Green pass: tutte le domande ricorrenti

Il 15 ottobre si avvicina e da quel giorno tutti i datori pubblici e privati dovranno mettersi in condizione di verificare che i lavoratori nel momento in cui accedono al posto di lavoro, siano in possesso del “green pass” in corso di validità. Le domande di chi si trova di fronte alle prescrizioni previste dal D.L. n. 127/2021 sono tante (e ne è la palese dimostrazione il webinar di Generazione Vincente, tenutosi lo scorso 1° ottobre, proprio sul nuovo D.L.) e, con questa breve riflessione, senza avere alcuna pretesa di esaustività, provo a rispondere cercando di interpretare la volontà del Legislatore, alla luce sia dei (pochi) chiarimenti finora intervenuti da parte dell’Esecutivo, che di alcuni ragionamenti di natura giuridica e di buonsenso che, in tali situazioni, non possono mancare.

1. Chi sono, in via prioritaria, i soggetti che sono sottoposti alla esibizione ed alla verifica del certificato verde?

Sono tutti i lavoratori dipendenti pubblici e privati, a prescindere dalla tipologia contrattuale, ma anche chi si reca sul luogo di lavoro per esigenze formative (tirocini, borse di studio, stage, ecc.) o per svolgere attività di volontariato.

2. La norma parla anche di “controllo” del datore di lavoro, cosa importante, soprattutto nelle piccole aziende ove il proprietario lavora “a gomito” dei dipendenti?

La norma non parla mai di questo controllo ma si riferisce, unicamente, al personale: in una FAQ apparsa su un sito governativo si suggerisce che la verifica sia effettuata dal soggetto delegato (cosa che mi sembra alquanto improbabile).

3. I controlli riguardano anche i lavoratori autonomi che accedono al posto di lavoro?

Si, anche i lavoratori autonomi (con o senza partita IVA, collaboratori a vario titolo, ecc.) debbono essere in possesso del green pass: ovviamente, in caso di mancata esibizione o possesso di certificato verde in corso di validità, gli stessi non potranno accedere al luogo di lavoro e la loro prestazione non potrà essere resa. Al concetto di “assenza ingiustificata” individuata dalla norma, non può seguire il blocco della retribuzione o di qualsiasi altro emolumento, tipico del rapporto di lavoro subordinato, ma segue la immediata sospensione dell’attività autonoma che, se dovesse perdurare, potrebbe portare anche alla risoluzione del contratto.

4. I controlli riguardano anche i lavoratori di ditte che operano nel nostro paese ex D.L.vo n. 136/2016 (distacco transnazionale)?

Sì, i controlli vanno effettuati anche per i lavoratori di imprese ubicate in altri paesi che operano in Italia in forza del D.L.vo n. 136/2016. I controlli gravano su entrambi i datori di lavoro (quello che riceve la prestazione e quello che, formalmente, è il datore di lavoro dei dipendenti). Per quest’ultima incombenza credo che possa essere delegato il soggetto indicato dall’art. 10, comma 3, lettera b) che è quello indicato dalla norma per trasmettere e ricevere atti dagli uffici pubblici.

5. I controlli all’ingresso sono la modalità ricorrente ma i lavoratori, su base volontaria (ovviamente, concordata), per evitare la fila nelle grosse realtà aziendali, potrebbero trasmettere online il QRcode del certificato verde?

La mia risposta, in assenza di orientamenti contrari delle nostre autorità amministrative, è positiva ma tale modalità non è sostitutiva di quella che il datore di lavoro deve organizzare all’ingresso.

6. Come il datore di lavoro deve organizzare le verifiche?

La norma impone soltanto un obbligo, quello del 15 ottobre quando tutto deve essere pronto. Per il resto, sussiste molta discrezionalità (legata al fatto che ci si rivolge a milioni di datori di lavoro che hanno realtà completamente diverse): l’Esecutivo richiede che, ove possibile, i controlli vengano effettuati nel momento in cui si verifica l’accesso al luogo di lavoro. Ciò non toglie che per quella data dovranno essere portati a conoscenza dei dipendenti sia le modalità di verifica che il nominativo (o i nominativi) dei soggetti deputati al controllo ai quali dovranno essere fornite una serie di indicazioni operative, compreso un minimo di modulistica, finalizzate all’adempimento delle prescrizioni allorquando si dovesse verificare la presenza di un soggetto senza certificato verde o con lo stesso “scaduto”. Le verifiche potranno essere effettuate utilizzando l’app “Verifica C19”.

