Anzianità aziendale per la fruizione degli ammortizzatori ordinari [E.Massi]

La pubblicazione della risposta al primo interpello del 2021 da parte del Ministero del Lavoro, dopo che nel corso del 2020 non aveva proceduto ad emanare alcun indirizzo attraverso tale strumento previsto dall’art. 9 del D.L.vo n. 124/2004, offre l’occasione per fare il punto sul requisito della anzianità aziendale utile per poter accedere agli ammortizzatori sociali previsti dal D.L.vo n. 148/2015: cosa necessaria, atteso che, prima o poi (speriamo prima!), usciremo dalla crisi pandemica.

Credo, infatti, che una focalizzazione sull’argomento sia necessaria, in quanto, nell’anno appena trascorso ed in questo inizio del 2021, quando si parla di integrazioni salariali lo si fa con riferimento alla normativa COVID-19, la quale, sotto l’aspetto di tale requisito, attraverso la decretazione di urgenza e, ora, con la legge n. 178/2020, ha fissato alcune date- limite, senza alcun raccordo con il concetto di anzianità aziendale. Da ultimo, infatti, attraverso il comma 305 dell’art. 1, la legge n. 178 fa rientrare nel campo di applicazione tutti i lavoratori in forza alla data del 1° gennaio 2021.

Prima di entrare nel merito delle questioni relative all’anzianità aziendale credo che sia opportuno soffermarsi sia sulla richiesta avanzata dall’Associazione datoriale che raggruppa le società del servizio aeroportuale che si occupano di handling , che la risposta del Dicastero del Lavoro (che ha visto interessate due Direzioni Generali e l’Ufficio Legislativo che ha emesso un proprio parere).

Nella sostanza la domanda era questa: si può ottenere l’estensione della CIGS, già in corso per i propri dipendenti, nei confronti di lavoratori assunti dalla stessa impresa in occasione della aggiudicazione di un appalto di servizio, in applicazione della clausola sociale contenuta nel CCNL del trasporto aereo – parte speciale Handlers, che riguarda “il complesso dei servizi per l’assistenza a terra agli aerei e ai passeggeri, durante la sosta negli aeroporti, nonché all’insieme delle operazioni manuali di prelievo delle merci e delle spedizioni”?

Tutto questo in un quadro prettamente operativo ove l’oggetto dell’attività avviene per affidamento dai singoli vettori aerei con personale delle società di handling che svolge il proprio lavoro in favore di tutti i vettori clienti, con lavoratori che operano in maniera promiscua. Ciò comporta una evidente difficoltà: la mancata certezza che, in caso di cambio di appalto, i lavoratori assunti dalla impresa subentrante, siano stati impiegati con continuità dalla precedente azienda, nella attività di assistenza a quello specifico vettore committente.

Da ciò discende una domanda finalizzata al rispetto della previsione contenuta nell’art. 1, comma 2, del D.L.vo n. 148/2015: come si fa a verificare se i neo dipendenti vantano un anzianità di effettivo lavoro di almeno novanta giorni, alla luce di quanto afferma il comma 3 ove si stabilisce che, in caso di cambio di appalto, si tiene conto del periodo di impiego nell’attività appaltata?

La risposta del Ministero del Lavoro, con riferimento esclusivo all’attività appaltata nel settore dei servizi aeroportuali, tende a non penalizzare i lavoratori e, di conseguenza, afferma che il requisito dei novanta giorni può ritenersi soddisfatto in considerazione del mero impiego del lavoratore nella medesima attività ed unità produttiva oggetto dell’appalto, a prescindere dall’azienda per conto della quale sia stata espletata. Il comma 3 dell’art. 1 del D.L.vo n. 148/2015 viene rispettato, a prescindere dalla specifica azienda committente, ove i dipendenti hanno maturato lo specifico “know-how”.

La risposta fornita nell’interpello consente di ricordare come, sotto l’aspetto amministrativo sia stata trattata, negli anni passati, la questione dell’anzianità aziendale di novanta giorni di lavoro effettivo, utile per poter accedere agli ammortizzatori previsti dal D.L.vo n. 148/2015.

Il requisito richiesto, in via generale, è quello di una anzianità presso l’unità produttiva (e non, quindi, l’azienda) per la quale si chiede l’intervento, pari ad almeno novanta giorni di lavoro effettivo, a prescindere dalla quantificazione oraria, maturati alla data di presentazione della istanza di concessione. Tale requisito temporale, applicato per la prima volta alle integrazioni salariali ordinarie come ricordava la circolare INPS n. 197/2015, non era previsto allorquando la richiesta di integrazione salariale discendeva da eventi oggettivamente non evitabili nel settore industriale. Il quadro di riferimento, però, cambiò velocemente, per effetto dell’art. 1, comma 308, della legge n. 208/2015 che cancellò dal testo il riferimento al solo “settore industriale”: la conseguenza di ciò fu che, a partire dal 1° gennaio 2016, il requisito dei novanta giorni, in presenza di eventi non oggettivamente evitabili, non trova applicazione in tutti i settori interessati dall’intervento integrativo salariale.

