Somministrazione a termine: l’accordo sulle proroghe acausali e le novità del D.l. n. 104 [E.Massi]

Con un accordo sottoscritto il 2 novembre 2020 da Assolavoro e dalle organizzazioni sindacali di categoria di CGIL, CISL ed UIL, le parti, sulla scorta delle novità introdotte nella disciplina dei contratti a tempo determinato e della somministrazione a termine con il D.L. n. 104 che ha aperto, una “breccia” temporanea per i rinnovi e le proroghe stipulati entro il prossimo 31 dicembre, hanno sottoscritto un impegno destinato a favorire, quanto più possibile, nell’attuale contesto caratterizzato dalla pandemia, la continuità occupazionale dei lavoratori in somministrazione.

Per ben inquadrare la portata dell’accordo relativo ai lavoratori somministrati credo che sia opportuno ricapitolare, brevemente, le norme inserite nell’art. 8 del D.L. n. 104, nei chiarimenti amministrativi dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro espressi con la nota n. 713 del 16 settembre, e la disposizione contenuta nell’art 34, comma 2, del D.L.vo n. 81/2015 che consente alla contrattazione collettiva di regolamentare la “materia delle proroghe”.

Il tutto scaturisce dal fatto che con il D.L. n. 104 è stato consentito di prorogare o rinnovare per una sola volta e per un massimo di dodici mesi entro il 31 dicembre 2020 i contratti a tempo determinato o in somministrazione senza l’apposizione di una delle causali legali, previste dall’art. 19 del D.L.vo n. 81/2015 (dopo le modifiche introdotte con il c.d. “decreto Dignità”) che, di molto, ne avevano limitato le potenzialità.

Con l’art. 8 del D.L. n. 104 si è andati in deroga all’art. 21 del D.L.vo n. 81/2015 e la nota dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro ne ha, giustamente, sottolineato l’ambito di applicazione che è ad ampio spettro: numero delle proroghe che, in caso di necessità, può essere superato (per i contratti a tempo determinato il numero massimo sui ventiquattro mesi complessivi è, in via ordinaria, di quattro, mentre per la somministrazione è di sei e, in casi particolari, di otto), “stop and go” che non viene richiesto in questo arco temporale, contratti che non si trasformano a tempo indeterminato se “il periodo cuscinetto” non è stato rispettato. L’indirizzo amministrativo appena citato ha chiarito, altresì,  la natura del rapporto a termine o in somministrazione prorogato per effetto del comma 1 dell’art. 93 del D.L. n. 34, ora abrogato, con le nuove disposizioni:  le due proroghe sono previste da norma diverse, agiscono su piani differenti e il rifermento “ad una sola volta” non può essere applicato, se il datore di lavoro ha proceduto alla proroga sulla base di quella norma che, ora, non c’è più, alla previsione del nuovo art. 8. Parimenti, la proroga automatica prevista dal comma 1-bis dell’art. 93, ora abrogato, per un periodo equivalente al tempo trascorso in integrazione salariale COVID-19, qualora intervenuta tra le parti, va considerata “neutrale” rispetto alla durata complessiva di ventiquattro mesi.

Rispetto a tale quadro complessivo l’accordo del 2 novembre u.s., consente di superare alcuni dubbi che pure potevano sussistere sulla scorta del fatto che si trattava pur sempre di una interpretazione amministrativa che andava calata nella specificità delle proroghe previste per i lavoratori in somministrazione. Lo strumento normativo che viene utilizzato è l’art. 34, comma 2, del D.L.vo n. 81/201 che consente alle parti contraenti (Assolavoro, da un lato,  e Nidil CGIL, Felsa CISL e UILtemp, dall’altro) di considerare “la proroga stipulata a sensi dell’art. 8, comma 1, del D.L. n. 104 convertito, con modificazioni, nella legge n. 126/2020, neutra rispetto al numero massimo di proroghe (6/8) di cui all’art. 22 del CCNL 15 Ottobre 2019. Ciò consente ad una Agenzia di somministrazione di superare il limite massimo previsto dalla contrattazione collettiva se la proroga è stata concordata tra le parti ed ha iniziato ad avere esecuzione entro il 31 dicembre.

L’accordo, in previsione di un possibile spostamento in avanti del termine finale del 31 dicembre 2020 come risulta da indiscrezioni secondo le quali ciò dovrebbe avvenire con l’approvazione della legge di Bilancio per il 2021), recepisce, in automatico, senza la necessità di sottoscrivere un nuovo verbale, l’eventuale slittamento della data. Al contempo, le parti concordano di monitorare continuamene la notevole produzione legislativa strettamente correlata al contrasto degli effetti perversi della pandemia sull’economia e sul mercato del lavoro, con particolare riferimento al numero massimo delle proroghe.

Fin qui l’accordo collettivo che, però, non è l’unica novità che in materia di somministrazione si registra, da un punto di vista normativo, nella legislazione degli ultimi mesi.

Mi riferisco a quanto affermato dal comma 1-bis dell’art. 8 del D.L. n. 104, introdotto in sede di conversione nella legge n. 126 ed in vigore dal 13 ottobre 2020. È una novità importante perché tale principio che favorisce, indubbiamente, tale tipologia contrattuale è previsto, per la prima volta in un testo normativo, dopo una precedente interpretazione amministrativa che si ricava dalla circolare n. 17/2018 del Ministero del Lavoro.

Per favorire il rilancio dell’occupazione  sono stati inseriti nell’art. 31, comma 1, del D.L.vo n. 81/2015 i seguenti periodi: “Nel caso in cui il contratto di somministrazione tra l’Agenzia di somministrazione e l’utilizzatore sia a tempo determinato l’utilizzatore può impiegare in missione, per periodi superiori a ventiquattro mesi anche non continuativi, il medesimo lavoratore somministrato, per il quale l’Agenzia di somministrazione abbia comunicato all’utilizzatore l’assunzione a tempo indeterminato, senza che ciò determini in capo all’utilizzatore stesso la costituzione di un rapporto a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato. La disposizione di cui al periodo precedente ha efficacia fino al 31 dicembre 2021”.

Un breve commento si rende necessario: si tratta di una disposizione che può favorire la somministrazione (ove la flessibilità è garantita da retribuzioni uguali a quelle dei lavoratori dipendenti dall’utilizzatore e da una  contribuzione regolare), in quanto i datori di lavoro non sono sottoposti al limite dei ventiquattro mesi complessivi, e dove il superamento non comporta la costituzione di un rapporto a tempo indeterminato con il somministrato e dove il lavoratore fruisce di un contratto a tempo indeterminato con l’Agenzia con tutte le garanzie previste sia dalla legge che dal CCNL stipulato nel corso del 2019. Ovviamente, non viene, assolutamente, meno la possibilità per l’utilizzatore di procedere ad una assunzione in pianta stabile del lavoratore.

La scadenza della norma, fissata al 31 dicembre 2021, può essere considerata come un termine messo per verificarne l’efficacia sul mercato del lavoro e per valutarne, se il giudizio dovesse risultare positivo, la possibilità di un inserimento strutturale nel nostro ordinamento.