7. Cosa si intende per “luoghi di lavoro”?

Credo si possa prendere a riferimento l’art. 62 del D.L.vo n. 81/2008, il quale stabilisce che “sono i luoghi destinati a ospitare posti di lavoro, ubicati all’interno dell’azienda o dell’unità produttiva, nonché in ogni altro luogo di pertinenza dell’azienda o dell’unità produttiva accessibile al lavoratore nell’ambito del proprio lavoro”.

8. La definizione di “luoghi di lavoro” sopra riportata si applica anche all’agricoltura ove le attività, in via prioritaria, si svolgono all’aperto?

Sì, si applica anche all’agricoltura ed alle attività ad essa strettamente correlate.

9. Il controllo “a campione”, opportunamente portato, prioritariamente, a conoscenza dei dipendenti, potrebbe essere effettuato anche durante la prestazione lavorativa?

Sì: esso potrebbe servire, cosa possibile, ad allontanare dal posto di lavoro un dipendente al quale sia scaduta la validità della certificazione durante l’orario di lavoro, in quanto un “green pass” a seguito di tampone rapido o molecolare ha una durata oraria e non giornaliera. Tale formalità di controllo utilizzata all’ingresso, potrebbe eliminare una serie di ostacoli sol che il datore di lavoro, o il delegato (cosa, oggi, impossibile anche alla luce della nota del Garante della Privacy del 6 settembre 2021) potesse conoscere la data di validità dei tamponi rapidi o molecolari, atteso che le certificazioni verdi a seguito di vaccino hanno una scadenza a dodici mesi e, quindi, ben oltre il 31 dicembre 2021.

10. In alternativa ai controlli, è possibile anche una comunicazione del lavoratore che dichiari di non essere in possesso del “green pass”?

La norma offre la possibilità al lavoratore di comunicare in azienda, senza presentarsi al “tornello” di controllo, di essere privo della certificazione verde: anche in questo caso l’assenza ingiustificata ex lege scatta immediatamente.

11. Cosa si intende per “contratti esterni”?

Il Governo, nella scrittura della norma, ha usato una terminologia ricorrente nel settore pubblico: essa, sovente, è adoperata per indicare i contratti dei supplenti nella scuola. Detto questo, però con tale definizione si possono ben intendere alcune tipologie contrattuali come l’appalto (qui, viene in evidenza quello endo-aziendale), il c.d. “nolo a caldo” presente, soprattutto in edilizia, ove il noleggiatore della gru fornisce anche il gruista fortemente specializzato nel condurre tale mezzo, ed il contratto di trasporto. In questi casi il comma 4 dell’art. 3 del D.L.vo n. 127/2021 (per le Pubbliche Amministrazioni è il comma 4 dell’art. 1) prevede che i controlli siano effettuati sia dal datore che riceve la prestazione che da quello da cui dipendono i lavoratori.

12. Tra i contratti esterni rientra anche il contratto di somministrazione?

In ordine a tale punto, Assolavoro, l’associazione che raggruppa gran parte delle Agenzie di Lavoro (ma anche, a quel che risulta, Assosomm), fornisce, con la circolare n. 9/2021 una interpretazione della norma che si distacca da quella degli appalti: il contratto di somministrazione non è un “contratto esterno” che è quello al quale fa riferimento la norma, in quanto il lavoratore in missione opera all’interno della organizzazione dell’utilizzatore, fianco a fianco con gli altri dipendenti, è sottoposto al potere dispositivo dell’imprenditore e lo stesso potere disciplinare (elemento tipico del rapporto datore – dipendente) viene esercitato dall’Agenzia a seguito della segnalazione dell’impresa “cliente”. Secondo l’Associazione, le Agenzie debbono informare i lavoratori degli obblighi scaturenti dal D.L. n. 127/2021, ossia della necessità di esibire il “green pass” allorquando dovranno accedere al posto di lavoro, atteso che anche la eventuale firma del contratto nei locali dell’impresa di somministrazione (sovente avviene via mail con scambio e sottoscrizione della lettera di assunzione), non può essere ritenuto accesso al luogo di lavoro, in quanto quest’ultimo è identificato con quello in cui si svolgerà la missione.

