JOBS ACT : l’utilizzo di somministrazione di manodopera da parte delle aziende è totalmente liberalizzato

L’impianto del D.L. 34/14, sostanzialmente confermato in sede di conversione dalla L. 78/2014, ha abolito la regola generale per la quale i contratti di somministrazione di manodopera a tempo determinato (così come, del resto, i contratti di  lavoro a termine) potevano essere stipulati solo in presenza di valide ragioni di ricorso di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo all’istituto.
Si è trattato di una vera e propria rivoluzione copernicana, in grado di stravolgere totalmente lo scenario del lavoro a termine in Italia, liberandolo dalla zavorra di una formula (le “ragioni di ricorso”) che, dietro un’apparenza assolutamente liberale (in astratto qualsiasi ragione era in grado di giustificare la stipula di contratti a termine), si è rivelata nel tempo una vera e propria mannaia, in grado di generare un notevole livello di contenzioso (in sede di contenzioso non esistevano casi in cui l’azienda poteva dirsi certa dell’esito del giudizio, in un senso o nell’altro).

In particolare per l’utilizzo di somministrazione di lavoro a tempo determinato da parte delle aziende, più ancora che per il contratto a termine, la liberalizzazione – una volta caduto il vincolo causale – è pressoché totale, atteso che a tale istituto già pacificamente non si applicavano né i c.d. periodi di “stop and go” obbligatori tra un contratto a termine e l’altro, né i limiti massimi di durata previsti per il contratto a termine.

L’unica possibilità di introdurre limiti di utilizzo ai contratti di somministrazione di lavoro a termine era (prima della riforma) e rimane (anche dopo) rimessa alla contrattazione collettiva che, in ciascun settore produttivo, può prevedere (e quasi sempre ha previsto) limiti di contingentamento. Tale possibilità, tra l’altro, esiste anche per l’istituto del contratto a termine, con la differenza che per il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, qualora i contratti collettivi non abbiano diversamente disposto, si applica il nuovo limite di legge del 20% degli assunti a tempo indeterminato al primo gennaio, limite invece non estendibile all’utilizzo di contratti di somministrazione a termine.

Sempre di più, insomma, le agenzie per il lavoro divengono partner indispensabili delle aziende utilizzatrici per far fronte alle esigenze di flessibilità.

Me vediamo, nel dettaglio, quali sono i vantaggi della somministrazione di manodopera in termini di flessibilità.

1. Alla somministrazione a termine  non si applicano i c.d. periodi di stop and go (ossia i famosi dieci o venti giorni liberi che devono intercorrere tra un contratto e l’altro) previsti per i casi di successione di contratti di lavoro a tempo determinato. La ragione giuridica consiste in ciò che i termini di stop and go sono previsti dall’art. 5 comma 3 del D. Lgs. 368/01, il quale non si applica alla somministrazione per espressa disposizione dell’art. 22 comma 2 del D. Lgs. 276/03. Tale interpretazione è stata pure fatta propria dal Ministero del Lavoro con una nota del 17 ottobre 2012.

2. Non si applica alla somministrazione il limite massimo dei 36 mesi di utilizzo previsto per il contratto a tempo determinato. In tal senso si è espresso il Ministero del Lavoro con la circolare del 18/7/2012, emanata il giorno stesso di entrata in vigore della Riforma Fornero e tanto il Ministero ha ribadito in risposta a un interpello (del 19/10/12) presentato da Assolavoro. Questa, in sostanza, l’interpretazione corretta secondo il Welfare: se è vero che il disposto dell’art. 5 comma 4 bis del D. Lgs. 368/01, novellato dalla riforma Fornero, prevede che per il raggiungimento del limite di 36 mesi previsto per i contratti a tempo determinato debba tenersi conto anche dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti svolti in somministrazione di lavoro a termine, è pur vero che tale norma (art. 5 comma 4 bis) non si applica alla somministrazione di lavoro a tempo determinato, in ragione dell’espressa esclusione di cui all’art. 22 co. 2 D. Lgs. 276/03. Pertanto, l’interpretazione corretta della norma porta a ritenere che se è vero che ai fini del raggiungimento del limite dei 36 mesi concorrono anche i periodi in somministrazione di lavoro, tuttavia una volta raggiunti i 36 mesi l’unica forma contrattuale che resta bloccata per l’azienda è il contratto di lavoro a tempo determinato, mentre rimane campo libero per la somministrazione di lavoro che non incontra alcun limite massimo temporale nella legge. Tale indirizzo interpretativo è stato pienamente sposato dal legislatore in sede di conversione del D.L. 34 nella legge 78/14, con la quale si è andato a modificare proprio l’art. 5 comma 4 bis del D. Lgs. 368/01, precisando che dei periodi svolti da un lavoratore presso un’azienda utilizzatrice in somministrazione di manodopera, con mansioni equivalenti, si tiene conto “ai fini del suddetto computo del periodo massimo di durata del contratto a tempo determinato, pari a trentasei mesi”,  andando dunque il legislatore ulteriormente a specificare che il termine massimo di durata riguarda esclusivamente il contratto a tempo determinato. Nella medesima direzione è stato approvato anche l’ordine del giorno G/1464/18/11, che “impegna il Governo a valutare la possibilità: di adottare le iniziative necessarie affinché la disposizione di cui all’articolo 5, comma 4-bis, secondo periodo, del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, si interpreti nel senso che al termine del periodo massimo di durata del contratto a termine pari a trentasei mesi, al cui raggiungimento concorrono anche i periodi di somministrazione a tempo determinato, sia comunque consentito il ricorso al contratto di somministrazione a tempo determinato tra il medesimo utilizzatore e lavoratore”.

