L'apprendistato nel settore artigiano [E.Massi]

La progressiva perdita di importanza dell’apprendistato professionalizzante nel periodo compreso tra il 2008 ed il 2015  (ma, ora, stiamo assistendo ad una inversione di tendenza) ha avuto diverse ragioni: la crisi economica, la “troppa burocrazia” legata agli adempimenti richiesti dal decreto legislativo n. 276/2003 prima e dal decreto legislativo n. 167/2011, dopo, le richieste delle singole Regioni, diverse una dall’altra, competenti nella formazione esterna, la presenza di agevolazioni nelle assunzioni a tempo indeterminato (ad esempio, l’art. 1, comma 118, della legge n. 190/2014 che lo ha “cannibalizzato”) e la presenza sul mercato del lavoro di tipologie contrattuali più flessibili (lavoro intermittente) o senza particolari oneri (prestazioni accessorie), con oneri, invero limitati, per il datore di lavoro.

Anche il settore artigiano che vanta una lunga tradizione nella utilizzazione dei giovani apprendisti, non è sfuggito a tale “andazzo”, pur in presenza di aziende che presentano una particolare adattabilità all’apprendistato e di una legge, la n. 443/1985, che ne favorisce lo sviluppo.

Ma, andiamo con ordine partendo dalla stessa definizione di imprenditore artigiano che scaturisce dalla lettura dell’art. 2: esso è chi esercita personalmente, professionalmente ed in qualità di titolare, l’impresa artigiana. Tale soggetto non si limita ad amministrare l’azienda ma, con il proprio lavoro, spesso manuale, la manda avanti e partecipa al processo produttivo.

Strettamente correlato alla precedente disposizione è il successivo art. 3 che definisce il concetto di impresa artigiana ove l’aspetto preminente è, si, rappresentato dai limiti dimensionali definiti dal successivo art. 4 ma anche dal fatto che lo scopo prevalente della stessa deve essere quello della produzione di beni o di prestazioni di servizi, con esclusione delle attività agricole e di quelle di prestazioni dei servizi commerciali. L’impresa artigiana (comma 2, dell’art. 3) può essere formata anche da soci, pure in cooperativa: tuttavia gli stessi debbono svolgere, in prevalenza lavoro personale all’interno del processo produttivo. La norma parla di società semplice, di natura personale, ove almeno un socio deve lavorare nell’azienda ed ove il lavoro deve essere preminente rispetto al capitale. L’impresa può essere costituita anche sotto forma di S.r.l. con un solo socio il quale deve essere, ovviamente, in possesso del requisito di “imprenditore artigiano” e non deve essere socio di altra S.r.l.___7 o di una società in accomandita semplice. L’art. 3 termina ricordando che il luogo dello svolgimento dell’attività può essere ubicato anche presso l’abitazione o una pertinenza dell’imprenditore, ma anche ambulante e che l’imprenditore artigiano può essere titolare di una sola azienda.

Ma, in cosa consiste la particolarità dell’apprendistato professionalizzante nelle imprese artigiane? Le regole fondamentali stabilite dagli articoli 41, 42, 44 e 47 del decreto legislativo n. 81/2015, sono le stesse: quindi nulla cambia per le assunzioni, ivi comprese quelle dei soggetti, senza limiti di età, titolari di un trattamento di disoccupazione, la predisposizione del piano formativo, gli obblighi relativi alla formazione interna ed esterna, la gestione del rapporto, la retribuzione e la contribuzione, la possibilità di risolvere lo stesso al termine del periodo formativo, prima del “consolidamento”, esercitando l’opportunità concessa dall’art. 2118 c.c..

Le regole particolari dell’apprendistato nell’artigianato si sostanziano in tre diversità:

• numero massimo degli apprendisti, in deroga alla normativa generale;
• durata del periodo formativo per particolari qualifiche rimesse alla contrattazione collettiva nazionale con la possibilità di arrivare fino a sessanta mesi;
• esclusione, dal computo previsto per la sola qualificazione di un’impresa come artigiana, degli apprendisti “consolidati” al termine del periodo formativo, per un periodo temporale prefissato dalla norma (due anni).

