La proroga obbligatoria del contratto a termine, della somministrazione e dell’apprendistato [E.Massi]

L’emendamento all’art. 93 del D.L. Rilancio, che modifica nuovamente la normativa sui contratti a termine, porta con sé un bagaglio di criticità che pone molti dubbi sull'efficacia operativa

17/07/2020 Eufranio Massi 391 Views

Con un emendamento all’art. 93 del D.L. n. 34/2020, il comma 1-bis, il Legislatore modifica, nuovamente, la normativa sul contratto a termine: la riflessione che segue vuole soltanto essere un contributo per capire le criticità operative della nuova disposizione.

Ma, andiamo con ordine.

Viene istituita una sorta di proroga obbligatoria pari al periodo “non lavorato” per sospensione o riduzione di orario dovuto a COVID -19 a seguito del quale i lavoratori hanno fruito di uno dei trattamenti integrativi salariali previsti (CIGO, FIS, Fondi bilaterali e Fondi bilaterali alternativi, CISOA, CIG in deroga, Fondi delle Province Autonome di Trento e Bolzano).

Essa riguarda:

l’apprendistato di primo livello (art. 43 del decreto legislativo n. 81/2015);
l’apprendistato di alta formazione e ricerca (art. 45 del decreto legislativo n. 81/2015);
il contratto a tempo determinato, senza alcuna esclusione;
la somministrazione a termine.

Procedendo con un minimo d’ordine si può affermare, relativamente alle due tipologie di apprendistato richiamate dal Legislatore, che la disposizione si pone in linea con quanto già affermato per l’apprendistato professionalizzante dall’art. 2, comma 4, del decreto legislativo n. 148/2015, laddove si stabilisce, sostanzialmente, la stessa cosa.

A mio avviso, questa previsione per le varie tipologie di apprendistato è logica in quanto ci si trova di fronte ad un contratto a tempo indeterminato finalizzato alla formazione ed all’occupazione dei giovani (art. 41 del decreto legislativo n. 81/2015).

La questione si complica sotto vari aspetti in relazione alle proroghe dei contratti a tempo determinato.

La disposizione parla di proroga per un periodo uguale a quello in cui i lavoratori hanno fruito degli ammortizzatori COVID-19, cosa che si è verificata anche alla luce della previsione contenuta nel D.L. n. 18, all’art. 19-bis, con il quale, attraverso una formula di interpretazione autentica, un po’ inusuale, i datori di lavoro sono stati facoltizzati a prorogare o rinnovare i rapporti a tempo determinato al solo scopo di far fruire ai dipendenti l’integrazione salariale.

Il Legislatore, con una sorta di “imponibile di manodopera” sia pure a termine in voga negli anni Cinquanta, parla di proroga per un periodo uguale a quello di fruizione degli ammortizzatori, ma si dimentica di affermare, esplicitamente, che il periodo di sostegno al reddito viene “neutralizzato”. Ciò, anche se, forse, è implicito sarebbe stato opportuno dirlo chiaramente, atteso che il periodo di sospensione vale, a tutti gli effetti, ai fini dell’anzianità aziendale e per altri istituti legali e contrattuali.

La norma consente ai datori di lavoro che fossero, ad esempio, giunti alla quarta proroga di sforare il numero e di farne una quinta: detto questo, per, credo che siano molte le questioni che potrebbero venire in evidenza.

Ne cito alcune, sperando di non tediare chi mi sta leggendo.

L’art. 19 del decreto legislativo n. 81/2015 prevede, oltre al primo contratto a termine ove è data la facoltà, di non apporre alcuna condizione, tre ipotesi di causali legali:

esigenze temporanee, estranea all’attività ordinaria;
esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Da quanto appena detto emerge un fatto che, direi, ha una importanza basilare: il contratto a termine risponde ad un’esigenza temporanea del datore di lavoro e non è possibile metterlo sullo stesso piano di un contratto a tempo indeterminato quale è, ad esempio, l’apprendistato.

