Webinar Legge di Bilancio 2022: Eufranio Massi risponde alle domande

Lo scorso 20 gennaio si è svolto il webinar dal titolo ”Legge di bilancio 2022: novità in materia di lavoro“, organizzato da Generazione Vincente S.p.A. L’incontro virtuale, che ha visto la partecipazione attiva di più di 2500 utenti, ha generato molte domande e curiosità a cui è stato ben lieto di rispondere Eufranio Massi – Esperto di Diritto del lavoro ed editorialista di Job Opinion Leader – in un’edizione speciale del suo Editoriale. Eccolo di seguito.

LE RISPOSTE AI QUESITI DEL WEBINAR SULLA LEGGE DI BILANCIO 2022

Prima di rispondere ai numerosi quesiti che sono stati presentati nel corso del webinar sulla legge di bilancio per l’anno 2022, desidero ringraziare, vivamente, a nome degli organizzatori di Generazione Vincente SpA e degli amici relatori, tutti coloro che hanno presenziato all’evento.

Le domande sono state moltissime ed hanno superato il centinaio: molte sono simili e, di conseguenza, i contenuti son accorpati in un’unica risposta.

RIFORMA DEGLI AMMORTIZZATORI SOCIALI

Per le istanze di CIGO è cambiato qualcosa con la riforma del D.L.vo n. 148/2015?

Per quel che riguarda la procedura non è cambiato nulla in quanto i datori di lavoro che vi rientrano sono quelli dei settori individuati dall’art. 10. Ciò significa che, fatti salvi, i casi legati a condizioni meteorologiche ove l’istanza deve essere presentata entro la fine del mese successivo, nelle altre ipotesi la domanda va inoltrata entro i 15 giorni successivi all’inizio della sospensione o della riduzione di orario, dopo aver espletato la procedura di informazione e consultazione sindacale prevista dall’art. 14. Occorre tener presente, inoltre, che sono cambiati alcuni requisiti finalizzati alla richiesta: i giorni di anzianità nell’unità produttiva sono 30 e non più 90 e nel computo, ai fini del raggiungimento del limite, rientrano anche, come in passato, le ferie, le festività, le malattie, gli infortuni e l’astensione obbligatoria.

Negli appalti, qualora necessario, contano i giorni maturati nell’appalto anche se alle dipendenze dell’azienda precedente. Il massimale utile per il calcolo del trattamento di integrazione salariale (la cosa riguarda anche le integrazioni salariali straordinarie e l’assegno di integrazione salariale riconosciuto dal FIS e dai Fondi di solidarietà bilaterali, alternativi, e delle Province Autonome di Trento e Bolzano) è uno soltanto, quello indicato alla lettera b) del comma 5 dell’art. 3 (ossia quello più alto). Per le imprese dei settori edili e lapidei è confermata la maggiorazione del 20% del massimale previsto dalla lettera b) che viene, annualmente, rivalutato del 100% sulla base dell’indice dei prezzi al consumo ed il cui valore viene riportato in una apposita circolare dell’INPS.

Le nuove integrazioni salariali riguardano tutti i lavoratori subordinati ivi compresi gli apprendisti ed i lavoratori a domicilio, con esclusione dei soli Dirigenti. Ci può chiarire la nuova normativa sugli apprendisti?

La tutela di sostegno per l’apprendistato di primo livello, professionalizzante o di alta formazione è totale, nel senso che, ricorrendone le condizioni oggettive (ad esempio, impresa con più di 15 dipendenti intesi come media semestrale del periodo antecedente la richiesta) riguarda anche le integrazioni salariali straordinarie. I periodi di integrazione salariale (art. 2, comma 4) vanno recuperati ai fini del completamento del periodo formativo e, per quel che riguarda i giovani con rapporto di apprendistato di primo livello o per alta formazione, se necessario, va riformulato il piano formativo.

Pensa che ci sarà, per le aziende in difficoltà, un prolungamento di Cassa COVID, anche in deroga?

