Assolvimento graduale degli obblighi occupazionali: le convenzioni [E.Massi]

L’assolvimento degli obblighi occupazionali scaturente dalla applicazione delle norme contenute nella legge n. 68/1999 può essere raggiunto in maniera graduale e programmata attraverso l’istituto della convenzione stipulata dall’impresa richiedente con i Servizi per il collocamento dei disabili, sulla scorta di un parere positivo dell’Ufficio tecnico presente nella struttura.

Le convenzioni sono di vario tipo e contenuto e, secondo le intenzioni del Legislatore, hanno quale obiettivo quello di “coprire”, da un lato, la vasta gamma di ipotesi e dall’altro, di favorire un ingresso proficuo dei portatori di handicap nel mondo del lavoro. Le convenzioni possono essere stipulate anche da imprese che non sono obbligate ad assunzioni di portatori di handicap.

Fatta questa breve premessa, ritengo che sia utile ricapitolare, le varie ipotesi di convenzione cominciando da quella ordinaria, disciplinata, sostanzialmente, nei commi 1 e 2 dell’art. 11.

Convenzioni ordinarie

In tale accordo vengono fissati le modalità ed i tempi entro i quali il datore di lavoro si impegna a “coprire” le carenze. Il Legislatore affermava, allora, che si poteva anche procedere con assunzioni nominative: oggi, non c’è più bisogno di sottoscrivere alcunché per tale ultima ipotesi in quanto, dopo le modifiche del 2015, le assunzioni, per i datori di lavoro privati, sono tutte nominative.

Fissare i tempi significa per l’imprenditore impegnarsi ad assunzioni graduali secondo un calendario concordato con la struttura pubblica.

Ma cosa di può stabilire con la convenzione?

Qui il Legislatore è chiaro:

• tirocini con finalità formative ed orientamento: se ciò avviene ed i disabili vengono impiegati in azienda con tale tipologia che, a tutti gli effetti (se effettivamente, tale) non è rapporto di lavoro subordinato, per la durata stabilita dalle singole Regioni che hanno la competenza primaria ed esclusiva sulla materia, i soggetti in tirocinio vengono computati a “copertura” dell’aliquota d’obbligo. Ovviamente, il datore di lavoro sarà tenuto a rispettare tutti i vincoli posti dalla normativa regionale e potrà essere soggetto a controlli da parte degli organi di vigilanza dell’Ispettorato del Lavoro che, sui tirocini, operano “sinergicamente” con le strutture regionali, secondo le indicazioni contenute nella circolare dell’INL n. 8 del 18 aprile 2018;
• contratti a tempo determinato: l’assunzione, a copertura della quota (e nei limiti temporali di durata del rapporto), rientra nelle regole generali fissate dal D.L.vo n. 81/2015, come modificato dal D.L. n. 87/2018, poi convertito nella legge n. 96. Tutto questo significa che, sotto l’aspetto normativo, sia un eventuale rinnovo che una durata superiore a 12 mesi, anche con proroga, è soggetta alle causali. La cosa appare, francamente, incomprensibile atteso che le ragioni del contratto (copertura della carenza ed inserimento proficuo del portatore di handicap) non rientrano nelle causali a) e b) dell’art. 19: sul punto il Ministero del Lavoro nell’unica circolare sui contratti a termine successiva al D.L. n. 87/2018 (la n. 17/2018) non ha affrontato, minimamente, l’argomento, sotto l’aspetto di una possibile deroga amministrativa. I contratti a termine,m invece, con i portatori di handicap non rientrano nel computo del 20% (o percentuale diversa prevista dalla contrattazione collettiva) stipulabili nell’azienda;
• periodi di prova più ampi rispetto alla previsione del CCNL: la cosa è possibile, purchè l’esito negativo della prova non sia riferibile alla menomazione ed alla conseguente difficoltà di inserimento nell’ordinario ciclo lavorativo. Ovviamente, credo che non si possa superare il periodo massimo di 6 mesi per gli operai;
• contratti di apprendistato: se, in relazione ad una proposta del servizio tecnico, giustificata da specifici progetti di inserimento mirato (comma 6), viene stipulata una deroga sia alla durata prevista dal CCNL che all’età (29 anni e 364 giorni), sarà possibile sottoscrivere un contratto di apprendistato professionalizzante che consente di superare i limiti previsti dalla norma. Ovviamente, il tutto appare giustificato dalle condizioni psico-fisiche del soggetto interessato e, soprattutto, dalla necessità che il piano formativo di inserimento richieda un tempo ulteriore rispetto a quello ordinario;
• contratto di somministrazione a tempo determinato: l’art. 11 non ne parla ma, a mio avviso, è inseribile nella convenzione alla luce di quanto affermato dall’art. 34, comma 3, del D.L.vo n. 81/2015 il quale stabilisce che “in caso di somministrazione di lavoratori disabili per missioni di durata non inferiore a 12 mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva di cui all’art. 3 della legge n. 68/1999”. Anche in questo caso si pone, però, come già accennato per il contratto a termine, la questione della mancata esenzione dalla causale (difficilmente, le condizioni previste dalle lettere a e b dell’art. 19 del D.L.vo n. 81/2015 sono applicabili) nel caso in cui il rapporto superi la soglia dei 12 mesi sia come cessazione prevista nel contratto iniziale, sia come proroga. Il Legislatore, colpevolmente, non ha detto nulla e, ribadisco, il Ministero del Lavoro si è ben guardato dal valutare una soluzione positiva al problema. Tale contratto (art. 31, comma 2, del D.L.vo n. 81/2015) non rientra nei limiti quantitativi percentuali previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva (in sommatoria tra contratti a termine e contratti in somministrazione, salvo diverso limite previsto dalla contrattazione collettiva, non si può eccedere oltre la percentuale del 30% rispetto al personale in forza a tempo indeterminato alla data del 1° gennaio dell’albo al quale si riferisce la stipula).

