Breve riflessione sul lavoro agile per il genitore con figli minorenni

Secondo il nostro Legislatore l’emergenza COVID in materia di lavoro continua ad esserci. Ne è palese testimonianza la legge n. 14/2023 che ha convertito, con modificazioni il c.d. “decreto mille proroghe”, sulla base del quale è prorogato al 30 giugno 2023 lo smart-working nella modalità semplificata per i lavoratori fragili individuati dal D.M. del Ministro della Salute del 4 febbraio 2022, per i lavoratori “a rischio”, non rientranti nell’elenco dei fragili, ma esposti al rischio secondo le valutazioni del medico competente (esiti di patologie oncologiche, età, immunodepressione, svolgimento di terapie salvavita, ecc.) e per i genitori di figli under 14.

E’ proprio su quest’ultima casistica che intendo, oggi, soffermarmi con questa breve riflessione.

L’obbligatorietà del lavoro agile per il genitore di figlio (o figli) al di sotto dei 14 anni nacque, durante la pandemia, sulla scorta del fatto che le scuole erano chiuse per effetto del COVID, ed era stato adottato il modello della “didattica a distanza”, cosa che comportava la presenza dei ragazzi a casa. Ora, tale situazione non c’è più e l’insegnamento si svolge regolarmente, nei luoghi a ciò abilitati, in tutti i plessi scolastici.

Rispetto, quindi, all’impostazione originaria manca la motivazione di fondo e non si capisce come la norma, introdotta in sede di conversione, abbia avuto il via libera.

Ma, detto questo, andiamo a vedere come tale diritto allo smart-working si realizzi.

Afferma la disposizione che il diritto per il lavoratore o la lavoratrice di chiedere di lavorare con tale modalità è possibile a meno che non vi sia:

a. L’altro genitore non lavoratore;
b. Oppure, se lavoratore, non sia titolare di strumenti di sostegno del reddito per cessazione o sospensione dell’attività lavorativa.

Il concetto di lavoratore è molto ampio e non si riferisce soltanto a colui (o colei) che svolge attività di lavoro subordinato, atteso che il requisito può ben riguardare un lavoratore autonomo in tutte le sue forme.

I requisito sub b) riguarda l’ipotesi del genitore che, pur lavoratore, stia fruendo del trattamento di disoccupazione (NASPI, DIS-COLL, disoccupazione agricola) o sia in sospensione dell’attività con intervento degli ammortizzatori sociali ordinari o straordinari. Tale ultima situazione, riferita alle integrazioni salariali, non è uguale in tutti i casi, ben potendo essere limitata ad alcune ore della settimana o a periodi settimanali che comportano un impegno ridotto in azienda, oppure ancora, pur essendo di natura continuativa, obbligano l’interessato a frequentare corsi di formazione o riqualificazione professionale, anche ai sensi dell’art. 25-ter del D.Lvo n. 148/2015.

Il diritto del lavoratore a chiedere lo smart-working fino al 30 giugno 2023 non è, però, incondizionato, in quanto afferma la disposizione, il datore di lavoro dee valutare se la richiesta sia compatibile con le caratteristiche della prestazione che viene resa in azienda (ad esempio, è sostanzialmente, impossibile che una cassiera di un supermercato possa accedere a tale modalità). La valutazione datoriale non può essere discrezionale ma deve essere resa su una effettiva valutazione della compatibilità delle mansioni sia con l lavoro agile che con l’organizzazione dell’azienda. La valutazione potrebbe portare, sulla base di quest’ultimo dato, ad un utilizzo parziale, per alcuni giorni della settimana o del mese, del lavoro agile fino alla fine del periodo. Nella richiesta che l‘interessato (o l‘interessata) dee presentare al proprio datore va, a mio avviso, data notizia sulla “posizione” dell’altro genitore in ordine ai requisiti richiesti.

Ciò detto, torno al dubbio espresso all’inizio di questa riflessione: se la ragione ispiratrice della norma originaria era determinata dal fatto che i ragazzi erano a casa in “didattica a distanza”, ora che quest’ultima non c’è più, cosa significa aver previsto tale modalità, condizionandola anche alla presenza di alcuni requisiti, in qualche caso difficili da verificare?

Non era meglio lasciare la disciplina del lavoro agile all’accordo tra le parti postulato agli articoli 18 e seguenti della legge n. 81/2017?

Misteri del Legislatore, rispetto ai quali, al momento, mancano note di prassi amministrativa sia del Ministero del Lavoro che dell’INPS.

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