Aziende in crisi e sospensione degli obblighi occupazionali [E.Massi]

La questione relativa alla sospensione degli obblighi occupazionali riveste sempre una particolare importanza in quelle situazioni ove l’impresa “carente” si trova in uno stato di crisi temporanea o di riorganizzazione e per una serie di motivi non può ottemperare agli obblighi scaturenti dalla legge n. 68/1999.

Si tratta di un problema che presenta “sfaccettature” diverse e che cercherò di esaminare nel corso di questa riflessione la quale non può che partire dal dettato normativo fissato nell’art. 3, comma 5, della legge sopra menzionata: “Gli obblighi di assunzione di cui al presente articolo sono sospesi nei confronti delle imprese che versano in una delle situazioni previste dagli articoli 1 e 3 della legge n. 223/1991, e successive modificazioni, ovvero dall’art. 1 […] della legge n. 863/1984: gli obblighi sono sospesi per la durata dei programmi contenuti nella relativa richiesta di intervento, in proporzione all’attività lavorativa effettivamente sospesa e per il singolo ambito provinciale. Gli obblighi sono sospesi inoltre per la durata della procedura di mobilità (ora procedura collettiva di riduzione di personale) disciplinata dagli articoli 4 e 24 della legge n. 223/1991[…] .e, nel caso in cui la procedura si concluda con almeno cinque licenziamenti, per il periodo in cui permane il diritto di precedenza all’assunzione previsto dall’art. 8, comma 1, della stessa legge”.

Le disposizioni appena citate vanno, ovviamente, raccordate con le modifiche introdotte dal D.L.vo n. 148/2015 che ha disciplinato in maniera del tutto nuova la CIGS per riorganizzazione aziendale e crisi con continuazione dell’attività, nonché i contratti di solidarietà difensiva (art. 21), la CIGS nel settore grafico editoriale (art. 25-bis, come inserito dal D.L.vo n. 69/2017) e che ha escluso l’intervento integrativo salariale straordinario, salvo rarissime eccezioni, per le imprese in procedura concorsuale che, in precedenza, era previsto dall’art. 3 della legge n. 223/1991, ora abrogato.

Come si vede, il Legislatore del 1999, ha previsto due ipotesi di “sospensione legale” degli avviamenti obbligatori, ben distinte tra loro.

La prima, riprendendo, peraltro, un vecchio testo inserito nella legge n. 79/1983, che aveva convertito in legge il D.L. n. 17/1983 il quale richiamava, genericamente, “tutti i casi di crisi” introduceva alcune ipotesi tassative: si parlava, infatti, con il riferimento agli articoli 1 e 3 della legge n. 223/1991, di trattamenti integrativi salariali per ristrutturazione o per riconversione (non più possibili dal 24 settembre 2015), crisi aziendale anche con cessazione di attività, fallimento, liquidazione coatta amministrativa, amministrazione straordinaria e concordato preventivo (anche tali ipotesi, seppur esistenti sono, ora, fuori dall’ombrello applicativo dell’integrazione salariale straordinaria).
Ora, la normativa di riferimento trova applicazione nei casi di riorganizzazione aziendale, di crisi aziendale con continuazione dell’attività, di contratto di solidarietà difensivo, ma anche laddove, l’intervento integrativo straordinario per riorganizzazione, crisi aziendale o contratto di solidarietà è assicurato dall’intervento del Fondo di integrazione salariale o dal Fondo bilaterale di categoria o nei casi residuali ove opera la cassa in deroga.

Tornando al tema principale della riflessione ricordo che l’obbligo occupazionale è sospeso per tutta la durata dei programmi di intervento, con due correlazioni ben determinate: la proporzionalità dell’attività sospesa rispetto a quella complessiva dell’impresa e l’ambito esclusivamente provinciale.

Quanto appena detto si presta ad alcune riflessioni che debbono, necessariamente, partire dalle aziende rispetto alle quali la norma legislativa può trovare applicazione.