La risposta l’ha fornita il Governo che ha approvato nel Consiglio dei Ministri del 20 gennaio u.s., un Decreto Legge che non prevede la proroga della Cassa COVID, ma l’utilizzazione del nuovo D.L.vo n. 148/2015 senza il pagamento del contributo addizionale per il periodo 1° gennaio – 31 marzo e soltanto per alcuni settori indicati nell’allegato al D.L. (ad esempio, pubblici esercizi, alloggio, operatori turistici, agenzie di viaggio, tessile e settore della moda, stabilimenti termali, discoteche, ecc.). La norma, che dovrà essere convertita in legge, non prevede, al momento, alcuna “neutralizzazione” del periodo ai fini della durata complessiva nel biennio o nel quinquennio mobile. Sicuramente, partendo l’intervento integrativo dal 1° gennaio 2022, l’INPS rimetterà, con propria circolare, nei termini, i datori di lavoro interessati, sia per la presentazione dell’istanza che per le procedure di consultazione.

I datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti (o, addirittura ne hanno uno soltanto) a chi debbono chiedere l’intervento integrativo salariale?

Lo debbono richiedere, se costituito ed aggiornato sulla base delle nuove indicazioni, al proprio Fondo di settore, a meno che non rientrino nei settori indicati dall’art. 10: in mancanza di un Fondo non costituito od aggiornato, si dovranno rivolgere al FIS per il quale, in via ordinaria, il contributo mensile sulla retribuzione imponibile è pari allo 0,50% per le aziende fino a 5 dipendenti e allo 0,80% per quelle con un organico superiore. Per il solo anno 2022 esso è pari allo 0,15% per le piccole aziende dimensionate sotto le 6 unità, dello 0,55% per quelle con un numero di dipendenti compreso tra 6 e 15, dello 0,69% per i datori di lavoro che occupano più di 15 lavoratori. Per le imprese esercenti attività commerciali, logistica viaggi e turismo, operatori turistici che occupano più d 50 dipendenti, il contributo sarà dello 0,24%.

Il contratto di solidarietà è cambiato: sinteticamente, quali sono le novità?

La novità consiste nella possibilità di prevedere una riduzione media fino all’80% dell’orario di lavoro in rapporto al giorno, alla settimana o al mese, con punte del 90% (prima le percentuali, rispettivamente, erano del 60% e del 70%). Per il resto, le condizioni operative sono, sostanzialmente, rimaste invariate e, credo, che valgano ancora le determinazioni individuate nel D.M. n. 94033/2016.

Le aziende che occupano, mediamente, meno di 15 dipendenti possono richiedere la CIGS?

La risposta è negativa con alcune eccezioni che riguardano:

1. Le imprese del trasporto aereo e di gestione aeroportuale, le società da queste derivate, nonché le imprese del sistema aeroportuale;
2. I partiti ed i movimenti politici e le loro articolazioni in sezioni territoriali, a condizione che siano iscritti nel registro previsto dall’art 4, comma 2, del DL. n. 149/2013 convertito, con modificazioni, nella legge n. 13/2014;
3. Le imprese del settore dell’editoria (art. 25-bis).

Le integrazioni salariali straordinarie si applicheranno anche alle imprese con più di 15 dipendenti che ricadono in un settore, come quello artigiano, che ha previsto un suo Fondo di solidarietà?

Il comma 3-bis dell’art. 20 lo esclude in quanto la disposizione si applica alle imprese che non hanno come riferimento principale i Fondi di solidarietà.

Il mancato versamento dell’aliquota di contribuzione dovuta ai Fondi di solidarietà blaterali (art. 26, alternativi (art. 27) ed a quelli delle Province Autonome di Trento e Bolzano (art. 40) si riverbera sul rilascio del DURC?

L’art. 40- bis afferma che il versamento dell’aliquota ordinaria ai Fondi sopra indicati è condizione, dal 1° gennaio 2022, per il rilascio del documento unico di regolarità contributiva. La questione che si pone, però, è la seguente: tale disposizione riguarda soltanto i contributi dovuti a partire da quest’anno o anche quelli relativi agli anni passati in relazione ai Fondi già costituiti? Qui, fermi restando i possibili esiti di un contenzioso giudiziale in corso, credo che una parola chiara, sotto l’aspetto amministrativo, debba arrivare dal Ministero del Lavoro.