Ci sono, poi, ulteriori riflessioni che traggono origine sia dalla trilateralità del contratto di somministrazione (Agenzia, datore di lavoro utilizzatore, lavoratore) che dall’art. 35, comma 4, del D.L.vo n. 81/2015 il quale afferma che: “Il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive e li forma ed addestra all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa per la quale essi vengono assunti, in conformità al D.L.vo n. 81/2008. Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall’utilizzatore. L’utilizzatore osserva, nei confronti dei lavoratori somministrati, gli obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per legge o contratto collettivo, nei confronti dei propri dipendenti”.

Tenendo presente una visione sistematica del rapporto, l’esibizione del certificato verde riguarda la fase di esecuzione dell’attività lavorativa ove il datore utilizzatore è tenuto, come per gli altri dipendenti, a fornire tutte le protezioni necessarie per lo svolgimento dell’attività e, da ultimo, in una logica finalizzata alla protezione ed alla salute anche per quel che concerne l’infezione pandemica, anche il controllo del “green pass”.

13. Ma come può un datore di lavoro controllare i propri dipendenti continuamente in trasferta e che, quindi, non si recano mai in azienda? Lo stesso problema si pone anche per gli informatori scientifici?

Il problema sussiste e, al momento, non sembra arrivato alcun chiarimento da parte delle autorità amministrative. La soluzione potrebbe essere quella del controllo, sempre dovuto, da parte del datore di lavoro che riceve la prestazione, con comunicazione immediata dell’eventuale carenza di certificato valido all’altro datore dal quale dipende il lavoratore. Anche per gli informatori scientifici sussiste lo stesso problema per il quale si suggerisce la medesima soluzione.

14. Nel caso in cui un autista del camion destinato allo scarico o al carico delle merci non esibisca il certificato verde o non ne sia, comunque, in possesso, cosa succede?

L’autista non può accedere al luogo ove si presta l’attività o, al massimo, durante le operazioni di carico e scarico dovrebbe restare confinato sull’automezzo.

15. Il certificato verde è richiesto anche per i lavoratori che sono in smart-working?

L’art. 18 della legge n. 81/2017 definisce il lavoro agile come una modalità di prestazione dell’attività lavorativa subordinata che si svolge in parte all’interno del perimetro aziendale e in parte all’esterno senza una postazione fissa. Di conseguenza il lavoratore deve, senz’altro, essere in possesso della certificazione verde allorché accede in azienda e, a mio avviso, la deve possedere anche se utilizza per le proprie prestazioni esterne, aree comuni di coworking. Se la prestazione viene resa al proprio domicilio non sembra che ciò comporti l’obbligo del “green pass”.

16. I lavoratori a domicilio ed i telelavoratori debbono essere in possesso del “green pass”?

Non sussiste un obbligo, atteso che il loro posto di lavoro è la casa (o una sua pertinenza) e non è il luogo ove si svolge l’attività aziendale. Tuttavia, debbono essere in possesso del certificato verde se, per qualsiasi ragione, si rechino in azienda (ad esempio, per consegnare il prodotto, per partecipare a riunioni di gruppo con i colleghi come prevedono alcuni CCNL che hanno disciplinato il telelavoro).

17. I “riders” debbono essere in possesso del “green pass”?

Alcune aziende hanno inquadrato come lavoratori subordinati i “riders” applicando il CCNL della logistica. Di conseguenza, pur essendo posizionati in determinate zone in attesa delle chiamate della piattaforma digitale, il datore di lavoro dovrà controllare la validità del certificato verde, magari, attraverso la sua esibizione all’app “Verifica C19” applicata sul palmare. Per gli altri che, formalmente, sono collaboratori, ritengo che possa avvenire la stessa cosa.

