La proroga dello smart working semplificato fino al 30 giugno 2022

Periodo intenso oltre misura per il Governo: a fronte della uscita dal periodo emergenziale legato alla pandemia si trova ad affrontare, attraverso vari provvedimenti, le questioni legate alla esplosione della crisi energetica, al blocco delle importazioni e delle esportazioni dalla Russia ed agli effetti conseguenti alla guerra tra quest’ultima nazione e l’Ucraina.

Lo scorso 17 aprile, nella riunione n. 67, l’Esecutivo ha varato un provvedimento che contiene varie misure, anche in materia di lavoro, sulle quali mi riservo di fare approfondimenti allorquando il Decreto Legge sarà pubblicato in Gazzetta (cosa che, ad oggi, 20 marzo 2022, mentre scrivo queste brevi riflessioni, non è ancora avvenuta).

Nella riunione del Consiglio dei Ministri alla quale ho appena fatto cenno, tra le altre cose, si procede a prorogare fino al prossimo 30 giugno le regole emergenziali sul lavoro agile varate durante la pandemia. Si tratta di un qualcosa che va in contro tendenza rispetto a ciò che si è detto nei giorni scorsi ove, a più riprese, si era ribadito che dal 1° marzo si sarebbe tornati alle regole fissate dalla legge n. 81/2017 con un occhio al protocollo sottoscritto dalle parti sociali nello scorso mese di dicembre con il sostegno esplicito del Ministro del Lavoro.

Cosa significa tutto ciò?

Viene prorogata fino alla fine di giugno la norma già contenuta nell’art. 90, commi 3 e 4, del D.L. n. 34/2000. Da ciò discende che lo smart-working, che è una modalità della prestazione lavorativa che in parte si svolge all’interno del perimetro aziendale ed in parte fuori, può essere ancora frutto di una disposizione unilaterale del datore di lavoro che prescinde dall’accordo individuale tra le parti, anche se, ovviamente, seppur non espressa attraverso un atto scritto, la “sintonia”, anche tacita, con il lavoratore, deve sussistere. Il tutto nel pieno rispetto delle determinazioni previste dalla legge n. 81/2017 tra le quali spiccano il diritto alla disconnessione, la possibile individuazione del luogo ove viene prestata l’attività esterna (il datore potrebbe escludere alcuni luoghi ove la riservatezza dell’attività non appare congrua), la parità di retribuzione economica, il diritto alla carriera ed il rispetto di tutti gli obblighi di informativa riguardanti la salute e la sicurezza sul lavoro, con l’utilizzazione, a fini informativi, anche della apposita documentazione predisposta dall’INAIL sul proprio sito istituzionale.

Ovviamente, si tratta di una proroga delle regole in uso cosa che, sotto l’aspetto operativo, significa per il datore di lavoro che la comunicazione al Ministero del Lavoro della prestazione in smart-working continuerà ad essere in forma semplificata fino al prossimo 30 giugno, con il possibile invio massivo dei nominativi dei dipendenti interessati.

La norma appena descritta uscirà in Gazzetta Ufficiale “a ridosso” del 1° aprile, giorno in cui si sarebbe tornati a regime” con la piena applicazione delle norme del 2017. Di conseguenza, molte aziende, soprattutto quelle medio-grandi abituate a programmare, potrebbero aver già sottoscritto con i propri dipendenti interessati singoli accordi individuali che, magari, tengono conto anche delle determinazioni frutto di accordi collettivi di natura aziendale. Quelle intese restano pienamente valide e regolano i rapporti di lavoro agile a partire dalla data inserita nell’atto: tuttavia, le parti, qualora lo desiderino, ne potrebbero rimandare l’efficacia aderendo alla forma semplificata stabilita nell’emanando Decreto Legge. Le imprese che hanno sottoscritto accordi individuali potranno non allegare nella comunicazione al Ministero del Lavoro i singoli atti, pur se sottoscritti, in quanto non richiesti dalla norma di proroga.

La norma appena richiamata ha effetto anche sui lavoratori fragili dei settori pubblici e privati e, di conseguenza, quanto scritto in materia di smartworking nel messaggio INPS n. 1216 dell’11 marzo 2022, si deve ritenere superato nel senso che il diritto (perché di questo si tratta) di questi dipendenti, individuati dal D.M. 4 febbraio 2022, si protrae fino al 30 giugno p.v..

Il loro diritto è sancito dal fatto che la disposizione originaria afferma che “svolgono di norma la prestazione lavorativa in modalità agile, anche attraverso l’adibizione a mansione diversa ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto”

La disposizione appena citata significa, a mio avviso, che:

1. Il lavoro agile per i dipendenti fragili è un diritto al quale il datore non può opporsi;
2. Qualora per le condizioni ambientali o lavorative non sia possibile quanto detto sub a), l’alternativa è rappresentata dalla frequentazione di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto, che il datore è tenuto ad organizzare;
3. La prestazione con modalità agile può essere svolta anche per mansioni diverse cosa che, in analogia con la previsione dell’art. 4 della legge n. 68/1999 e dell’art. 42 del D.L.vo n. 81/2008, non può portare ad una “diminuzione”, sia pure temporanea, della retribuzione.