L’art. 1, comma 1, della legge n. 223/1991 comprende nel campo di applicazione dell’integrazione salariale straordinaria i datori di lavoro del settore industriale (che comprende anche gli edili ed i lapidei) e le società cooperative di produzione e lavoro (art. 8, comma 2, della legge n. 236/1993) che abbiano occupato mediamente nel semestre precedente alla richiesta di intervento, più di quindici lavoratori: nel computo vanno compresi gli apprendisti  ed i dirigenti (che, peraltro, ai fini dell’applicazione della legge n. 68/1999, non rientrano nella base di computo che fa scattare l’aliquota d’obbligo), i lavoranti a domicilio, i lavoratori con contratto a termine (il calcolo va effettuato con i criteri individuati dall’art. 27 del D.L.vo n. 81/2015) e quelli a tempo parziale, in proporzione all’orario.

Nel campo di applicazione della CIGS, per effetto dell’art. 20, dell’art. 25-bis del D.L. vo n. 148/2015, e della legge n. 13/2014 rientrano altresì:

• le imprese artigiane che sono andate in crisi per effetto della crisi che ha colpito l’azienda che, in presenza di un fatturato pari almeno al 50% delle commesse, ha un influsso gestionale prevalente;
• le imprese appaltatrici di mensa o ristorazione che subiscano una riduzione di attività in dipendenza di situazioni di difficoltà dell’azienda appaltante che abbiano comportato per quest’ultima il ricorso al trattamento ordinario o straordinario di integrazione salariale;
• le imprese appaltatrici di servizi di pulizia, anche se costituite in forma cooperativa, che subiscano una riduzione di attività dell’azienda appaltante, che abbia comportato per quest’ultima il ricorso al trattamento ordinario o straordinario di integrazione salariale;
• le imprese dei settori ausiliari del servizio ferroviario ovvero del comparto della produzione e della manutenzione del materiale rotabile;
• le imprese cooperative di trasformazione dei prodotti agricoli e loro consorzi;
• le imprese di vigilanza;
• le imprese commerciali, comprese quelle della logistica che occupino mediamente più di cinquanta dipendenti;
• le agenzie di viaggio e turismo, compresi gli operatori turistici (con il limite dimensionale fissato ad oltre cinquanta unità);
• le imprese grafico editoriali e le agenzie di stampa (art. 25-bis) a prescindere dal numero dei dipendenti;
• le imprese del trasporto aereo e di gestione aeroportuale e società da queste derivate, nonché le imprese del sistema aeroportuale, a prescindere dal numero dei dipendenti;
• i partiti ed i movimenti politici e le loro rispettive articolazioni e sezioni territoriali, come previsto dal D.L. n. 149/2013 convertito, con modificazioni, nella legge n. 13/2014.

Come dicevo, pocanzi, il campo di applicazione della sospensione trova applicazione anche ai casi “gestiti” attraverso gli interventi integrativi straordinari del FIS o dei Fondi bilaterali di categoria di cui parlano gli articoli 26 e seguenti del D.L.vo n. 148/2015.

Una lettura “ante litteram” di tale asserzione si rinviene nella risposta che   l’Amministrazione del Lavoro, fornì, a suo tempo, all’Associazione Bancaria Italiana con l’interpello n. 38 del 12 settembre 2008. si affermò che l’art. 2, comma 28, della legge n. 662/1996 la cui piena applicazione si ebbe con il DM 28 aprile 2000, n. 157, il quale riguardava le aziende del credito che aderivano al fondo di solidarietà del settore, presentava, per analogia, tutti i requisiti previsti dall’intervento straordinario di integrazione salariale che sospende l’applicazione della normativa sull’avviamento dei disabili: la Direzione Generale per l’Attività Ispettiva, di conseguenza, ritenne che tale ipotesi si affiancasse a quelle “canoniche” previste dalla legge..

Anche il ricorso al contratto di solidarietà difensivo del settore industriale ha efficacia sospensiva: esso è stato completamente rivisto nei contenuti (pur conservando le caratteristiche essenziali già presenti nella normativa del 1984) dall’art. 21 del D.L. vo n. 148/2015 e dal D.M. n. 94033/2016.

L’intervento integrativo sia nella forma della CIGS che della solidarietà difensiva è strettamente correlato, ai fini della sospensione degli obblighi occupazionali, a due altri elementi: il primo riguarda la proporzionalità della riduzione di orario, nel senso che, pur essendo l’intervento integrativo un evidente segnale di crisi, la sospensione non è globale, ma incide sugli oneri occupazionali in percentuale. È evidente come, ricorrendo tale ipotesi (l’intervento integrativo, sia puree ridotto, è sempre un fenomeno che dimostra la “non buona salute” dell’impresa), il datore di lavoro, utilizzando l’istituto della convenzione ex art. 11, possa, attraverso un accordo con il c.d. “servizio competente”, aggiungere alla “sospensione legale”, una “sospensione concordata”, finalizzata a dilazionare nel tempo gli obblighi occupazionali.