18. Quali sono gli effetti dell’assenza ingiustificata?

Questo tipo di assenza è “sui generis” ed è imposta dalla legge e non ha nulla a che vedere con l’assenza ingiustificata prevista dalla contrattazione collettiva, tanto è vero che non è possibile procedere disciplinarmente e non è possibile licenziare con la motivazione dell’assenza ingiustificata che si protrae per giorni. Dal giorno della sospensione (che è immediata) non matura, per tutta la durata, alcuna retribuzione od emolumento economico, con effetti correlati sui ratei delle mensilità aggiuntive, sul TFR, sui “ticket restaurant” e su altre indennità legate alla prestazione. La norma non ne parla, tuttavia ritengo che non sia dovuta alcuna contribuzione in quanto l’assenza ingiustificata è disposta dalla legge, non c’è prestazione lavorativa e non c’è alcun compenso economico.

19. Se un lavoratore supera i controlli (nel senso che entra da un ingresso ove non sussiste la verifica) e va al suo posto di lavoro, cosa succede?

La risposta della norma è nel comma 8 dell’art. 3 (per i dipendenti pubblici è nel comma 7 dell’art. 2): il lavoratore è punito con una sanzione amministrativa di competenza del prefetto, compresa tra 600 e 1.500 euro ed, inoltre, è passibile di provvedimento disciplinare secondo le regole scaturenti dalla contrattazione collettiva o dagli ordinamenti di settore.

20. Il datore di lavoro deve nominare, con atto formale, il dipendente (o i dipendenti) delegati alla verifica ed alle eventuali contestazioni: se costui si rifiuta, cosa succede?

Il lavoratore potrebbe ben essere investito da una procedura disciplinare qualora tale rifiuto non trovi una motivazione plausibile.

21. Un lavoratore potrebbe rifiutare l’incarico di delegato ritenendosi demansionato?

La questione va vista nel concreto ma ritengo che, tenuto conto della brevità dell’incarico, rispetto alla vita lavorativa (esso termina il 31 dicembre), tale posizione non possa essere sostenuta, anche perché, nel corso della giornata, esaurita la fase del controllo, il lavoratore tornerà a svolgere le attività proprie del suo profilo professionale.

22. Un lavoratore potrebbe chiedere, eventualmente, le mansioni superiori?

La mia risposta, alla luce dell’art. 3 del D.L.vo n. 81/2015 che ha modificato l’art. 2103 c.c. e del periodo di adibizione che non raggiunge i tre mesi è negativa, in quanto la norma appena richiamata afferma che “nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta e l’assegnazione diviene definitiva, salvo diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi (la maggior parte indica tre mesi) o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi”.

23. Un datore di lavoro che ha un solo dipendente o ne ha pochissimi è obbligato a designare un delegato?

A mio avviso no, potendo svolgere tale compito direttamente.

24. Nel caso in cui un lavoratore venga trovato senza “green pass” o con certificato scaduto, cosa deve fare, immediatamente, il delegato?

Non può farlo entrare al posto di lavoro e l’allontanamento, considerato ex lege assenza ingiustificata, scatta immediatamente. È opportuno che il datore di lavoro faccia seguire tale allontanamento da una mail o da nota scritta. La durata dell’allontanamento dal posto di lavoro è strettamente correlata alla presentazione di un certificato verde valido. È opportuno che, in azienda, si tenga una contabilità, per ogni lavoratore, dei giorni di assenza ingiustificata e che questi, siano, poi, resi noti all’interessato.

25. Se il lavoratore produce un certificato di malattia durante il periodo di assenza ingiustificata, cosa succede?

La produzione del certificato di malattia non ha alcun effetto, atteso che il dipendente si trova, ex lege, nello “status” di assente ingiustificato.

26. Potrebbero le parti (datore di lavoro e lavoratore) convenire di utilizzare lo smart-working per tutto il periodo dell’assenza ingiustificata, in analogia con la previsione del D.L. n. 44/2021 che, in alcuni settori, lo ritiene possibile?

No, non è possibile il lavoro agile previsto, quale possibilità, per alcune specifiche categorie: la conseguenza è, soltanto, l’allontanamento che viene inteso come assenza ingiustificata ex lege.

27. Potrebbe il lavoratore, trovato senza certificato verde, chiedere le ferie?

A mio avviso, gli effetti della mancanza (assenza ingiustificata ex lege) sono immediati e la eventuale richiesta di ferie non può essere accolta.

28. Una squadra di lavoratori che opera nella pesca, che naviga per diversi giorni e che è sempre al largo, deve essere controllata tutti i giorni?