Da ciò discendono alcune domande:

cosa succede se l’esigenza temporanea non c’è più come nel caso di un rientro dalla maternità, dalle ferie, dalla malattia o dall’infortunio del dipendente che era stato sostituito? Il datore di lavoro potrebbe non avere un posto a cui adibire il lavoratore (la disposizione riguarda anche le piccole aziende) e, allora, cosa fa lo prende in soprannumero, con tutti gli oneri retributivi e contributivi a suo carico?
cosa succede se l’attività del datore di lavoro è a carattere stagionale ed il lavoratore era stato assunto a tempo determinato ma, nel frattempo, il periodo stagionale va verso la conclusione? Il datore di lavoro deve retribuire il dipendente anche se, nel frattempo, l’attività cessa?
cosa succede se il datore di lavoro non ha, in quel momento, da offrire le specifiche mansioni per le quali il lavoratore era stato assunto (ad esempio, per una sostituzione di malattia): deve forse offrirgli mansioni diverse inferiori o superiori? Ma in questo caso, si può lo stesso parlare di proroga che è per le stesse mansioni, o sarebbe più opportuno parlare di rinnovo (ma in questo caso ci vorrebbe la causale è, in ogni caso, occorrerebbe rispettare lo “stop and go”)?
cosa succede se, non essendoci stata una neutralizzazione temporale esplicita, il contratto, per effetto della proroga supera il limite dei sei mesi, facendo scattare il diritto di precedenza ex art. 24 del decreto legislativo n. 81/2015 per una assunzione a tempo indeterminato o anche, se si tratta di una donna “in periodo protetto”, un ulteriore contratto a termine?
cosa succede se, per effetto della proroga e, ripeto un’altra volta, in mancanza di una neutralizzazione esplicita, si dovesse superare la soglia dei 24 mesi, superata la quale il contratto si trasforma ex lege a tempo indeterminato?
cosa succede per il computo dei contratti a termine ex art. 27 del decreto legislativo n. 81/2015 ove, la maggior durata del rapporto conta ai fini dell’applicazione di particolari istituti previsti da leggi o contratti collettivi?
cosa succede se, per effetto della mancata neutralizzazione, a causa di un contratto a tempo determinato superiore ai sei mesi, dovesse scattare l’aliquota ex art. 3 della legge n. 68/1999?
cosa succede se il datore di lavoro non dovesse ottemperare all’obbligo di legge rifiutando la proroga ed il lavoratore dovesse chiedere un risarcimento del danno andando in giudizio?

Ho enunciato alcuni problemi che si potrebbero presentare per effetto di questa disposizione, a mio avviso, scritta male e che, per alcuni versi, riguardano anche per la somministrazione a termine.

Per quest’ultima tipologia contrattuale sussiste anche un altro problema: quello della sottoscrizione di un nuovo contratto di natura commerciale tra l’utilizzatore e l’Agenzia di Lavoro al fine di ottenere proprio quel lavoratore e per un periodo uguale a quello in cui quest’ultimo è stato in integrazione salariale.

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Category L'editoriale di E. Massi

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Eufranio Massi 357 posts

E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

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39 Commenti

Valentina
Agosto 10, 17:16 Accedi per rispondere

Buonasera Dott. Massi,
se un lavoratore assunto in data 17/02/19 con contratto a tempo determinato in scadenza il 16/08/20 ha usufruito della Cassa integrazione per Covid19 dal 24/03/20 al 15/05/20 e allo scadere del contratto non viene applicata la proroga come deve procedere per fare ricorso? E se il datore di lavoro non volesse farlo rientrare a lavoro per il periodo di proroga obbligatoria al lavoratore spetta comunque la retribuzione di tale periodo?

Grazie
- Eufranio Massi
  Settembre 03, 12:30 Accedi per rispondere
  
  La norma sta cambiando, nel senso che il Decreto di Agosto, approvato in consiglio dei ministri il 7 agosto e che sta per essere pubblicato in Gazzetta Ufficiale, abroga il comma 1-bis dell’art. 93 del D.L. n. 34 convertito, con modificazioni, nella legge n. 77. Ciò significa che non c’è più la norma sulla proroga obbligatoria legata alla sospensione per integrazione salariale CoViD-19.
  Dott. Eufranio Massi
Sissi
Agosto 07, 16:18 Accedi per rispondere

