, in tutto o in parte con i premi di risultato o con le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili di impresa?

La circolare n. 23/E risponde che la sostituzione dei premi di risultato e degli utili, potenzialmente assoggettabili ad imposta sostitutiva, con somme erogate per il pagamento delle utenze domestiche può avvenire soltanto se il contratto aziendale o quello territoriale prevedano la sostituibilità degli stessi con i fringe benefit. In questo caso, come chiarito dalla relazione illustrativa dell’art. 40, l’effetto di detassazione ai fini dell’IRPEF, si riflette anche sull’imposta sostitutiva ex art. 1, commi da 182 a 189 della legge n. 208/2015.

Per quel che riguarda gli altri chiarimenti amministrativi l’ultima nota dell’Agenzia delle Entrate rimanda a quelli, per quanto compatibili, forniti con la circolare n. 35/E/2022.

C’è, infine, la questione della informativa indirizzata alla RSU, se esistente all’interno dell’azienda. La circolare, dopo aver affermato che la stessa dovrebbe precedere l’erogazione del beneficio, afferma che la stessa potrà avvenire anche dopo l’erogazione, purchè ciò avvenga entro la chiusura del periodo di imposta 2023: la nota dell’Agenzia delle Entrate ricorda, altresì, che il termine per operare i conguagli è quello previsto dall’art. 23, comma 3, del D.P.R. n. 600/1973.

Dalla dizione della disposizione riguardante la RSU discende che:

1. L’onere della informativa grava, unicamente, sulle imprese ove sia stata costituita la Rappresentanza Sindacale Unitaria, pur se quella in carica, sia scaduta e debba essere rinnovata;
2. Non sussiste alcun obbligo di informativa, in assenza di costituzione della RSU, nei confronti dei singoli rappresentanti sindacali aziendali;
3. Non sussiste alcun obbligo di informativa nei confronti delle strutture territoriali di categoria delle organizzazioni sindacali.

Bologna, 19 agosto 2023

Eufranio MASSI