Adozione del provvedimento disciplinare: consegna a mano

È trascorso quasi mezzo secolo dalla approvazione della legge n. 300/1970 che, all’art. 7, disciplina le modalità di contestazione e di irrogazione dei provvedimenti disciplinari, attraverso un sistema di garanzie per il lavoratore, nel rispetto di una serie di principi che rientrano nel DNA della gestione del rapporto di lavoro.

Ci sarebbe da chiedersi come mai, a distanza di tanto tempo, la procedura non si sia completamente cristallizzata e come i giudici di legittimità continuino ad intervenire focalizzando la propria attenzione su aspetti particolari, ma pur sempre importanti, della procedura la quale si caratterizza attraverso una serie di atti e comportamenti strettamente correlati e concatenati tra di loro, in modo tale che il vizio di uno di essi “posto a monte”,  rende affetti da nullità quelli posti in essere successivamente.

La risposta appare evidente: il mondo del lavoro è in continua evoluzione, le prestazioni lavorative si svolgono, sovente, con modalità del tutto diverse rispetto a quelle del 1970 ed i giudici si trovano a dover coniugare, a fronte di realtà del tutto diverse, da un lato il legittimo potere disciplinare dell’imprenditore e, dall’altro le forme di tutele e di difesa del lavoratore che vanno, sempre e comunque, garantite.

Questa breve premessa si è resa, a mio avviso, necessaria per ben comprendere quanto la Corte di Cassazione ha affermato con la sentenza n. 7306 del 14 marzo 2019.

L’attenzione dei giudici di Piazza Cavour, si è incentrata su un momento particolare della disciplina disciplinare: quello in cui, esaurita la fase del contraddittorio con il rispetto del diritto di difesa del dipendente, il datore di lavoro, non ritenendo valide le giustificazioni addotte, decide di procedere alla irrogazione di un provvedimento disciplinare. Ciò deve avvenire tempestivamente (sovente, la contrattazione collettiva pone dei termini precisi e perentori, pena l’accoglimento tacito delle giustificazioni, per l’invio della nota di adozione della sanzione) non essendo possibile, come ci ha ricordato, più volte, la Cassazione, tenere “in sospeso” il provvedimento sulla testa del lavoratore quasi fosse “una spada di Damocle”.

Di conseguenza, molti datori di lavoro, essendo tale atto unilaterale e ricettizio e perfezionandosi con la cognizione dello stesso da parte del destinatario, scelgono la strada della consegna manuale sul luogo di lavoro, cercando, in tal modo, di ovviare ai possibili tempi lunghi legati all’invio della lettera raccomandata A/R, con il probabile “non ritiro” della missiva da parte del lavoratore ed il conseguente rispetto dei “tempi di giacenza”.

La Suprema Corte ammette la fattibilità della “consegna a mano” ma, nel caso in cui, la stessa non giunga a buon fine per il rifiuto del lavoratore, occorre che il datore di lavoro (o chi per esso, appositamente delegato) legga il contenuto della missiva o, quanto meno, provi a leggerlo. Se ciò non si è verificato o, per una serie di situazioni, non è stato possibile perfezionarne la conoscenza, è necessario che la lettera di adozione del provvedimento sia inviata al domicilio dell’interessato, avendo, per, l’attenzione di non procedere alla effettiva applicazione del provvedimento prima che lo stesso sia venuto a legale conoscenza del soggetto interessato. Infatti, una applicazione della sanzione prima che il provvedimento sia conosciuto dal lavoratore, determina la nullità dello stesso (cosa che si è verificata nel primo annullamento avvenuto ad opera della Corte di Appello).

Ricordo, per inciso, che è pur vero che il datore di lavoro può  far “scontare la pena”(ad esempio, una sospensione) senza attendere il decorso dei venti giorni entro i quali il dipendente può  chiedere la costituzione di un collegio di conciliazione ed arbitrato al Direttore dell’Ispettorato territoriale del Lavoro (la sospensione della sanzione ha luogo dal momento in cui l’imprenditore viene a conoscenza che il lavoratore ha chiesto l’arbitrato), ma è anche vero che per poter applicare una sanzione occorre che la lettera di adozione sia entrata nella sfera giuridica dell’interessato.

La Cassazione ha fissato un principio molto importante: la mera consegna di una lettera in busta chiusa, non accompagnata, di fronte al rifiuto, dalla lettura del contenuto, non offre la possibilità al dipendente di conoscere cosa ci sia scritto e, quindi, sotto l’aspetto meramente formale, impedisce che la notifica vada “a buon fine”.

Il principio stabilito dalla Suprema Corte vale anche per situazioni che esulano dal semplice provvedimento disciplinare: in caso di rifiuto del lavoratore a ricevere manualmente la nota aziendale, se si vuole seguire questa strada (anche, ripeto, per ovviare alle possibili lungaggini correlar all’invio della lettera raccomandata), è necessario un tentativo di lettura ed una informazione sommaria al dipendente relativa al contenuto (ovviamente, in presenza di testimoni).