Gli accordi di ricollocazione sono sempre possibili?

L’art. 24-bis che li disciplina compiutamente è, tuttora, in vigore, non essendo stato, assolutamente, “toccato” dalle norme della riforma

Gli studi professionali con un organico superiore alle 15 unità, rientrano nella CIGS, pur non essendo impresa?

L’art. 20, comma 3-bis, parla di “datori d lavoro” ma esclude la possibilità del ricorso alla CIGS per coloro che sono coperti dai Fondi disciplinati dagli articoli 26, 27 e 40. Gli studi professionali hanno un proprio Fondo che, forse, dovrebbe essere adeguato alla nuova normativa.

Le erogazioni delle 13 o 26 settimane del FIS ai fini della corresponsione dell’assegno di integrazione salariale sono sempre subordinate agli accantonamenti della singola azienda come stabilisce il comma 4 dell’art. 29?

Non più in quanto il comma 4-bis dell’art. 29 stabilisce che per i trattamenti relativi a periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa decorrenti dal 1° gennaio 2022, non trova applicazione la disposizione del comma 4 che stabiliva che le prestazioni erano determinate in misura non superiore a 10 volte l’ammontare dei contributi ordinari dovuti dal medesimo datore di lavoro, tenuto conto delle prestazioni già deliberate a qualunque titolo a favore dello stesso.

L’adeguamento delle aliquote contributive del FIS parte da gennaio 2022. Dobbiamo già adeguarle da questo mese?

Credo che sia opportuno attendere una comunicazione amministrativa dell’INPS con tutte le indicazioni del caso.

PRESTAZIONI AUTONOME OCCASIONALI

L’obbligo di comunicazione anticipata prima dell’inizio dell’attività quali prestazioni riguarda e, soprattutto, chi è tenuto ad effettuarla?

L’obbligo di comunicazione, via posta elettronica, riguarda, unicamente, le prestazioni autonome occasionali, senza alcun coordinamento, previste dall’art. 2222 c.c. ed è tenuto a farla unicamente chi esercita una attività imprenditoriale. Sono, quindi, esclusi, tra gli altri, le Associazioni, le Fondazioni, i datori di lavoro domestici, le ONLUS: le cooperative sociali ex art. 1 della legge n. 381/1991 che rientrano tra queste ultime, debbono inoltrare la comunicazione preventiva se esercitano una attività imprenditoriale.

Per i componenti di un consiglio di amministrazione o di un collegio sindacale la comunicazione va fatta volta per volta?

I componenti di tali organi collegiali hanno un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa e non di prestazione occasionale ex art 2222 c.c.: di conseguenza, non vanno comunicati all’ITL.

Quali sono gli elementi che occorre inserire nella comunicazione da inviare all’ITL?

La nota dell’INL n. 29 dell’INL dell’11 gennaio 2022 stabilisce che siano comunicati all’ITL competente per territorio:

1. I dati del committente e del prestatore;
2. Il luogo della prestazione;
3. Una sintetica descrizione dell’attività;
4. La data di inizio della prestazione ed il presumibile arco temporale entro il quale potrà considerarsi compiuta l’opera o il servizio (ad esempio 1 giorno, una settimana, un mese). Se si dovesse superare il periodo previsto occorrerà effettuare una nuova comunicazione;
5. L’ammontare del compenso se stabilito al momento dell’incarico.

 La nota dell’INL dell’11 gennaio 2022 precisa che sono obbligati alla comunicazione preventiva gli imprenditori in relazione ai lavoratori occasionali sottoposti al regime fiscale di cui all’art 67, comma 1, lettera l) del DPR n. 967/1986. Si possono, quindi, ritenere escluse le comunicazioni per i procacciatori d’affari e per i “venditori porta a porta”?