Attraverso l’istituto delle convenzioni possono, poi, essere prese in considerazione altre ipotesi nelle quali il datore di lavoro fa ricorso al trattamento ordinario di integrazione salariale: per orientamento costante in passato, esso non ha generato sospensioni “legali” degli obblighi occupazionali in quanto il Legislatore, giustamente, ha ritenuto che con tale strumento il datore di lavoro affrontasse difficoltà temporanee e non strutturali. Oggi l’istituto, per alcuni versi (e questo può più facilmente agevolare il discorso relativo alla convenzione ex art. 11 la quale trova “un’antenata” nella circolare n. 64/1996 emanata in vigenza della legge n. 482/1968) ha cambiato pelle, tanto è vero che interpretazioni amministrative ne hanno, sostanzialmente, allungato l’agibilità intervenendo sulle modalità di calcolo delle giornate e delle settimane ed, inoltre, sempre più spesso, il trattamento ordinario è “agganciato” a quello straordinario o a quello in deroga, senza soluzioni di continuità (se non di carattere prettamente formale).

Il secondo elemento che, in presenza di trattamento integrativo va tenuto presente, è quello dell’ambito provinciale: il Legislatore, espressamente, ritiene che la “sospensione legale” non possa che dispiegare i propri effetti soltanto nell’ambito provinciale di riferimento con la conseguenza che se un datore di lavoro ha più unità produttive nella stessa Provincia la sospensione legale può operare su tutte, sia pure in proporzione alle ore integrate in un solo stabilimento, anche se non toccate dalla riduzione, mentre se ha due unità produttive ubicate, magari, in Province confinanti, la “sospensione legale” riguarda soltanto lo stabilimento nel quale si è verificato l’intervento. Anche in questo caso è chiaro che laddove non è arrivato il Legislatore con l’ipotesi legale, si possa giungere ad un effetto quasi analogo attraverso l’istituto della convenzione.

La sospensione dagli obblighi occupazionali che può riguardare anche i lavoratori individuati dall’art. 18, comma 2, della legge n. 68/1999 (si tratta degli orfani, dei coniugi superstiti e delle altre categorie equiparate) opera per un periodo pari ai trattamenti di sostegno e cessa contestualmente al termine degli stessi: da ciò ne consegue che il datore di lavoro ha l’obbligo di presentare la richiesta di avviamento delle unità carenti ex art. 9, comma 1, nei successivi sessanta giorni.

La mancata copertura dell’aliquota d’obbligo viene ora punita, dopo le modifiche intervenute con l’art. 5 del D.L. vo n. 185/2016, con una sanzione amministrativa, per ogni giorno lavorativo e per ogni unità carente, pari a 153,20 euro. Essa è diffidabile (ed il datore “paga” ¼ dell’importo complessivo), se procede ad instaurare il rapporto di lavoro con il personale assunto a copertura dell’aliquota.

Ma, in che modo il datore di lavoro con personale in CIGS o in solidarietà può attivare la sospensione degli obblighi occupazionali (va detto, per inciso, che a partire dal 24 settembre 2017 le ore integrabili per la CIGS non possono superare la percentuale dell’80% dell’orario di lavoro e che nel contratto di solidarietà la percentuale integrabile è del 60%, potendo arrivare per alcuni lavoratori al 70% calcolato sull’intero periodo)?

La risposta ce la forniscono l’art. 4 del DPR n. 333/2000 e l’art. 18, comma 3, della legge n. 35/2012.

Innanzitutto, in attesa del provvedimento ministeriale di integrazione salariale il datore di lavoro può presentare, in via telematica, istanza al servizio disabili competente che può autorizzare la sospensione per un periodo non superiore a tre mesi, rinnovabile una sola volta.

Successivamente, il provvedimento di sospensione (ma lo stesso ragionamento può farsi per eventuali provvedimenti di CIGS in deroga) e la relativa istanza, vanno mandate, sempre in via telematica, utilizzando l’applicativo che si trova su www.cliclavoro.gov.it. I servizi competenti debbono inviare le comunicazioni (art. 8, comma 1, lettera b, del D.L. vo n. 151/2015) alla banca dati del collocamento mirato.