Convenzioni di integrazione lavorativa

Il comma 4 dell’art. 11 è finalizzato a favorire l’integrazione lavorativa di portatori di handicap che presentano particolari difficoltà di inserimento nel normale ciclo lavorativo: di qui la necessità di una indicazione analitica non soltanto dell’inquadramento contrattuale, ma anche delle mansioni, delle forme di sostegno e di consulenza offerte dai servizi regionali e di una verifica periodica e ricorrente relativa all’andamento dei percorsi formativi (comma 7). Come ben si vede, in tale convenzione possono rientrare anche soggetti affetti da disabilità particolarmente gravi e tali da far rientrare il datore di lavoro nelle forme incentivanti previste dall’art. 13 della legge n. 68/1999.

Convenzioni con le cooperative sociali

L’art. 11 al comma 5 disegna una prospettiva sociale ad ampio respiro. I Servizi provinciali possono stipulare convenzioni-quadro (da offrire alle aziende interessate) per favorire l’occupazione dei disabili anche attraverso le cooperative sociali ed i loro consorzi, con le associazioni di volontariato e di rappresentanza, finalizzate al conferimento alle cooperative sociali di commesse da parte di aziende aderenti alla associazioni datoriali firmatarie

Convenzioni di inserimento lavorativo temporaneo con finalità formative

Il Legislatore tratta questo tipo di convenzione all’art. 12. Essa può essere stipulata con:

• datori di lavoro privati;
• cooperative sociali;
• imprese sociali, disabili liberi professionisti.

Tale convenzione, come regola generale, non è  ripetibile  per lo stesso lavoratore ed è legata ad una serie di condizioni:

• se l’impresa occupa meno di 50 addetti, un solo portatore di handicap;
• se l’impresa occupa più di 50 dipendenti, l’impiego di personale disabile attraverso tale convenzione non può superare la percentuale del 30%;
• la convenzione non può avere una durata superiore ai 12 mesi, fatta salva la possibilità, riservata agli uffici competenti, di prorogarne la durata per un altro anno.

Ma quali sono le condizioni obbligatorie, propedeutiche alle convenzioni?

Esse sono:

• il disabile deve essere assunto, contestualmente alla sottoscrizione della convenzione, con contratto a tempo indeterminato, cosa che potrebbe avvenire anche a tempo parziale, atteso che il Legislatore non ha posto la clausola del “tempo pieno”;
• il disabile viene computato nella quota di assolvimento dell’obbligo;
• il soggetto ospitante il disabile è tenuto all’applicazione del CCNL di categoria ed al pagamento degli oneri previdenziali ed assistenziali e dei premi assicurativi;
• il datore di lavoro deve esplicitare l’ammontare delle commesse che intende affidare al soggetto ospitante: esso deve essere tale da consentire a quest’ultimo di applicare la parte economica e retributiva del CCNL, comprensiva degli oneri previdenziali ed assicurativi, e di svolgere le funzioni finalizzate all’inserimento lavorativo del portatore di handicap;
• la descrizione del piano formativo personalizzato finalizzato all’inserimento nel ciclo produttivo.

Convenzione di inserimento lavorativo

Con tale ultima convenzione vado ad esaminare il contenuto dell’art. 12-bis della legge n. 68/1999.

Essa è destinata a favorire l’avviamento lavorativo del disabile che presenta particolari difficoltà di inserimento nel ciclo ordinario lavorativo: da ciò il Legislatore fa discendere l’opportunità di specifica convenzione tra il Servizio disabili, il datore di lavoro tenuto all’assunzione e la cooperativa sociale interessata, nonché un datore di lavoro non soggetto ad assunzioni d’obbligo in possesso di determinate caratteristiche ben delineate al comma 4:

• non avere in corso procedure concorsuali;
• essere in regola con le norme in materia di sicurezza previste dal D.L.vo n. 81/2008;
• essere in possesso di locali idonei;
• non aver proceduto a licenziamenti nei 12 mesi antecedenti l’avviamento del disabile, fatte salve le ipotesi di giusta causa o giustificato motivo soggettivo: in tali ipotesi rientra, ovviamente, anche la procedura collettiva di riduzione di personale ex artt. 4 e 24 della legge n. 223/1991;
• avere nell’organico un lavoratore che possa svolgere le funzioni di tutor.

Il datore di lavoro (chiamato “soggetto conferente”) si deve impegnare ad affidare commesse di lavoro a copertura della quota d’obbligo e, comunque, nel limite del 10% della quota di riserva. La durata della convenzione non può essere inferiore ai 3 anni e può essere rinnovata, alla scadenza, una sola volta, per un periodo non inferiore a 2 anni.

Al termine della convenzione il datore di lavoro è tenuto ad assumere con contratto a tempo indeterminato il lavoratore disabile potendo ricorrere, laddove ne sussistano le condizioni soggettive, alle agevolazioni previste dall’art. 13 della legge n. 68/1999.

La vigilanza sul rispetto della normativa è affidata, come al solito, agli ispettori del lavoro.