Gentile Dottore se ho firmato la proroga di un contratto dopo il 23 febbraio, il contratto risulta comunque soggetto a tale normativa?
Un’altra curiosità un lavoratore può rifiutarsi di firmare questa proroga obbligatoria?
- Eufranio Massi
  Settembre 03, 12:28 Accedi per rispondere
  
  Con il Decreto di Agosto, la proroga obbligatoria dei contratti a termine dovuti al periodo di sospensione per CoViD, iene abrogata. Il provvedimento sarà pubblicato in Gazzetta questa settimana.
  Dott. Eufranio Massi
  - Cristiana
    Settembre 07, 09:00 Accedi per rispondere
    
    Dott Massi,io avevo un contratto a termine che scadeva il 31luglio ,il dattore di lavoro senza nessuna comunicazione mi ha fatto la proroga senza sapere la durata e ieri mi sono trovata a dire che il mio ultimo giorno lavorativo sarebbe il 11 settembre senza nessun preavviso o aver firmato qualcosa, specifico che dal 20marzo al 14maggio ho usufruito della cig la mia domanda e ti possono avissare con 5giorni di anticipo che il tuo contratto scade e non ci sara alcuna proroga e nel frattempo lui a assunto altri lavoratori con l’agenzia con contratto di somministrazzione?
    - Eufranio Massi
      Settembre 28, 15:54 Accedi per rispondere
      
      Per la proroga, seppur obbligatoria, ci voleva il consenso della lavoratrice. Detto questo, però, il contratto a termine cessa alla scadenza e la lavoratrice può esercitare un diritto di precedenza rispetto ad altre assunzioni a tempo indeterminato che l’azienda dovesse fare, per le mansioni già svolte, entro i 12 mesi successivi alla cessazione del rapporto. Non c’è alcun diritto, invece, su altri contratti a termine che possono essere stipulati dal datore di lavoro dopo la scadenza del rapporto a tempo determinato (salvo previsione diversa della contrattazione collettiva).
      Dott. Eufranio Massi
paolo danese
Agosto 04, 13:25 Accedi per rispondere

Egr. dott. Massi le sottopongo alcune questioni:
1) i contratti a tempo determinato scaduti prima del 18/07/20 non sono soggetti a obbligo di proroga?
2) sono quindi soggetti ad obbligo di proroga tutti i contratti a tempo determinato iniziati prima del 23/02/20 e ancora vigenti al 18/07/2020 e quindi con scadenza successiva a tale data, anche in conseguenza di proroghe o riassunzioni?
3)la proroga deve essere fatta per un periodo equivalente dei giorni di sospensione “a zero ore” o per il numero delle ore di FIS (nel nostro caso)? sono da aggiungere anche le assenze per ferie, permessi, congedi vari es. legge 104, congedi parentali, congedi covid-19?
4) la proroga può avere durata max entro il 30 agosto 2020 o la proroga deve essere effettuata entro il 30 di agosto?
5) per fruire degli sgravi contributivi è necessaria la trasformazione a tempo indeterminato oppure bisogna fare una riassunzione a tempo indeterminato? come deve essere fatto il calcolo per stabilire l’aumento effettivo degli occupati?
grazie per la disponibilità
cordialità
paolo
- Eufranio Massi
  Agosto 05, 17:04 Accedi per rispondere
  
  Rispondo per punti.
  1. La norma è entrata in vigore il 18 luglio e non ha effetto retroattivo, atteso che il Legislatore non mi sembra che abbia detto nulla in proposito.
  2. Si
  3. Vanno computate le ore complessive di integrazione salariale nelle quali non vi è stata prestazione lavorativa (la norma mi sembra uguale a quella già contenuta per gli apprendisti con contratto professionalizzante, dall’art. 2, comma4, del decreto legislativo n. 148/2015). Per le altre voci che lei cita c’è una FAQ (ma quale è il valore giuridico?) del Ministero del Lavoro che lo ipotizza: personalmente non sono d’accordo.
  4. La proroga non è soggetta al limite temporale del 30 agosto ma è strettamente correlata alla durata del recupero delle,ore di integrazione salariale perse.
  5. Ha già fatto quattro domande: per la risposta alla quinta abbia, per favore, la cortesia di attendere la pubblicazione in gazzetta ufficiale del c.d. Decreto di Agosto che prevede lo sgravio contributivo Per quanto riguarda il calcolo della media occupazionale negli ultimi dodici mesi c’è una sentenza della Corte Europea di Giustizia del 2009 alla quale rimando e alle direttive comunitarie sull’argomento.
  Dott. Eufranio Massi
filippo leodori
Luglio 31, 16:53 Accedi per rispondere

Mi scusi
Sempre per capire bene visto che ci stanno facendo diventare matti.
Le faccio qualche esempio pratico se per favore puo’ darmi indicazioni. Sto parlando della proroga fino al 30 agosto di contratti a termine che avrebbero necessitato di causale in caso di proroga.