Personalmente credo che, in questo caso, valga il buonsenso ed il controllo debba essere effettuato al momento dell’imbarco: si potrebbe obiettare che qualche lavoratore potrebbe essere in possesso di una certificazione a tempo derivante da tampone, ma mi riesce difficile pensare che, in alto mare, possa essere allontanato immediatamente.

29. E’ possibile sostituire il lavoratore assente o tale facoltà è riservata unicamente alle imprese che non superano i quattordici dipendenti?

La sostituzione di lavoratore assente è una delle causali previste dall’art. 19, comma 1, lettera a) del D.L.vo n. 81/2015 ed il contratto, con la identificazione del lavoratore assente può essere sottoscritto da ogni datore di lavoro. Sarebbe opportuno stipulare il contratto inserendo nello stesso un termine indiretto (“fino al rientro del signor…….).

30. Il lavoratore assente può essere sostituito con il ricorso al lavoro straordinario o al lavoro supplementare?

La risposta è positiva, nel senso che il lavoro straordinario, nei limiti delle previsioni contrattuali e fermo restando il tetto massimo delle 250 ore annuali indicato dall’art. 5 del D.L.vo n. 66/2003 può essere richiesto e anche il lavoro supplementare per i dipendenti con contratto part-time, può essere richiesto con le modalità e le garanzie previste dal CCNL e dall’art. 6 del D.L.vo n. 81/2015.

31. Qual è la normativa particolare per le piccole imprese?

La norma riguarda le imprese (e, quindi, non i datori di lavoro che non sono imprenditori come, ad esempio, gli studi professionali) che hanno meno di quindici dipendenti: a mio avviso, il computo va fatto per “teste” e non “pro quota” in quanto non ci sono istituti previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva da applicare ove è rilevante il numero dei dipendenti, ma ci sono norme che riguardano la salute e la sicurezza da applicare a tutti i lavoratori e che prescindono da disposizioni pensate per altri scopi.

Il testo parla della possibilità di sostituzione del lavoratore assente privo di certificazione, quasi fosse “un favore”: ma ciò è possibile, come detto pocanzi, per tutti i datori di lavoro, a prescindere dal limite dimensionale.

Questo contratto a tempo determinato (ritengo anche in somministrazione, attesa la uniformità della normativa di riferimento) per le piccole imprese con un organico fino a quattordici unità è correlato ad una facoltà di sospensione (la norma dice “può”).

Il contratto in sostituzione potrebbe essere stipulato sin dal primo giorno di assenza ingiustificata (con la causale “in sostituzione di ….” e “fino al rientro del signor ….”), pur se una lettura diversa della disposizione, invero molto imprecisa, con lo strano collegamento tra contratto a tempo determinato e possibile sospensione, sembra suggerire un’altra ipotesi. Il lavoratore risulterebbe assente ingiustificato per cinque giorni e, poi, perdurando l’assenza, il datore potrebbe sottoscrivere un contratto a termine di durata non superiore a dieci giorni, rinnovabile (ma, forse, si poteva dire “prorogabile”) una sola volta. Ricorrendo tale ipotesi il lavoratore assente “può essere sospeso” fino al termine del rapporto del sostituito e non può rientrare in azienda pur se, nel frattempo, viene in possesso della certificazione verde. Il tutto, fino al prossimo 31 dicembre.

Tale provvedimento non è “tassativo”, ma se il datore di lavoro intendesse, trascorsi i cinque giorni dall’accertamento, adottarlo, dovrà farlo, ritualmente, notificandolo all’interessato e con l’esplicito richiamo alla norma. A mio avviso, attesa la non obbligatorietà, non è consigliabile, in quanto potrebbe essere “foriero” di frizioni e di incomprensioni che, soprattutto nelle piccole aziende, vanno evitate, anche perché, in caso di sospensione e con il lavoratore, venuto in possesso del “green pass”, lo stesso non potrebbe rientrare in azienda fino al termine del provvedimento.

32. Il contratto a tempo determinato in sostituzione di durata non superiore a dieci giorni potrebbe essere stipulato oralmente?

