Licenziamenti e sgravi contributivi per le assunzioni dei giovani: il blocco del legislatore [E. MASSI]

In attesa che l’INPS, attraverso una propria circolare, data per imminente, dipani i nodi più intricati relativi alle modalità di fruizione dello sgravio contributivo previsto dal Legislatore nei confronti dei datori di lavoro privati che assumono con contratto a tempo indeterminato (o anche che ne trasformano dal tempo determinato) giovani con età non superiore al compimento dei 30 anni, che diventano 35 nel solo 2018, ritengo opportuno soffermare l’attenzione su quanto affermato dai commi 104 e 105 dell’art. 1 della legge n. 205/2017.

Giustamente, a fronte di un pericolo, sempre presente, se pur latente, di licenziamenti e di riassunzioni effettuate con l’unico scopo di “lucrare” sugli sgravi contributivi, il comma 104, dopo aver richiamato il rispetto dell’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015 (ma anche, se pur non nominati, dei commi 1175 e 1176 dell’art. 1 della legge n. 296/2006) dispone che l’esonero spetti ai datori di lavoro che “nei sei mesi precedenti l’assunzione, non abbiano proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi, ai sensi della legge n, 223/1991, n. 223, nella medesima unità produttiva”.

Per ben comprendere il dettato normativo occorre, a mio avviso, partire dalla definizione di “unità produttiva” rispetto alla quale, in presenza delle tipologie di recesso appena nominate, scatta il “blocco”. Essa, come chiarito, da ultimo, dalla circolare dell’INPS n. 9 del 19 gennaio 2017 concernente le integrazioni salariali, si identifica con la sede legale, gli stabilimenti, le filiali ed i laboratori distaccati dalla sede che presentino una propria organizzazione autonoma o tecnico funzionale, con sviluppo di una attività idonea a realizzare l’intero ciclo produttivo o una sua fase completa, con una presenza continua di maestranze in forza.

Il Legislatore afferma che lo sgravio contributivo non spetta qualora nei sei mesi antecedenti l’instaurazione del rapporto, vi siano stati licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo, ma, aggiungo, anche plurimi con la stessa motivazione.

Da quanto appena detto i recessi dovuti ad un giustificato motivo soggettivo (ad esempio, per scarso rendimento o anche per provvedimento disciplinare di natura espulsiva), e ad una giusta causa, non sono ostativi al riconoscimento del beneficio contributivo: alle stesse considerazioni si giunge a fronte di un licenziamento per superamento del periodo di comporto disciplinato, anche per gli eventuali effetti correlati alla sommatoria dei periodi, dal CCNL di riferimento. Infatti, la Cassazione, con sentenza n. 1404 del 31 gennaio 2012 ha affermato che “le regole dettate dall’art. 2110 c.c. per le ipotesi di assenze determinate da malattia del lavoratore prevalgono, in quanto speciali, sia sulla disciplina dei licenziamenti individuali che su quella degli articoli 1256 e 1264 c.c. . Ne discende che, in forza della sua applicabilità, il superamento del periodo di comporto è condizione sufficiente di legittimità del recesso, nel senso che all’uopo non è necessaria la prova del giustificato motivo oggettivo né della sopravvenuta impossibilità della prestazione lavorativa, né della correlata impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse, senza che ne risultino violati disposizioni o principi costituzionali”.

Anche il licenziamento per mancato superamento del periodo di prova non rientra nel “blocco” previsto dalla norma, in quanto ambo le parti, senza obbligo di preavviso, possono recedere dal rapporto senza l’applicazione delle disposizioni ordinarie che regolano i casi di legittimo recesso.

Il Legislatore afferma, inoltre, che il beneficio dello sgravio contributivo non spetta ai datori di lavoro che, nei sei mesi antecedenti, hanno proceduto a licenziamenti collettivi al termine di una procedura di riduzione di personale, secondo le regole dettate dalla legge n. 223/1991. Da ciò ne discende che il calcolo va fatto non con riferimento alla procedura conclusa (che potrebbe essere anche di molto antecedente ed aver previsto uno “slittamento” dei recessi anche in modo temporalmente dilazionato), ma alla data della effettiva risoluzione dell’ultimo lavoratore licenziato “collettivamente”.

Prima di entrare nel merito di alcune questioni operative particolari mi chiedo se la disposizione contenuta nel comma 104 si riferisca alla ipotesi di licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o collettivi per riduzione di personale intesi in senso ampio (qualsiasi dipendente licenziato per tali cause, a prescindere dalla qualifica) o in senso stretto (lavoratore con qualifica o mansioni analoghe a quelle del giovane da assumere). La disposizione sembra propendere per la prima ipotesi, non avendo affermato, nello specifico, alcunché: da ciò discende che l’impresa potrebbe aver licenziato per giustificato motivo oggettivo un lavoratore in possesso di una qualifica completamente diversa rispetto a quella del giovane che dovrebbe essere assunto. Il datore dovrà attendere, se intende usufruire dello sgravio contributivo, i canonici sei mesi.