1)- Un operaio aveva il contratto in scadenza al 31 maggio (12 mesi di t.det.). Non era in cassa integrazione. Io l’ho prorogato per ulteriori 12 mesi inserendo la causale.

2) Una dipendente aveva il contratto in scadenza il 31 maggio (assunta il 03/12/2019 quindi 6 mesi di t.det.). Era ovviamente in CIGD ma alla scadenza io l’ho prorogato per ulteriori 6 mesi .Ho sforato il 30 agosto ma la proroga rientra nei 12 mesi acausale.

3) Una dipendente aveva il contratto in scadenza al 17 maggio (12 mesi di t.det.).Era in CIGD.La proroga è stata fatta fino al 30/09.Qui da quello che capisco l’avrei dovuta fare fino al 30/08 non inserendo la causale.

Mi puo’ dare risposta a questi 3 esempi cosi’ capisco bene? Grazie della disponibilità
E.
Luglio 30, 15:40 Accedi per rispondere

Buon giorno dottore,
ho una domanda che forse potrebbe apparire sciocca, ma alla quale non trovo soluzione.
Sono un’apprendista, il cui apprendistato scade a settembre 2020.
Durante il lock down l’azienda dove lavoro mi ha tenuto in cassa integrazione (a rotazione coi colleghi) per un lungo periodo (le ore di assenza superano le 300). Ora l’azienda sta “riorganizzandosi” e all’orizzonte ci saranno importanti “tagli di personale”.
La mia domanda è la seguente: nel caso in cui non riceva alcuna comunicazione (nè positiva, nè negativa) alla “scadenza” del mio apprendistato, posso considerarmi come assunta a tempo indeterminato? D’altra parte, è possibile che l’azienda consideri “posticipare” la scadenza del mio apprendistato per tutto il periodo di cui ho usufruito della Cassa Integrazione e quindi debba aspettare “la nuova scadenza” per considerare “salda” la mia posizione lavorativa? E in questo secondo caso, è possibile che tutto ciò avvenga anche senza comunicazione esplicita, oppure vige il principio del silenzio-assenso e quindi di passaggio automatico da apprendista a TI, in caso di non-comunicazione?
La ringrazio per la cortesia e la competenza che mette a servizio di tutti noi.
Un caro saluto.
E.
- Eufranio Massi
  Agosto 05, 17:01 Accedi per rispondere
  
  Le rispondo per punti.
  1. In base all’art. 2, comma 4, del decreto legislativo n. 148/2015 il datore di lavoro è obbligato a rcuperare nel contratto di apprendistato professionalizzante tutte le ore in cui il lavoratore ha fruito della integrazione salariale. Quindi la fase formativa del rapporto si prolunga, obbligatoriamente, per un uguale periodo. Ovviamente, ciò le dovrà essere comunicato perché il termine finale si sposta in avanti.
  2. Se il datore di lavoro, al termine del periodo formativo (in questo caso “allungato”) non comunica, per iscritto, la sua intenzione di risolvere il rapporto (con periodo di preavviso) esercitando la previsione dell’art. 2118 c.c., il contratto si “consolida” a tempo indeterminato.
  Dott. Eufranio Massi
CRY
Luglio 24, 15:02 Accedi per rispondere

Buongiorno, il mio contratto a tempo determinato di 12 mesi è scaduto il 14 luglio u.s. di cui ho usufruito della Cigo per circa 3 mesi. Il datore di lavoro era obbligato a prorogare il contratto per il tempo della cassa integrazione? Grazie
- Eufranio Massi
  Agosto 05, 16:58 Accedi per rispondere
  