Per completezza di informazioni vale la pena di ricordare come l’INPS al punto 5 della circolare n. 133/2020 che ha fornito le indicazioni operative sulle agevolazioni previste dagli articoli 6 e 7 del D.L. n. 104/2020 abbia ricordato come “nell’attuale situazione occupazionale, l’ipotesi di sospensione dal lavoro per una causale dipendente dall’emergenza epidemiologica da COVID-19 in atto, è riconducibile ad una condizione assimilabile agli eventi non oggettivamente evitabili”. Questa precisazione, a mio avviso, sarà particolarmente utile se, ad esempio, le aziende che rientrano nel campo di applicazione della CIGO e che possono utilizzare l’ammortizzatore COVID-19 per dodici settimane fino al 31 marzo 2021 (art. 1, comma 300, della legge n. 178/2020), dovessero ricorrere alla CIGO ordinaria, in assenza di proroga dello specifico ammortizzatore correlato alla pandemia.

La circolare del Ministero del Lavoro n. 24/2015 ha declinato, a suo tempo, il significato di giorni di lavoro effettivo: essi comprendono anche quelli in cui si è verificata l’assenza per ferie, festività ed infortunio. Anche i periodi di astensione obbligatoria dal lavoro per maternità debbono essere computati sulla scorta della sentenza della Corte Costituzionale n. 423 del 6 settembre 1995.

Un caso del tutto particolare, al quale ha fatto riferimento il Ministero del lavoro con la risposta all’interpello n. 1/2021, riguarda l’anzianità del dipendente che è passato, a seguito di cambio di appalto, alle dipendenze di un nuovo datore di lavoro: qui vale il principio dell’anzianità nell’appalto, nel senso che si computa  anche quella acquisita alle dipendenze del precedente imprenditore. Nella sostanza, abbiano l’anzianità di appalto che non è un concetto nuovo ma che è già stato utilizzato ad esempio, nell’art. 7 del D.L.vo n. 23/2015, allorquando si è trattato di definire l’anzianità aziendale ai fini del computo dell’indennità di licenziamento prevista dall’art. 3 dello stesso Decreto.

Sulla stessa “lunghezza d’onda” si pone la circolare n. 197/2015 dell’INPS ove si sottolinea come, in caso di trasferimento di azienda ex art. 2112 c.c., conservando i lavoratori tutti i diritti che discendono dal rapporto precedentemente instaurato, ai fini della verifica del requisito dell’anzianità di lavoro di 90 giorni, è necessario tener conto del periodo trascorso alle dipendenze del cedente.

La circolare INPS n. 139/2016 ha poi, chiarito che:

• ai fini del calcolo dei novanta giorni per l’anzianità nella unità produttiva laddove l’orario è articolato su cinque giorni lavorativi, deve essere calcolato, oltre che la domenica, anche il sabato;
• nel calcolo dei novanta giorni di anzianità nell’unità produttiva non rileva l’eventuale cambio di mansioni o di livello, in quanto la norma richiede soltanto il calcolo dell’anzianità nell’unità e non nel livello o nelle mansioni.

Con la circolare n. 14/2017 il Ministero del Lavoro ebbe, inoltre, modo di affrontare un caso particolare che, talora, si rinviene nell’istruttoria delle istanze di integrazione salariale straordinaria: quello dei lavoratori trasferiti da una unità produttiva all’altra (entrambe in CIGS) dopo la presentazione della domanda. La Direzione Generale degli Ammortizzatori Sociali e degli Incentivi per l’Occupazione chiarì che il requisito dei novanta giorni deve essere posseduto dai lavoratori all’atto della presentazione dell’istanza e che è del tutto ininfluente ai fini dei riconoscimenti della indennità, il fatto che gli stessi (o parte di loro) siano stati trasferiti in un’altra unità produttiva in CIGS, in quanto ciò rientra nella potestà imprenditoriale, finalizzata a superare le inefficienze gestionali, alle quali deve contribuire lo stesso istituto della integrazione salariale straordinaria.

Da ultimo, un breve riassunto relativo al concetto di unità produttiva che è alla base delle richieste di intervento di integrazione.

Esso, va individuato sulla base di alcuni requisiti essenziali che, possono così sintetizzarsi anche alla luce dei chiarimenti intervenuti con la circolare INPS n. 9/ 2017;

• attività finalizzata ad un ciclo produttivo completo anche se riferito ad una frazione o ad un momento essenziale dell’attività o del ciclo di vendita;
• autonomia amministrativa sotto l’aspetto organizzativo, caratterizzata da una sostanziale indipendenza tecnica: l’unità produttiva è dotata di autonomia finanziaria o tecnico funzionale, intendendosi il plesso organizzativo che presenta una fisionomia distinta e che abbia, in condizioni di indipendenza, un proprio riparto di risorse disponibili così’ da permettere in piena autonomia le scelte più confacenti. Aver posto, rispetto al passato, l’alternativa tra autonomia finanziaria e autonomia tecnico funzionale, fa sì che, legittimamente, la richiesta possa riguardare una unità produttiva priva di autonomia finanziaria come, ad esempio, i punti vendita di un’impresa della grande distribuzione;
• maestranze in forza addette in via continuativa.