Detto questo, è necessario soffermarsi, compiutamente, sui limiti dimensionali di cui parla l’art. 4: esso ci mostra che il numero massimo dei dipendenti con contratto di apprendistato che si possono assumere, non è, legato alle percentuali fissate, in via generale, per gli altri settori, dall’art. 42, comma 7, del decreto legislativo n. 81/2015 (rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate presso i datori di lavoro che occupano più di nove dipendenti, o il 100% per quelli che non raggiungono tale soglia).

L’art. 4 è importante in quanto fissa il numero massimo di dipendenti che può avere in forza un’azienda, superato il quale si perde la qualifica di impresa artigiana.

Cercando di fare un minimo di chiarezza si elencano i limiti dimensionali per i singoli settori:

• impresa che non lavora in serie: il numero massimo del personale in forza non può superare le 18 unità, di cui 9 apprendisti ma, se si vuole incrementare l’organico e restare impresa artigiana, si può arrivare a 22 a condizione che l’incremento avvenga esclusivamente con gli apprendisti (cosa che può avvenire con una qualsiasi delle tre tipologie previste);
• impresa che lavora in serie (non completamente automatizzata): 9 è il numero massimo di cui 5 apprendisti ma anche in questo caso l’organico può essere incrementato fino a 12 con ulteriori 3 apprendisti;
• impresa che opera nel settore delle lavorazioni artistiche, tradizionali o dell’abbigliamento su misura (l’elenco si trova in calce alla legge n. 443/1985): il limite massimo dell’organico è fissato in 32 dipendenti di cui la metà apprendisti. La soglia può arrivare fino a 40 con l’assunzione di ulteriori apprendisti che, in questo caso, possono essere al massimo 24;
• impresa che opera in edilizia: il numero massimo di personale assumibile è 10, di cui 5 possono essere apprendisti. Tale limite può essere elevato a 14 purché le unità aggiuntive siano apprendisti.

Per il computo complessivo dei dipendenti, ai soli fini del superamento o meno dei limiti dimensionali, valgono le regole generali in uso con alcune particolarità ben individuate dall’art. 4:

• gli apprendisti che sono stati qualificati e mantenuti in servizio non vengono computati per 24 mesi;
• i lavoratori a domicilio non sono calcolati a condizione che non superino la misura di un terzo dei dipendenti non apprendisti occupati;
• i disabili fisici, psichici e sensoriali non rientrano nel computo;
• i familiari dell’imprenditore, pur se partecipano all’impresa familiare, la cui disciplina si trova all’interno dell’art. 230-bis c.c., rientrano nel computo soltanto se la loro attività viene svolta in modo professionale e prevalente;
• i soci che svolgono in modo prevalente il lavoro personale all’interno dell’impresa artigiana debbono essere computati, ma dal numero complessivo deve essere dedotta una unità.

L’apprendistato professionalizzante in questo settore si distingue per una altra specialità rispetto alla normativa generale che riguarda la durata. Tutto questo si desume dalla lettura dell’art. 44 del decreto legislativo n. 81/2015: il comma 2 afferma che ” gli accordi interconfederali e i contratti collettivi nazionali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (e soltanto, esse ed in tale sede) stabiliscono, in ragione del tipo di qualificazione professionale ai fini contrattuali da conseguire, la durata e le modalità di erogazione della formazione per l’acquisizione delle relativa competenze tecnico-professionali e specialistiche, nonché la durata anche minima del periodo di apprendistato, che non può  essere superiore a tre anni ovvero cinque per i profili professionali caratterizzanti la figura dell’artigiano individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento”.

Da quanto appena detto il CCNL di settore (con esclusione di quelle associazioni che non sono comparativamente più rappresentative) per alcune figure professionali, che vanno individuate e specificate, può  elevare il limite massimo di durata fino a cinque anni; indubbiamente, rappresenta un grosso vantaggio per le imprese che hanno la possibilità di contenere i costi del lavoro sia sotto l’aspetto contributivo che sotto quello retributivo, non dimenticando anche gli altri vantaggi di natura fiscale (non computabilità del costo del personale ai fini dell’IRAP) e normativo (non computabilità ai fini del limite dimensionale previsto dalla legge n. 68/1999 o del limite previsto dall’art. 23, comma 1, del decreto legislativo n. 81/2015 – 20% sull’organico in forza all’inizio dell’anno- o dal contratto collettivo per la stipula di contratti a tempo determinato).