  La legge di conversione del D.L n. 34, ossia la n. 77 che prevede tale disposizione introdotta in sede di conversione del provvedimento, è entrata in vigore il 18 luglio e non ha efficacia retroattiva in quanto, a mio avviso, si riferisce ai contratti a termine in essere.
  Dott. Eufranio Massi
Lombardia
Luglio 23, 15:08 Accedi per rispondere

Buongiorno espongo il mio caso. Assunta con legge 68 a fine giugno 2019 con contratto fino a 24 dicembre 2019 poi prorogato fino al 24 giugno 2020.nel frattempo da marzo 2020 a maggio 2020 sono stata in cassa integrazione, ho ripreso a metà maggio facendo 2 giorni al lavoro e 3 di cassa integrazione, il contratto è stato prorogato fino al 30 agosto. La mia domanda è questa: se devo recuperare il periodo di fermo come viene calcolato considerando che tuttora usufruisco di ore di cassa integrazione? Che diritti ho? Grazie
- Eufranio Massi
  Agosto 05, 16:58 Accedi per rispondere
  
  Vanno recuperate tutte le ore in cui Lei è stata in integrazione salariale. Si tratta di una proroga prevista dalla legge. In caso di mancata ottemperanza si può chiedere al giudice una indennità risarcitoria
  Dott. Eufranio Massi
Gianlu
Luglio 19, 22:12 Accedi per rispondere

Buonasera dott. Massi, sento molti colleghi sostenere che tale norma si applicherebbe retroattivamente anche ai contratti conclusi per scadenza del termine nel corso degli scorsi mesi qualora siano stati interessati da integrazioni salariali per emergenza covid. La legge in realtà non fa alcun riferimento a date e non comprendo come si possa sostenerne la retroattività (peraltro ingestibile tra cedolini, uniemens pregressi etc). Posso chiederle cosa pensa al riguardo? Grazie
ale
Luglio 18, 13:40 Accedi per rispondere

ma la proroga automatica vale anche per i contratti in staff leasing? cioè se in lavoratore in missione con scadenza ad agosto,per 5 mesi viene messo in cassa integrazione, il contratto sarà prorogato per altri 5 mesi cioè fino a gennaio?
- Eufranio Massi
  Agosto 05, 16:57 Accedi per rispondere
  
  La proroga automatica riguarda anche la somministrazione a tempo determinato. Lo staff leasing è una tipologia di somministrazione a tempo indeterminato.
  Dott. Eufranio Massi
- Cristiano
  Agosto 07, 04:09 Accedi per rispondere
  
  Buonasera Dr. Massi, qualora il lavoratore con contratto a tempo determinato scaduto il 31.07 che ha usufruito di 3 mesi di CIGD intenda non proseguire l’attività lavorativa può rifiutarsi e chiederne quindi il termine come da contratto accedendo comunque a alla NASPI?
  - Eufranio Massi
    Settembre 03, 12:02 Accedi per rispondere
    
    Il presupposto della NASPI è lo stato di disoccupazione involontaria: il rifiuto della proroga obbligatoria (finora, il consenso è stato un elemento essenziale dell’istituto) richiede, a mio avviso, un approfondimento da parte dell’Inps che è l’Ente a cui si fa riferimento per la disoccupazione.
    Dott. Eufranio Massi
Riccardo
Luglio 17, 19:50 Accedi per rispondere

Poniamo il caso di un lavoratore assunto a tempo determinato dal 15 febbraio al 15 maggio. Il rapporto è cessato alla scadenza naturale. Durante il rapporto di lavoro il lavoratore era stato sospeso e collocato in CIG COVID dal 26 marzo al 26 aprile al pari della generalità dei dipendenti dell’azienda in relazione al lock-down. Sono già state liquidate le competenze di fine rapporto ed il TFR. L’azienda, in virtù dell’art. 93, comma 1 bis, ha altri obblighi nei confronti dell’ex dipendente?
- Eufranio Massi
  Agosto 05, 16:55 Accedi per rispondere
  
  La norma parla di proroga (che si applica ai contratti in corso) e non di rinnovo (che si ha quando un contratto, cessato, viene ricostituito). A mio avviso, non si applica nel caso di specie.
  Dott. Eufranio Massi