3. Ciascun contratto di somministrazione di manodopera può essere prorogato fino a 6 volte per la durata massima di 36 mesi e (come visto sopra) sempre rinnovato, a differenza di quanto previsto per il contratto a tempo determinato che, invece, può essere prorogato fino a un massimo di cinque volte, “indipendentemente dal numero di rinnovi”. Ed infatti, l’art. 22 comma 2 del D. Lgs. 276/03, per quel che riguarda la proroga dei contratti di somministrazione, rinvia espressamente al CCNL di categoria che dispone: “il periodo di assegnazione iniziale può essere prorogato per sei volte nell’arco di 36 mesi”, escludendo così, in caso di somministrazione, l’applicazione della disciplina generale prevista in materia di contratti a tempo determinato.

4. Anche qualora il contratto collettivo di un determinato settore avesse previsto limiti di utilizzo della somministrazione di manodopera (oltre che del contratto a termine), vi sono numerose ipotesi al ricorrere delle quali i contratti di somministrazione (e non i contratti a termine) esulano da qualsiasi limite di contingentamento. Si tratta delle somministrazione di manodopera eseguite mediante l’impiego di lavoratori disoccupati e percettori di ammortizzatori sociali da almeno sei mesi, ovvero di lavoratori svantaggiati (art. 20 comma 5 ter D. Lgs. 276/03). La categoria è piuttosto interessante e quanto mai ampia, se sol si pensa che vi rientrano, ad esempio, i lavoratori appartenenti a nuclei familiari monoreddito, i soggetti non in possesso di un diploma di maturità, gli ultracinquantenni, i soggetti che non sono regolarmente impiegati da almeno sei mesi (il ministero ha chiarito che sono tali anche coloro che negli ultimi sei mesi hanno avuto un contratto di lavoro di durata inferiore a sei mesi), i soggetti impiegati in settori ad alto tasso di disparità uomo – donna, e tanti altri.

Una volta caduto il vincolo causale, dunque, la somministrazione di manodopera si libera definitivamente da qualunque fardello e si prepara a diventare lo strumento di flessibilità per eccellenza. Del resto l’istituto ha sempre goduto di un certo favor legislatoris, atteso che esso non è stato mai concretamente in alcun modo limitato nel corso della pur lunga stagione di riforme avviata a partire dal 2007. La somministrazione, infatti, di manodopera è uscita totalmente illesa prima dalla stagione di riforme volta alla lotta alla precarietà (L. 247/07 – Protocollo Welfare Ministro Damiano), poi dalla controriforma finalizzata al recupero di flessibilità (L. 191/09 – Pacchetto Lavoro Ministro Sacconi, inserito nella Finanziaria per l’anno 2010), poi ancora da quella indispensabile per il recupero di competitività in Europa (L. 92/12 – Riforma Fornero) e, in ultimo, dagli interventi finalizzati all’uscita dalla crisi (L. 78/14 – Job Act Ministro Poletti Governo Renzi). In tutti questi casi (ad eccezione del Pacchetto Lavoro che aveva solo lo scopo di rimuovere vincoli), il legislatore, pur intervenendo per introdurre nuovi vincoli all’utilizzo in azienda dei contratti di lavoro a tempo determinato (limite massimo di 36 mesi con la L. 247/07; nuovi e irragionevoli termini di stop and go con la L. 92/12; nuovo limite generale del 20%, a compensazione della nuova acausalità totale, con la L. 78/14), ha sempre trovato il modo di specificare e chiarire che essi non riguardano la somministrazione di manodopera tramite agenzia, istituto che, anche dopo l’ennesimo intervento normativo, continua a non incontrare limiti superiori né di durata né di reiterazione.

E la ratio di tali scelte legislative sta, evidentemente, nel fatto che la somministrazione di lavoro è stata da sempre individuata quale unica forma di “buona flessibilità”, e tale è stata riconosciuta sempre da governi di ogni colore e ideologia politica (centro destra, centro sinistra, centro – tecnico, ancora centro sinistra ma tecnico). Ciò in quanto solo la somministrazione di lavoro e nessun’altra tipologia di contratto di lavoro o equipollente:

1)         è garantita dalla presenza di intermediari professionali, qualificati e severamente vigilati dal Ministero del Lavoro, quali sono le Agenzie per il Lavoro;

2)         fornisce al lavoratore un sistema di tutele superiore a quello riservato ai lavoratori assunti alle dirette dipendenze dell’azienda utilizzatrice;

3)         è assistita da una serie di strumenti appositamente pensati dalla bilateralità per sostenere i lavoratori nei momenti di bisogno.

Sono queste solo alcune delle ragioni per le quali l’istituto non incontra alcun limite di utilizzo nel tempo: il lavoratore somministrato non è solo e quando termina la missione non esce definitivamente dalla porta dell’azienda né dal mercato del lavoro. Egli può, invece, contare su soggetti qualificati e controllati e su un welfare di settore che non ha eguali in Italia. Non deve scandalizzare, allora, il fatto che la reiterazione di contratti di somministrazione stipulati tra la stessa agenzia per il lavoro, la stessa azienda utilizzatrice e il medesimo lavoratore non incontri alcun limite né nella legge né nei contratti collettivi. Essa è sempre possibile, oggi anche a prescindere dall’esistenza di valide ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo di ricorso all’istituto.

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