Tornando all’art. 3, comma 5, della legge n. 68/1999 c’è da sottolineare come un discorso leggermente diverso debba essere effettuato per la “sospensione legale” degli obblighi occupazionali in caso di procedura collettiva di riduzione di personale. Esso è rappresentato dal fatto che l’ambito di applicazione della “sospensione legale”, a differenza di quel che concerne le due ipotesi di trattamento integrativo straordinario o di solidarietà, è quello nazionale. Lo ha affermato, chiaramente, al punto 8, la circolare n. 2/2010, e lo ha ribadito, la Corte di Cassazione con la sentenza n. 10731 del 16 maggio 2011.

Tali prese di posizione furono, indubbiamente, un fatto positivo di assoluta chiarezza in quanto, sovente, sia nelle Direzioni del Lavoro (ora Ispettorati territoriali del Lavoro) che presso i Servizi competenti delle Province non vi erano stati atteggiamenti univoci e su queste incertezze aveva pesato anche l’art. 4 del DPR n. 333/2000 che, sul punto, non aveva detto nulla ma, anzi, parlando, genericamente, della fruizione dell’istituto, aveva affermato, considerando le ipotesi di sospensione unitariamente, che il datore di lavoro è tenuto era presentare apposita comunicazione al competente servizio provinciale.

Ma come opera la sospensione in caso di procedura collettiva di riduzione di personale?

Il Legislatore, richiamando espressamente gli articoli 4 e 24 della legge n. 223/1991 i quali si riferiscono alle procedure collettive di riduzione di personale sia delle imprese che al termine del periodo di CIGS non sono in grado di garantire il pieno rientro occupazionale che di quelle che occupano più di quindici dipendenti e che in conseguenza di una riduzione o trasformazione del lavoro intendano effettuare almeno cinque licenziamenti nell’arco di centoventi giorni, afferma che l’invio dei “lavoratori disabili” è sospeso, innanzitutto, per tutta la durata della procedura. Quest’ultima ha i tempi scanditi dalla stessa norma: essa si apre con l’invio della comunicazione preventiva alla RSA, alle associazioni territoriali di categoria, all’Ispettorato territoriale del Lavoro ed all’ Ufficio indicato dalla Regione territorialmente competente o al Ministero del Lavoro se riguarda unità produttive ubicate in più territori regionali  (il comma 3 dell’art. 4 che riveste una importanza fondamentale nella procedura, specifica, in maniera puntuale, i contenuti della stessa) e con la richiesta di incontro avanzata dalle organizzazioni dei lavoratori nei sette giorni successivi alla ricezione.

L’incontro in sede aziendale (che, sovente, per comodità avviene presso l’organizzazione datoriale alla quale aderisce l’impresa) serve per trovare soluzioni concordate ma ha tempi tecnici necessari oltre i quali non si può andare: esso deve terminare entro quarantacinque giorni dall’invio della comunicazione. I termini sono ridotti della metà (ventitre giorni) se la richiesta di esame degli esuberi avanzata dal datore di lavoro riguarda un numero di dipendenti inferiore a dieci. Se non è stato raggiunto l’accordo l’Ispettorato territoriale del Lavoro o l’Ufficio designato dalla Regione (il punto è controverso, attesa l’abrogazione del D.L. vo n. 469/1997 per effetto del D.L.vo n. 150/2015) convoca le parti per trovare una soluzione  agli esuberi : la procedura non può oltrepassare i trenta giorni (quindici se le unità interessate sono meno di dieci).

Non è questa la sede per soffermarsi sulla procedura collettiva di riduzione di personale, sulle modalità di esplicazione, sugli esiti della stessa e sui contenuti dei criteri di individuazione del personale eccedentario: qui l’iter procedimentale è esclusivamente richiamato ai fini dell’applicazione della sospensione degli avviamenti delle categorie protette.

La sospensione è, in ogni caso, concessa per tutta la durata della procedura: quindi, per un massimo di settantacinque giorni (o trentotto se la richiesta iniziale degli esuberi è inferiore alle dieci unità). C’è, poi, il secondo passaggio (eventuale) che correla la ulteriore sospensione alla circostanza che al termine della stessa vengano effettuati almeno cinque licenziamenti.

La disposizione, così come è scritta, merita alcune riflessioni.