La nota n. 29 dell’INL esclude  dalla comunicazione preventiva i rapporti di lavoro “intermediati da piattaforme digitali, comprese l’attività di lavoro autonomo non esercitate abitualmente di cui all’art. 67, comma 1, lettera l) del DPR n. 917/1986, rispetto ai quali la legge n 233/221 che a convertito il D.L. n. 152/2021 ha introdotto una disciplina concernente gli obblighi di comunicazione, intervenendo sull’art. 9-bis del D.L. n 510/1996 e stabilendo, tra l’altro, che tale comunicazione “è effettuata dal committente entro il ventesimo giorno del mese successivo alla instaurazione del rapporto di lavoro”. Ritengo, comunque, che se il contratto dei procacciatori di affari e quello dei venditori “porta a porta” sia realizzato secondo la previsione dell’art. 2222 c.c., sussista l’obbligo di comunicazione a carico dell’imprenditore.

 La comunicazione anticipata riguarda anche la prestazione autonoma di un professionista iscritto ad un albo?

La risposta è negativa e riguarda, in genere, tutte le attività esercitate in maniera abituale e soggette al regime IVA.

 In caso di violazione dell’obbligo di comunicazione preventiva all’ITL è possibile pagare la sanzione attraverso l’istituto della diffida?

La risposta è negativa in quanto la disposizione lo esclude espressamente. Di conseguenza, l’importo minimo della sanzione compresa tra 500 e 2.500 euro, è per ogni violazione pari a 833,33 euro (1/3 del massimo perché più favorevole del doppio del minimo).

AGEVOLAZIONI ALLE ASSUNZIONI

Desidererei comprendere se in caso di assunzione nel corso del 2022 di un giovane under 36, dimissionario da un rapporto di apprendistato e che non ha mai avuto, in passato, alcun rapporto di lavoro a tempo indeterminato, è possibile fruire delle agevolazioni previste dalla norma?

La Commissione Europea, ai sensi dell’art. 108, paragrafo 3, del Trattato dell’Unione ha prorogato, fino al 30 giugno 2022, le misure relative al c.d. “Temporary Framework”: di conseguenza, per tutte le assunzioni che si realizzeranno entro tale data i benefici previsti dalla legge n. 178/2020 sono riconosciuti. Prima di quella data, il Governo italiano, per assicurare la continuità degli incentivi, dovrà richiedere una nuova autorizzazione.

Quale è la situazione per i benefici relativi alle assunzioni di donne svantaggiate o “over 50”?

Fino al prossimo 30 giugno lo sgravio contributivo del 100% (che non è strutturale) è stato autorizzato dalla Commissione europea che ha fissato una nuova data per il termine del “Temporary Framework”. Se la data non sarà ulteriormente prorogata, occorrerà che il Governo chieda una ulteriore autorizzazione.

Quale è, al momento, la situazione per la decontribuzione sud?

La Commissione europea ha prorogato la fruibilità dei benefici fino al prossimo 30 giugno e, sicuramente, a breve, l’INPS fornirà le proprie indicazioni. Per il futuro, occorrerà attendere ciò che avverrà dopo che il Governo avrà presentato la richiesta per i periodi successivi.

È vero che è possibile assumere un lavoratore in CIGS con l’apprendistato professionalizzante?

Si, è vero, ma unicamente per i lavoratori in CIGS per i quali è stato stipulato un accordo di transizione occupazionale ex art. 22-ter del D.L.vo n. 148/2015. Per costoro, si potrà attivare l’art. 47, comma 4, del D.L.vo n. 81/2015 che consente l’attivazione di un contratto di apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, per una qualificazione o riqualificazione professionale.

È vero che è possibile assumere a tempo indeterminato lavoratori in CIGS per accordo di transizione occupazionale, con agevolazioni?

Si, è prevista a favore del datore di lavoro che assume a tempo indeterminato un’agevolazione per un massimo di 12 mesi pari al 50% del trattamento di integrazione salariale che sarebbe spettata al lavoratore in CIGS per accordo di transizione occupazionale (art. 22-ter D.L.vo n. 148/2015). La CIGS, in caso di accordo di transizione occupazionale, può essere concessa per un massimo di 12 mesi, in deroga ai limiti fissati dagli articoli 4 e 22.

È vero che sono previsti benefici in favore dei datori di lavoro che assumono dipendenti di imprese in crisi?