Considerazioni sui licenziamenti

Ma come accennato pocanzi, ritengo opportuno fare alcune considerazioni.

Il Legislatore parla di “licenziamenti per giustificato motivo oggettivo o di licenziamenti collettivi”: da ciò si deduce che in presenza, ad esempio, di dimissioni presentate regolarmente secondo la procedura dettata dal D.M. attuativo dell’art. 26 del D.L.vo n. 151/2015, o di dimissioni della donna lavoratrice nel c.d. “periodo protetto” confermate davanti ad un funzionario dell’Ispettorato territoriale del Lavoro, o dei genitori entro i tre anni dalla nascita del bambino (le regole sono le stesse in caso di adozione o affidamento) o di dimissioni nel periodo compreso tra l’affissione delle pubblicazioni all’albo comunale ed un anno dalla data di celebrazione del matrimonio, o di risoluzione consensuale del rapporto, lo sgravio contributivo viene riconosciuto pur se l’assunzione del giovane avviene prima che siano trascorsi i sei mesi dalla risoluzione del rapporto con l’altra lavoratrice (o lavoratore).

Parimenti ritengo che una procedura di tentativo obbligatorio di conciliazione per una richiesta di licenziamento determinato da giustificato motivo oggettivo (art. 7 della legge n. 604/1966) conclusasi con un accordo di risoluzione consensuale del rapporto sottoscritto avanti alla commissione di conciliazione istituita ex art. 410 cpc presso l’Ispettorato territoriale del Lavoro, non sia di ostacolo al “riconoscimento” del beneficio contributivo, in quanto il contratto si è risolto consensualmente, pur se il lavoratore interessato ha diritto al trattamento di NASPI, in quanto il datore ha pagato il relativo ticket di ingresso.

Un’altra questione operativa importante è rappresentata, a mio avviso, da cosa si scrive all’interno di verbali di conciliazioni redatti ex artt. 410 e 411 cpc. .

Se si intende fruire dei benefici legati ad una imminente assunzione di un giovane, è opportuno non fare riferimento al recesso per giustificato motivo oggettivo ed alla sua piena legittimità, pur se il lavoratore, ricevendo una indennità economica soddisfacente, affermi che non è sua intenzione impugnare il provvedimento: quel verbale, se redatto in tal modo, “blocca” la possibilità di fruire dello sgravio.

Il successivo comma 105, si occupa, invece, del licenziamento per giustificato motivo oggettivo del giovane assunto o di altro lavoratore che nella medesima unità produttiva è inquadrato nella stessa qualifica: ebbene, se ciò avviene entro i sei mesi successivi all’assunzione, il beneficio viene revocato e viene disposto il recupero di quanto già fruito. Tale revoca non esplica alcun effetto nei confronti di altri datori di lavoro privati che dovessero, successivamente (anche a distanza di anni), assumere il lavoratore che è “portatore” del periodo residuo di “sgravio”.

Una questione riguarda l’eventuale altro lavoratore licenziato: la norma parla di stessa qualifica.

A mio avviso, la revoca dell’esonero (ma su questo è opportuno attendere le determinazioni amministrative dell’INPS o di altri organismi interessati – Ministero del Lavoro,  Ispettorato Nazionale del Lavoro ) sussiste, in virtù della previsione sulle mansioni contenuta nell’art. 2103, per tutte quelle mansioni riferibili alla stesso livello di inquadramento della categoria legale di inquadramento.

Lo sgravio contributivo non viene riconosciuto, in presenza di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo o collettivi avvenuti nei sei mesi precedenti, anche nel caso in cui un contratto a termine venga trasformato in contratto a tempo indeterminato: infatti, il Legislatore richiama, tra gli altri, l’applicazione dei commi 104 e 105.

Del tutto diverso è, invece, il discorso relativo all’apprendistato: lo sgravio contributivo pari al 50% della quota contributiva a carico del datore di lavoro con un tetto annuo fissato a 3.000 euro, con esclusione di quanto dovuto all’INAIL, viene riconosciuto, per dodici mesi, a partire dal tredicesimo mese successivo al “consolidamento” del rapporto al termine del periodo formativo, qualora il giovane, al momento della trasformazione, sia in possesso del requisito anagrafico. Qui oltre al comma 103, non trovano applicazione i commi 104 e 105 sui quali mi sono soffermato in questa riflessione.

La ragione della non applicazione di tali disposizioni risiede nel fatto il beneficio contributivo viene riconosciuto per un giovane lavoratore che, di regola, è già in forza presso il datore di lavoro da almeno quattro anni (tre di formazione ed uno già trascorso con la contribuzione ridotta) o da sei se ci riferisce a qualifiche del settore artigiano, ove la formazione può giungere fino a sessanta mesi.