La prima riguarda il requisito dei cinque licenziamenti: Il Legislatore, riferendosi unicamente alla sospensione degli obblighi occupazionali, per un ulteriore periodo, collega il beneficio alla effettuazione di cinque recessi: la cosa, seppur può apparire simile, è molto diversa dalla circostanza, postulata dall’art. 24 della legge n. 223/1991, secondo la quale la procedura si considera come collettiva se il personale eccedentario, quale risulta dalla comunicazione iniziale, è di almeno cinque unità. Per completezza di informazione va, peraltro ricordato, come la procedura si possa definire collettiva anche se al termine della stessa il numero dei lavoratori da licenziare sia inferiore a tale limite, cosa possibile in quanto potrebbero essere state trovate soluzioni condivise alternative al recesso (ad esempio, trasferimenti, trasformazioni di rapporti da tempo pieno a tempo parziale, risoluzioni consensuali, ricollocazione in altre aziende, ecc.).  Su questo punto va ricordato quanto affermato dal Ministero del Lavoro in una risposta del 24 marzo 1994 all’allora Ispettorato regionale del Lavoro di Roma, esprimendo l’avviso che “ove la pluralità di soggetti rispetto ai quali l’impresa intenda attuare la procedura sussista all’inizio della stessa, il licenziamento può qualificarsi come collettivo ove […].l’accordo sindacale, proprio per effetto della individuazione di misure alternative al recesso e alla conseguente mobilità, abbia consentito di limitare ad un solo lavoratore il licenziamento”.

La seconda riflessione concerne la natura dei cinque recessi per poter usufruire della “sospensione legale”: si deve trattare di licenziamenti (anche “non oppositivi” secondo la dizione “coniata” dal DM n. 94033/2016 per i recessi avvenuti con una procedura collettiva durante la solidarietà) e non di “dimissioni”, magari incentivate, o di risoluzioni consensuali, in quanto ciò che deve risultare è che il fatto interruttivo dipenda esclusivamente dalla scelta dell’imprenditore.

La terza riguarda la durata della sospensione: essa termina nel giorno successivo a quello nel quale l’ultimo lavoratore licenziato può esercitare il diritto di precedenza alla riassunzione (art. 15, comma 6, della legge n. 264/1949). I lavoratori licenziati per riduzione di personale hanno la precedenza, rispetto a qualsiasi altro prestatore, alla copertura del posto presso la medesima azienda entro sei mesi dalla data del licenziamento. Se al termine della procedura di riduzione collettiva, una volta applicati i criteri individuati nell’accordo sindacale o, in difetto, seguendo le indicazioni dell’art. 5 della legge n. 223/1991, il datore di lavoro procede, contemporaneamente, al licenziamento di tutti lavoratori interessati, il termine di scadenza della “sospensione legale” è facilmente individuabile al 180° giorno successivo. Ma se i provvedimenti di recesso sono “cadenzati” nell’arco di centoventi giorni o, come spesso accade, previo accordo sindacale, in un arco temporale più lungo (ad esempio, dodici mesi, ampiamente motivati sia dalla realtà aziendale che da situazioni di carattere personale riferibili ai singoli lavoratori), il “dies a quo” per il rispetto del diritto di precedenza e, di conseguenza, per il calcolo del protrarsi della sospensione, parte dall’ultimo licenziamento: la situazione, come si vede, è tale che potrebbe portare al blocco degli obblighi occupazionali per un lungo periodo in tutte le unità produttive,  anche in contesti aziendali di altri territori, della medesima impresa, atteso che la sospensione ha carattere nazionale. Ovviamente, sotto il piano strettamente operativo, sia la presenza di una procedura in corso che l’esistenza di diritti di precedenza a favore dei lavoratori in mobilità vanno comunicate dal datore di lavoro, ad ogni servizio disabili competente.

Da un punto di vista operativo e di controllo tutte queste situazioni che potrebbero presentare vari aspetti degni di attenzione, vanno costantemente monitorate: è quindi necessario uno stretto raccordo tra gli organi di vigilanza dell’ Ispettorato territoriale del Lavoro ed i servizi competenti delle Regioni: tale raccordo auspicato, in passato, dalla circolare n. 2/2010 del Ministero del Lavoro è, a mio avviso, necessario anche oggi pur se il Dicastero non esercita più, direttamente, le competenze sulle articolazioni periferiche, passate alle dipendenze dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.