L’art. 1, comma 119, della legge n 234/2021 prevede un esonero contributivo triennale, con un tetto massimo sulla quota a carico dei datori di lavoro pari a 6.000 euro l’anno, per chi assume a tempo indeterminato lavoratori dipendenti da imprese per le quali è attivo un tavolo di confronto per la gestione della crisi aziendale. La norma richiama espressamente il beneficio previsto per l’assunzione degli “under 36”, senza l’apposizione di alcun limite di età e senza il vincolo dell’assenza di precedenti rapporti a tempo indeterminato.

 Quali sono le agevolazioni per chi assume apprendisti per l’acquisizione di un diploma professionale (apprendistato di primo livello)?

L’art. 1, comma 645, della legge n. 234/2021, riconosce uno sgravio contributivo triennale pari al 100% per i datori di lavoro con un organico fino ad un massimo di 9 dipendenti, che, nel corso del 2022, assumono giovani con l’apprendistato di primo livello (art. 43 D.L.vo n. 148/2015). Per la piena operatività si consiglia di attendere le indicazioni amministrative dell’INPS.

In cosa consiste l’esonero contributivo di 0,8 punti percentuali previsto dalla legge di bilancio?

Il comma 121 dell’art. 1 della legge n. 234/2021 con l’obiettivo di aumentare il netto in favore dei dipendenti per l’anno 2022, prevede per chi ha una retribuzione imponibile mensile non superiore a 2.692 euro, un esonero sulla quota dei contributi previdenziali a carico del lavoratore pari a 0,8 punti percentuali. Credo che per l’applicazione sia opportuno attendere chiarimenti da parte dell’INPS. 

Per i tirocini extra curriculari è cambiato qualcosa?

Le legge n. 234/2021 ha varato le nuove linee guida che presuppongono, tuttavia, un accordo quadro nell’ambito della Conferenza Stato-Regioni da tenersi entro la fine di giugno 2022. Le Regioni hanno, in materia, competenza primaria. Fino a quando le linee guida non saranno approvate e rese operative, con singoli provvedimenti, dalle Regioni interessate, non ci saranno cambiamenti.

CONTRATTO DI ESPANSIONE

Lo “scivolo pensionistico” verso il pensionamento anticipato o quello di vecchiaia presuppone che manchino un certo numero di mesi. Quanti?

La norma prevede che la procedura possa essere instaurata per lavoratori ai quali manchino non più di 60 mesi per il pensionamento anticipato o per quello di vecchiaia. La procedura è abbastanza complessa e l’accordo con le organizzazioni sindacali va sottoscritto in sede di Ministero del Lavoro.

E’ obbligatorio assumere lavoratori in sostituzione di quelli che fruiscono del pensionamento anticipato?

La norma impone l’obbligo alle imprese con oltre 1.000 dipendenti in rapporto di 1 lavoratore assunto come subordinato, a prescindere dalla tipologia contrattuale utilizzata, per ogni 3 “uscite”.

SOMMINISTRAZIONE

Perché il Legislatore ha inteso limitare al prossimo 30 settembre la norma con la quale si afferma che un lavoratore assunto a tempo indeterminato da una Agenzia di Lavoro possa essere inviato in missione, anche non continuativa, presso lo stesso utilizzatore, senza causale e per più di 24 mesi?

Si tratta di una disposizione che appare limitativa delle opportunità occupazionali e le Associazioni datoriali di categoria e quelle sindacali di settore hanno chiesto un incontro urgente al Ministro del Lavoro per superare il possibile “impasse” che mette a rischio decine di migliaia di posti di lavoro. 

Può un contratto collettivo vietare l’utilizzo di lavoratori somministrati a tempo indeterminato?

L’art. 31 del D.L.vo n. 80/2015 non consente alla contrattazione collettiva di eliminare la possibilità di utilizzazione di lavoratori somministrati a tempo indeterminato Il contratto collettivo può intervenire, unicamente, sulla percentuale rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’azienda utilizzatrice alla data del 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto che, in ogni caso, non può essere inferiore al 20%.

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