La norma parla di contratto a tempo determinato di durata non superiore a dieci giorni. Ricorrendo tale ipotesi, potrebbe trovare applicazione il comma 4 dell’art. 19 del D.L.vo n. 81/2015, che consente, ai rapporti di durata fino a quattordici giorni di non essere stipulati per iscritto. Ovviamente, la comunicazione obbligatoria telematica, anticipata, ai servizi per l’impiego va sempre fatta.

33. L’esibizione del “green pass” riguarda anche i lavoratori “in nero” o, comunque, irregolari?

La risposta è positiva e la mancanza della verifica, in caso di controllo degli organi di vigilanza, si andranno a sommare alle altre violazioni connesse al lavoro nero od irregolare.

34. Anche i datori di lavoro domestici debbono effettuare i controlli sulle colf e sulle badanti?

La risposta è positiva e, in caso di mancanza di certificato valido, la prestazione si interrompe per assenza ingiustificata che non dà diritto per tutta la durata ad alcun emolumento economico. Ciò potrebbe portare ad una serie di questioni non secondarie soprattutto se la badante presta cure continue ad un “badato” e, magari, ha il domicilio presso l’abitazione dello stesso.

35. I controlli riguardano anche i lavoratori che fanno le pulizie nei condomini?

Sì, anche in tali casi debbono avvenire i controlli ma le situazioni che si presentano possono essere diverse. Molte volte i lavoratori (sovente, non sono gli stessi) sono inviati da una ditta appaltatrice che, quindi, ha l’onere di effettuare il controllo della certificazione sui suoi dipendenti. Tale onere dovrebbe essere assolto anche dal condominio: infatti, quando la norma parla di “contratti esterni” specifica che ci deve essere un doppio controllo). Difficilmente ciò potrà essere fatto dall’amministratore e, di conseguenza, dovrebbe essere delegato un proprietario consenziente. Sul punto, comunque, attesa la particolarità, si attendono delucidazioni.  Altre volte, invece, il contratto di pulizie è stipulato con una singola persona che svolge, poi, direttamente l’attività. In questo caso, la persone che svolgono tale attività in maniera autonoma, devono essere in regola con le norme sul “green pass”.

36. Il portiere del condominio deve essere in regola con la certificazione verde?

Sì, il portiere è dipendente del condominio e, come tale, prestando l’attività nello stabile, deve essere in regola con la certificazione e l’Amministratore ha l’onere di verificarne la validità anche attraverso un delegato.

37. Gli ispettori del Lavoro e gli altri organi di controllo possono verificare l’esatto adempimento delle prescrizioni sul “green pass”.

La risposta è positiva.

38. In che modo opera il Prefetto, l’organo destinato ad emettere le sanzioni?

Il comma 9 tratta le competenze del Prefetto al quale debbono pervenire, dai soggetti incaricati dell’accertamento e della contestazione delle violazioni, gli atti relativi alla violazione.

Gli accertamenti e le contestazioni, in caso di accesso ispettivo da parte degli organi di vigilanza o di controllo, possono essere effettuati anche da soggetti pubblici (ispettori del lavoro, personale della guardia di Finanza, Carabinieri, polizia locale, ecc.).

L’accesso del lavoratore in azienda (la sanzione è applicabile anche a chi non ha un rapporto di lavoro dipendente o che svolge attività di formazione o volontariato) in mancanza di certificato verde esibito, è punito con una sanzione amministrativa compresa tra 600 e 1.500 euro, con l’applicazione di quanto previsto dalla legge n. 689/1981 per la quantificazione dell’importo da pagare. In questo caso scatta, anche se si tratta di un dipendente, un provvedimento disciplinare con tutte le garanzie previste dal CCNL e dall’art. 7 della legge n. 300/1970.

Anche il datore di lavoro che non verifica il rispetto delle prescrizioni di cui parlano i commi 1 e 2 che non adotta, entro il 15 ottobre 2021, le misure organizzative richieste dal Legislatore, che viola la previsione del comma 8 (ossia che consente al lavoratore senza “green pass” di prestare la propria attività), è punito secondo le previsioni contenute nell’art. 4, commi 1, 3, 5 e 9 del D.L. n. 19/2020 convertito, con modificazioni, nella legge n. 35 (da 400 a 1.000 euro) e, per la sola violazione del comma 8, con una sanzione amministrativa compresa tra 600 e 1.500 euro: anche in questi casi trova applicazione la legge n. 689/1981.